Otro
año más tenemos que salir a las calles para reclamar el cese de la violencia
contra la mujer. Desgraciadamente van 44 mujeres este año en el Estado,
93 si no nos ceñimos al criterio oficial, y no se ha propuesto ningún minuto de
silencio por ninguna de ellas en el Senado. Pero ya sabemos que esta situación
no se arregla convocando un día por una buena causa y quedándonos en casa el
resto, el trabajo de todos los días es lo que facilita la solución de los
problemas.
Para eliminar esta forma de violencia y otras que sufren las mujeres
hay que remover las estructuras más profundas de la sociedad. En ese sentido la
sección sindical de TU consideramos que los planes de igualdad pueden ser una
buena herramienta en el ámbito laboral.
Esperamos
que os sirva para entender mejor la imagen de la empresa que ofrece el
diagnóstico, además en breve publicaremos nuestra valoración del proceso hasta
la fecha. Nos vemos en las concentraciones de esta tarde.
En la mañana
de ayer se ha realizado la reunión entre delegados y delegadas de empresas
contratistas y Petronor para valorar la oferta de acuerdo de estabilidad propuesto tras varias reuniones celebradas en el Preco con la representación de
gerencias de las empresas. A la misma también han acudido los asesores de las
centrales sindicales que participaron en esta negociación.
La
valoración mayoritaria fue que es una propuesta escasa y se mostró la voluntad
de continuar negociando. Se ha acordado convocar una asamblea general para
exponer los términos del documento y votar su aceptación o no, junto a la forma de
actuar en el caso de que sea la segunda opción la que prospere.
Desde TU
queremos hacer nuestra valoración, ya que hemos participado durante todo el proceso
y aunque no nos afecte directamente algunos de los aspectos recogidos en el
documento, otros son importantes para el buen desarrollo de las actividades de
la refinería.
De hecho son
estos últimos los que nos llevan a valorar negativamente la oferta, pues no
significa una mejora suficiente en aspectos como seguridad