Duintasun martxak

Si acudimos a las anteriores no podemos faltar en estas, y si no acudiste a qué esperas para venir mañana a las 10 de la mañana a la plaza del Kasko en Sestao. 

La empresa pierde el juicio II

Entre los trabajos programados en la parada que se realizó hace un año en la refinería de Muskiz estaba la reparación de la línea de crudo de la Terminal Marítima. Este trabajo fue controvertido en su desarrollo, de hecho se terminó casi dos meses más tarde de lo programado, debido entre otras cosas a un mal planteamiento inicial de los trabajos. Durante su ejecución se produjeron pequeños incendios y derrames de producto, que llevaron al jefe de área a publicar varios correos en los que llamaba a “extremar la seguridad en los trabajos para llevarlos a buen puerto”.

En la noche del 11 al 12 de octubre un equipo de la empresa Albandi, que llevaba trabajando desde la mañana, abandonó sin terminar la tarea que tenían programada debido, entre otros motivos, a la demora al renovar su permiso de trabajo. Esto produjo un enfrentamiento entre los responsables de distintos departamentos, por una parte el jefe de sección de turno, responsable de la renovación, y un encargado del departamento de Mantenimiento, responsable a su vez de la ejecución.

Para aclarar lo sucedido, el jefe de área de la terminal marítima convocó una reunión entre los implicados y sus líneas de mando a la que el citado jefe de sección nos invitó a acudir, pues no estaba seguro del trato que iba a recibir. Personados en el lugar de la reunión a la hora indicada los representantes de TU advertimos al jefe de la terminal nuestra intención de al menos presenciar la reunión, lo que llevo a éste a elevar el tono de la conversación, descalificando a nuestro representado ante todo el personal del turno a su cargo. En este ambiente tenso la reunión no se llegó a realizar, sin embargo 15 días después se sancionó con 7 días de empleo y sueldo al jefe de sección.

Ante esta situación la sección sindical de TU solicitamos a la inspección de trabajo el detalle de las horas trabajadas por el equipo de Albandi esa semana, ese informe aún no ha llegado. También enviamos un escrito la dirección explicando las labores que había realizado el sancionado antes de proceder a la firma del otro permiso de trabajo que tenía pendiente esa noche; que había estado en todo momento en el canal correspondiente de su emisora, etc,. 

Además adjuntamos una copia de la carta dirigida al director de Personas y Organización, el mismo día que se suspendió la reunión entre departamentos, en la que solicitamos la creación de un protocolo para estos casos, ofreciendo nuestra colaboración para reconducir ese caso concreto y que a fecha de hoy no ha sido contestado. A pesar de nuestras alegaciones la sanción se llevó a efecto en diciembre de 2013.

Por esta razón nos vimos en la necesidad de acudir una vez más a los tribunales que han entendido lo injusto de la actitud de la empresa condenándola a reponer el salario de nuestro compañero. Esto es motivo de satisfacción pero nos parece insuficiente por varias razones. No se toma ninguna acción desde dentro de la empresa para corregir a quien actuó bajo principios erróneos. Tampoco se tiene en cuenta la reparación de la dignidad del sancionado tras haberle menospreciado públicamente.

En cuanto a la suspensión de los trabajos nada se dice del estado real de las personas que lo ejecutaban ni de la capacidad de juzgar esto por parte de quien debe autorizarlos. Este es un tema importante, como sabemos las horas extraordinarias en Petronor el año pasado fueron más de 38000, y eso es solo la punta del iceberg si lo comparamos con las que realizan las empresas contratistas, sobre todo en los periodos de parada como este.

Esperamos que esta pequeña victoria sirva para sacar a la luz los problemas de fondo, esos de los que nunca se habla. ¿Por qué quien tiene la responsabilidad de autorizar un trabajo no tiene la capacidad de decidir y se le sanciona si su decisión no es del gusto de la organización? ¿Por qué hay trabajos en los que para llevar un sueldo digno a casa no tienes otro remedio que prolongar la jornada? ¿Por qué hay tantas personas sin empleo? ¿Por qué las empresas que hacen gala de transparencia no la practican cuando queremos hablar de horas extraordinarias?

PMGR, razones y sinrazones

Respecto al desarrollo y final de la negociación planteada por la empresa en torno a la aplicación del PMGR en la dirección de Producción, TU está de acuerdo con la creación de una nueva estructura en jornada ordinaria. Sin embargo, consideramos que esta debe darse con un horizonte temporal más amplio y en base a contratación, no a reducción de la estructura de turnos.

Esta oposición a la reducción de puestos en la estructura de turnos se sostiene, además de en las razones en otros escritos señaladas, en el abultado número de horas extraordinarias que se viene produciendo año tras año en los departamentos afectados por dicha reducción. Hasta agosto de este año han sido 3.537 h. en Conversión y 4.112 h. en Refinerías 1 y 2. Los datos evidencian que esa estructura tiene carencias que no se cubren reduciendo 15 personas, como propone la empresa.

Estas carencias son principalmente el bajo índice de conocimiento de unidades por persona y un número insuficiente de operadores/as (índice de cobertura) para cubrir las necesidades que se generan en los distintos departamentos como; trabajos en jornada ordinaria; cobertura de nuevos permisos (paternidad, lactancia, reducciones de jornada por cuidado, matrimonio, maternidad) que afectan más a una plantilla joven que ronda los 40 años de edad media. Todo esto es reconocido por la empresa en la negociación del XVI CC hasta el punto que ofrece la creación de una bolsa externa para paliarlo.

Sin embargo, cuando plantea la reducción de puestos en la estructura de turnos y el traslado del personal con mayor conocimiento de unidades a la nueva estructura de jornada ordinaria o puestos de mayor responsabilidad, no prevé el descenso del índice de conocimiento que se va a dar en el colectivo de operadores/as, ni las consecuencias que esto puede generar en cuanto al incremento de prolongaciones de jornada, que ya es alto de por sí.

Para TU la nueva distribución de las direcciones propuesta por la empresa puede mejorar la eficiencia, y la creación de una nueva estructura en jornada ordinaria es positiva. Ahora, según se expone en el acuerdo que no hemos firmado, el PMGR en Producción crea nuevas responsabilidades y trabajos que se suman a los ya existentes para cubrirlos con el mismo número de personas.

En este aspecto la aplicación del plan debe ser menos ambiciosa, contratar y hacer una previsión a más largo plazo, de tal modo que no se realice un tránsito traumático, si como sostenemos, efectivamente se debilita la seguridad. Tanto porque haya menos personas para atender las mismas unidades durante el 80% de la actividad de la planta, como por el tiempo necesario para consolidar el conocimiento de las unidades de una manera serena.

Entre los argumentos de la empresa para justificar la necesidad de cambio están las razones económicas, crisis, competitividad, sector en que se desarrolla el negocio y un supuesto aumento de la seguridad. Los resultados económicos de Petronor y su situación deben de analizarse desde otras perspectivas además de las constantemente presentadas a través de los canales habituales de comunicación de la empresa, charlas en cascada, desayunos de trabajo, etc,. Esto es lo que dicen en la memoria de Repsol y no coincide del todo con lo que nos cuentan aquí.

El resultado de explotación del Downstream (refino, marketing, química y GLP) se situó en 1.013 millones de euros. Los proyectos de mejora y ampliación en las refinerías de Cartagena y Bilbao impulsaron el resultado del área, a pesar de la caída de ventas en las estaciones de servicio.

Como sabemos el grupo Repsol nos incluye en su política industrial y ha tenido en 2013 un beneficio de 2060 MM de euros. También es cierto que todas las decisiones que afectan a nuestros resultados se toman en Madrid con criterios que atienden al beneficio del grupo, no al de nuestra refinería que es una entidad fiscal diferenciada. Además la aplicación del PMGR no supone ahorro en un principio, y el que pueda darse a futuro es insignificante comparado con las magnitudes que se utilizan para mantener vivo este negocio.

En cuanto a la seguridad, la empresa afirma que mejora con la aplicación del PMGR, aunque esta afirmación no está avalada por datos. A la vista de los que dispone TU mantenemos unos indicadores de seguridad mejores que otras refinerías con las que se nos compara y en las que el PMGR lleva tiempo aplicándose. En cualquier caso no se debe permitir que los números nos impidan ver el resultado.

En esta ocasión el sentido común evidencia suficientemente la imposibilidad de garantizar la seguridad cuando a un colectivo que ya está al límite de trabajo, funciones y responsabilidad  se le aumentan estas últimas sin incrementar el número de personas para atender las nuevas labores propuestas.

Por estas y otras razones anteriormente expuestas TU, junto a la mayoría de Comité de Empresa, manteniendo la decisión tomada en la última Asamblea no hemos firmado el acuerdo alcanzado entre las secciones sindicales de UGT, CCOO y la Dirección para la aplicación del PMGR.

FGHP, arrazoiak arrazoi

Produkzioaren zuzendaritzan FGHParen ezarpenaren inguruan enpresak proposatutako negoziazioaren garapen eta bukaerari dagokionez, TU ados dago lanaldi arrunteko egitura berria sortzearekin. Baina iruditzen zaigu, denbora zentzu zabalago batean eman beharko litzatekeela, kontratazioan oinarrituta, ez txanden egituren murrizketarekin.

Txanden egituretako postuen murrizketen aurkako jarrera, aurreko idatzietan aipatutako arrazoiez gain, murrizketak eragiten duen departamentuetan urtetik urtera sortzen ari diren hainbeste aparteko orduengatik da. Aurtengo abuzturarte 3.537 ordu Konbertsioan eta 4.112 Find. 1&2etan. Datuek argi uzten dute egitura horrek gabeziak dituela, eta ez direla betetzen, enpresak proposatzen duen moduan, 15 pertsonen murrizketarekin. 

Gabezi horiek nagusiki dira unitateen ezagutzaren indize baxua pertsonako, eta operadore kopuru nahikoa ez izatea (estaldura indizea) departamentu ezberdinetan sortzen diren beharrizanak betetzeko; esaterako, lanaldi arrunteko lanetan; estaldura baimen berrietan (aitatasun, egoskitze, zaintzagatiko lanaldi murrizketak, ezkontza, amatasun) 40 urte inguruko plantila gazte bati gehiago eragiten diotenak. Hori guztia enpresak onartuta dauka XVI HKaren negoziazioan, arintzeko kanpoko lan aukerak sortzea eskainiz.

Baina txanden egituran postuen murrizketa proposatzen duenean, eta unitateen ezagutza gehien duten langileen lekualdatzea lanaldi arrunteko egitura berrira edo ardura handiagoko postuetara, ez du aurreikusten operadoreen taldean izango den ezagutza indizearen murrizketa, ezta horrek nola eragin dezakeen lanaldien luzapenetan, lehendik ere altua denean. 

TUrentzat enpresak proposatutako zuzendaritzen antolamendu berriak eraginkortasuna hobetu dezake, eta jardunaldi arrunteko egitura berria sortzea onuragarria da. Baina, sinatu ez dugun akordioan azaltzen den bezala, FGHPak Produkzioan ardura berriak sortzen ditu, baita lanak, daudenei gehitzen zaizkienak eta pertsona kopuru berberarekin bete behar direnak.

Ikuspegi horretatik planaren ezarpenak asmo txikiagokoa izan beharko luke, kontratatu eta epe luzeagorako aurreikuspena eginez, igarotze traumatikoa egin gabe, diogun bezala, segurtasuna ahultzen baita. Bai instalazioko jardueraren %80an unitate berez arduratzeko pertsona gutxiago daudelako, eta baita unitateen ezagutza finkatzeko beharrezkoa den denboragatik ere. 

Aldaketaren beharra justifikatzeko enpresak dituen argudioen artean arrazoi ekonomikoak daude, krisia, konpetibitatea, negozioa garatzen den sektorea, eta ustezko segurtasunaren hobetzea. Petronorren emaitza ekonomikoak eta bere egoera beste ikuspuntu batzuetatik aztertu behar dira, enpresaren betiko komunikazio bideen bidez etengabe aurkezten direnetatik haratago, hizketaldiak, laneko gosariak etab. Hau da Repsolen memorian diotena, eta hemen kontatzen digutenarekin ez dator bat guztiz.

Downstreamen ustiapenaren emaitza (findegi, marketing, kimika, PGZ) 1.013 miloitan jarri zen. Nahiz eta zerbitzugunetako salmentak jaitsi, Kartagena eta Bilboko findegietako hobekuntza eta handiagotze proiektuek eremuko emaitza indartu zuten. 

Dakigun bezala, Repsol taldeak bere industri politikan barne hartzen gaitu eta 2013an 2060 MM eurotako irabazia izan du. Egia da baita geure emaitzei eragiten dieten erabaki guztiak Madrilen hartzen direla taldearen onerako diren irizpideekin, ez gure findegiari begira, eta hori entitate fiskal ezberdindua dela. Gainera, FGHParen erabilerak ez du nahi esan hasiera batean aurreztuko denik, eta etorkizunean gerta daitekeela hutsala da alderatuz negozio hau mantentzeko erabiltzen diren dirutzekin.

Segurtasunari dagokionez, enpresak ziurtatzen du FGHParen ezarpenak hobetu egiten duela, nahiz eta ziurtapen hori datuek ez bermatu. TUk dituenen arabera, alderatzen zaigun beste findegi batzuek baino segurtasun adierazle hobeak mantentzen ditugu, eta horietan denbora daramate FGHPa erabiltzen. Edozein kasutan ezin dugu utzi zenbakiek emaitzak ikustea galaraztea. 

Oraingo honetan zentzu komunak argi uzten du segurtasuna bermatzeko zailtasuna, talde bat lanez, eginkizunez eta ardurez beteta dagoenean, azken horiek gehitzen zaizkionean eta eginbehar berriak asetzeko pertsona kopurua gehitzen ez denean. 

Arrazoi horiek eta lehendik ere esandakoengatik, TUk, Enpresa Batzordeko gehiengoarekin batera, eta azken Asanbladan hartutako erabakia mantenduz, ez dugu sinatu FGHParen ezarpenaren inguruan UGT, CCOO sekzio sindikalen eta Zuzendaritzaren artean izandako akordioa. 

Negoziazio estragia

Aparteko orduak murriztea da negoziazio honetara aurkezten dugun plataformaren funtsezko ardatza, bai Produkzioan, baita Mantentze-lanetan ere. Horretarako, estalduraren indizea eguneratzea proposatzen dugu, unitateen ezagutza areagotzeko asmoz. Modu horretan, lizentzia berriek sortutako beharrizanei erantzuteaz gain, estaldura eraginkorragoa lortzen dugu. Mantentze-lanetan sortzen diren borontatezko aparteko orduei dagokionez, asmoa da denbora librean soilik berreskuratu ahal izatea, prezioa igoz (x2), empresak instalazioko mantentze-lanak betetzeko beste modu batzuk bilatu ditzan, behar izanez gero, lanpostuak sortuz.

Orain arte empresak ezarri du bileren erritmoa, edukin nahiz deialdiena, eta bere estrategia marraztuz doa, ultraktibitateak ezartzen duen denboraren mugarekin. Lanpostuak mantentzearenarekin hasi zen, jardunaldia eta soldata, ondoren argi uzteko jardunaldia malgura edo zaintaldekora aldatu nahi digula, gutxiago kobratuz lehen egiten genuena egiteagatik, eta oraindik zehaztu ez duen kanpoko poltsa batekin mantenduz lanpostuak.

Azken bilerak balio izan du oraindik argiago uzteko ez daukala inongo asmorik aurkezten dizkiogun arazoak sakontasunez aztertzeko. Lan harremana aldatzeko erabiltzen dituzte, gure eskubideen arauak gutxitzen dituzten egutegi eta jardunaldi berriak proposatuz, horrek aparteko orduen benetako murrizketa esan nahi duela bermatu gabe. Horretaz gain,  arazoen sustraiekin zer ikusia duten gaietan ez dute sakontzen, kontratazioa eta jardunaldien egokitzapenak, guztiak posible dira hitzarmena aldatu gabe. Edozein kasutan, beraien proposamen zehatzetatik haratago, gure eskaerak nola bideratzen dituen aztertu nahi dugu.

Enpresak aurkezten dituen datuek frogatzen dute txandetan beharrezkoa dela estalduraren indizea eguneratzea, beraz, kontratatzea, eraginkortasuna berreskuratzeko eta aparteko orduak murrizteko. Baina proposatzen duena seigarren txandaren eredu bat da, eta hitzarmen eta aktetan lortutako onurak gutxitzen ditu. Bestalde, akta horiek betetzea geroz eta gehiago kostatzen zaio, eta ez dago bermerik orain adostuko duenarentzat. Kontratazioari buruz, kanpoko poltsa bat kontratatzeko intentzioak soilik egiten du aurre, segurtasunarekin hainbeste lotutako sektore baten ezegonkortzeak eragin ditzaken arriskuekin.

Mantentze-lanetako kasua antzekoa da, beraien arduradunek diotenez, aparteko orduak murrizteko modu eraginkorra da lanak txandaka antolatzea, baina aurkezten digutena ordu malgua da, luxuzko kalkulu eta xehetasunekin, baina prezioa zehaztu gabe. Ez digute ezer esan txanden antolamenduari eta bere aplikazioak izango duen eraginari buruz. Hori ez da sakontzen

.

FGHParekin antzekoa gertatzen da, 2010ean esan genien jada ondo iruditzen zitzaigula txandari lagunduko dion eguneko egitura sortzea, baina ez horra murriztuko dena. Orain arte ez dute zehaztu beraien eskaera eta hori estrategia kontua dela iruditzen zaigu, aurrerantz egiteko presarik ez dutela erakusten duen beste froga bat, denbora beraien alde baitoa, eta orain ez duguna nahi, agian datorren udan onartu egin beharko dugu, ultraktibitatea amaitzean.

Gure atal sindikalarentzat, lantegian batzarrerako deialdia egiteko momentua da, gai horiek eta negoziazioarekin zer ikusia duten beste batzuk eztabaidatzeko, talde bakoitzaren jarrera finkatzeko, eta erabaki zein den batzorde moduan hartu behar dugun jarrera eta zein pausu eman negoziazioa itxi ahal izateko.

Estrategia de negociación

La plataforma que presentamos a esta negociación tiene como eje fundamental reducir las horas extras, tanto en Producción como en Mantenimiento. Para ello proponemos actualizar el índice de cobertura, de tal modo que permita aumentar el conocimiento de unidades. Así conseguimos una cobertura más eficiente además de atender las necesidades generadas por las nuevas licencias. En cuanto a las horas extras voluntarias que se producen en Mantenimiento la idea es que solo se puedan recuperar en tiempo libre, aumentando el precio (x2), para que la empresa busque otros modos de cubrir el mantenimiento de la planta, creando empleo si es necesario.

Hasta ahora la empresa ha marcado el ritmo de las reuniones, tanto en los contenidos como en las convocatorias, y va perfilando su estrategia, con el límite temporal que marca la ultractividad. Comenzó con lo de mantener empleo, jornada y sueldo para luego dejar claro que nos quiere variar la jornada a flexible o de retén, cobrando menos por lo mismo que hacíamos antes, y que el empleo lo piensa mantener a base de una bolsa externa que no determina.

La última reunión ha servido para dejar más claro que no tienen ninguna intención de tratar a fondo los problemas que planteamos. Los utiliza para cambiar la relación laboral, proponiendo nuevos calendarios y jornadas que desregulan nuestros derechos, sin garantizar que signifiquen una reducción efectiva de las horas extras. A la vez no profundizan en las cuestiones que inciden sobre la raíz del problema, contratación y adaptación de las jornadas, todas ellas posibles sin modificar el convenio. En cualquier caso más allá que sus propuestas concretas queremos analizar cómo enfoca nuestras demandas.

Los datos que presenta la empresa demuestran que en turnos es necesario actualizar el índice de cobertura, y por lo tanto contratar, para recuperar su eficiencia y reducir las horas extras. Sin embrago lo que plantea es un modelo de sexto turno que recorta las mejoras conseguidas en convenio y actas. Actas que por otro lado cada vez le cuesta más cumplir, con lo que tampoco da garantías para lo que pacte ahora. Sobre contratación no avanza nada más que la intención contratar una bolsa externa con el riesgo que conlleva precarizar un sector tan estrechamente ligado a la seguridad.

El caso de Mantenimiento es similar, según sus responsables el modo efectivo de reducir horas extras es programar los trabajos a turnos pero lo que nos presentan es la hora flexible con todo lujo de cálculos y detalles pero sin definir su precio. De cómo se van a organizar esos turnos y qué efecto se prevé con su aplicación no nos han dicho nada. En eso no se profundiza.

En cuanto al PMGR otro tanto de lo mismo, ya en 2010 les dijimos que nos parece muy bien crear una estructura de día que apoye al turno pero no que se reduzca este. Hasta la fecha no acaban de concretar su propuesta y eso nos parece una cuestión estratégica, una prueba más de que no tienen prisa para avanzar, pues el tiempo corre a su favor y lo que ahora no queremos quizá no haya más remedio que aceptarlo el verano que viene, cuando termina la ultractividad.

Para nuestra sección sindical es el momento de convocar una asamblea de fábrica para debatir estas y otras cuestiones relacionadas con la negociación, definir las posturas de cada grupo, y decidir qué postura debemos de tomar como Comité y qué pasos dar cara a conseguir avances positivos que permitan el cierre de esta negociación.

Comunicado delegados de prevención de Petronor

Los Delegados de Prevención llevamos tiempo denunciando ante el Comité de Seguridad, Salud Laboral y Medio Ambiente la situación que se da en las empresas contratistas a la hora de comunicar los accidentes personales y la práctica de no acudir al Servicio Médico de Petronor para hacer las curas de primeros auxilios. Nos basamos para hacer esta afirmación en la abultada diferencia entre los índices de accidentabilidad del personal propio y contratista. También conocemos casos concretos, que no podemos desvelar por el temor de las personas a perder su puesto de trabajo, en los que al no pasar por el Servicio Médico no quedan registrados los accidentes.

El pasado jueves 27 de marzo, una vez más una persona accidentada fue llevada a la Mutua sin pasar por el Servicio Médico y el accidente no fue comunicado hasta el día siguiente, cuando quedó patente la gravedad de la lesión del compañero accidentado.

Desde Petronor nos aseguran que se comunica a todas las empresas contratistas la obligación en caso de accidente, de acudir al Servicio Médico, sin embargo debido a una cultura de ocultamiento larvada durante años esto no ocurre en todos los casos.

No podemos permitir que estas situaciones de discriminación se sigan dando, en primer lugar porque siempre será mejor para la persona accidentada tener una atención en el lugar de los hechos y en segundo lugar porque la ocultación de estos accidentes dificulta la labor de prevención al no quedar constancia y no poder analizarlos.

Por todo ello, los Delegados de Prevención animamos a los y las trabajadoras de las contratas a que ante cualquier accidente acudan al servicio médico de Petronor, en las mismas condiciones que el personal de la casa. Igualmente quedamos a vuestra disposición para que nos comuniquéis los casos en que tras sufrir un accidente no se os ha permitido la atención médica en Refinería, dando por hecho que sabremos proteger el anonimato si fuera necesario.

8 de marzo

Este sábado 8 de marzo, la Coordinadora Feminista convoca una manifestación que partirá de la Plaza Arriaga a las 19 horas bajo el lema "el derecho a decidir es nuestro". Un día de celebración y 364 de lucha.

marchas de la dignidad

Diversas organizaciones y sindicatos de clase han convocado las marchas por la dignidad que confluirán en Madrid el día 22 de marzo. Ya es hora de coordinar movilizaciones para frenar el constante saqueo que se está llevando a cabo contra la gente normal que con su trabajo le da, en el mejor de los casos, justo para vivir.

- No al pago de la deuda ilegítima.

- No a los gobiernos de la Troika.

- No a los recortes.

Estos son los puntos básicos para aglutinar tan diversos colectivos en un objetivo común. Os dejamos el enlace a la web para ampliar información.

http://marchasdeladignidad.org/

Nuestra sección sindical se suma a esta convocatoria y anima a acudir, tanto a la  marcha como a la manifestación que partirá de Atocha el día 22 a las 5 de la tarde. Para esta última opción se están preparando autobuses a los que os podéis apuntar desde el siguiente enlace:

http://goo.gl/pxHELu

Además nos gustaría formar un grupo en la refinería dispuesto a hacer el recorrido final desde el puerto de Somosierra, en cuatro etapas partiendo el día 19 de marzo, si las necesidades de la negociación nos lo permiten.

Venga, vamos a llenar Madrid de dignidad y rebeldía, que se note la presencia del sector refinero.

Curso operador/a de planta

Para este año está previsto que pasen a la situación de jubilación parcial 13 personas de operaciones, motivo por el cual la empresa se ve en la necesidad de formar un número similar de personas para cubrir esos puestos. Desde TU se viene solicitando que la convocatoria a esta formación se realice de una manera trasparente, acorde a los principios de la compañía. También hemos insistido en la importancia de facilitar el acceso de mujeres, pues es un sector fuertemente masculinizado, y de personas que están ya trabajando en refinería, que conocen bien el funcionamiento, las normas, las personas etc.

Una convocatoria de este tipo, con el paro que soportamos, genera muchas expectativas y puede movilizar a mucha gente, por eso mismo para la empresa es una oportunidad de demostrar que mantiene hacia dentro la misma imagen que proyecta hacia fuera. Pero no ha sido así; antes de informar a las y los empleados, ya había muchas personas esperando en la oficina de Muskiz y en menos de una hora se había cerrado la inscripción. Tras nuestras protestas, al día siguiente se volvió a abrir de forma intermitente, pero en general ha sido un proceso lleno de irregularidades, como comenta el propio personal de Lanbide. De hecho nos consta que se han cursado quejas formales, ya que la oferta es de una entidad pública y el acceso debe de ser en igualdad de condiciones para todas las personas que cumplan los requisitos.

Es fundamental que se utilicen criterios trasparentes, que permitan seleccionar a las personas mejor capacitadas y no a las mejor apadrinadas, así como que se corrijan los errores de planteamiento para las próximas convocatorias, de tal modo que todas las personas tengamos las mismas oportunidades.

Instalazioko operadore ikastaroa

Urte honetarako aurreikusita dago eragiketetako 13 pertsonen erretiro partziala, horregatik, enpresa behartuta dago antzerako pertsona kopurua prestatzera lanpostu horiek betetzeko. TUtik formakuntza horren deialdia modu gardenean egin dezatela eskatzen ari gara, konpainiaren printzipioekin bat eginez. Emakumeak sartzearen garrantzia aipatu dugu berriz ere, sektore hori guztiz maskulinizatua baitago, eta jada findegian lanean dauden pertsonena, funtzionamendua, arauak, pertsonak etab. ondo ezagutzen dituztenena.

Daukagun langabeziarekin, horrelako deialdiek itxaropen handia sortzen dute eta jende asko mugiarazi dezakete, horrexegatik, enpresak aukera dauka adierazteko barnealderantz mantentzen duen irudia kanpoalderantz erakusten duen berbera dela. Baina ez da horrela izan, langileei informatu aurretik Muskizeko bulegoetan jende asko zegoen zain, eta ordu bete igaro aurretik itxi egin zuten izen-ematea. Gure kexen ondorioz, hurrengo egunean aldizka zabaldu zuten, baina orokorrean, irregulartasunez beteriko prozesua izan da, Lanbideko langileek beraiek dioten moduan. Hain zuzen ere, kexa formalak jarri direla jakinarazi digute, eskaintza entitate publiko batena baita, eta sarbide aukera berberak izan behar dituzte baldintzak betetzen dituzten pertsona guztiek. 

Funtsezkoa da irizpide gardenak erabiltzea, gaitasun hoberenak dituzten pertsonak aukeratzen lagunduko dutenak, ez hobekien babestuak daudenak, eta antolamenduko akatsak zuzentzea datozen deialdietarako, aukera berberak izan ditzagun hemen lan egiten dugun pertsona guztiok.

Mantentze-lanetakoei zigorra

Aurreko ostegunean hilak 30, adiskidetze-ekintza burutu zen, 1. Instalazioko geldialdiako MASA empresako lankide baten heriotzaren ondorioz deitutako dolu jardunaldian parte hartu zuten Mantentze-lanetakoei jakinarazitako zigorrarengatik .

Ekitaldi horretan akordio batera iritsi zen, onartuz empresak zigorrik ez dagoela, eta espedientean ez dela azalduko inongo oharpenik. Gainera, Ingenieritza eta Mantentze-lanen zuzendaritzatik eskutitz bidez ohartarazitako pertsona guztiei erabakia idatziz jakinarazteko konpromezua hartu zen. Akordio hori eskutitza jaso zuten guztientzat da, ez soilik salaketa jarri zutenentzat.

Garrantzitsua da akordio horretan jasota geratzen dela sindikatuko filiaziorik ez duten pertsonen eta salaketa aurkeztea egoki ikusi  ez zutenen egoera.  TUtik autokritika egin nahi dugu; momentuan eten behar genuen hori ekintza sindikal kolektiboaren bidez, edo besterik ezean, Batzorde moduan ekin, eragotziz horrela kolektibo horren nolabaiteko babesgabetasuna.

Lortutako akordioak ez du barne hartzen hitzarmena aintzat hartu ez duenaren erantzunkizuna garbitzea, zigorra ezarri zuenarena Giza Baliabideen zuzendaritzarekin egun horretarako iritsitako akordioen aurka. Montserrat jaunak, eskutitzen sinatzaileak, oraindik ez du aurpegia eman barkamena eskatzeko, ezta azaldu ere zeintzuk ziren idatzi horiek bidaltzera eraman zuten arrazoiak. Soilik uler daiteke bere helburua zela ekintza horri babesa eman ziotenei beldurrarazi eta markatzea.

Ez dugu onartuko horrelako agintekeriarik, are gutxiago horrelako ekintza legitimoetan. Eskerrak eman nahi diegu babesa emandako pertsona guztiei, eta berretsi horrelako zoritxarretako egoeretan protesta egitea albo batera utzi ezin daitekeen eskubidea dela.

Sanción en Mantenimiento

El pasado jueves 30, se realizó el acto de conciliación por la sanción comunicada a las personas de Mantenimiento que secundaron la jornada de duelo, convocada tras el fallecimiento de un compañero de la empresa MASA, durante la parada de Planta 1.

En este acto se llegó a acuerdo, reconociendo la empresa que ni existe sanción, ni figurará ninguna anotación en el expediente, comprometiéndose a comunicarlo por escrito a las personas apercibidas por carta desde la dirección de Ingeniería y Mantenimiento. Este acuerdo se extiende a todas las personas que recibieron la carta, no solo a quienes han presentado denuncia.

Es importante que en el acuerdo queda recogida la situación de las personas sin filiación sindical, o que no vieron adecuado presentar una denuncia. Desde TU hacemos autocrítica; deberíamos haber atajado esto en el momento por medio de la acción sindical colectiva, y en su defecto haberlo abordado como Comité, evitando así cierto desamparo en este colectivo.

El acuerdo conseguido no incluye depurar la responsabilidad de quien se ha saltado el convenio, sancionando además en contra de los acuerdos alcanzados para ese día con la dirección de Recursos Humanos.  El Sr Montserrat, firmante de las cartas, aún no ha dado la cara para pedir disculpas, ni presentado las razones que le llevaron a enviar los escritos. Solo cabe entender que su fin era coaccionar y marcar a las personas que solidariamente apoyaron esta acción.

No vamos a permitir este tipo de abusos de autoridad, y menos en acciones legítimas como esta. Queremos agradecer a todas las personas que la apoyaron y nos reafirmarnos en que la protesta en estas desgraciadas situaciones es un derecho al que no debemos renunciar.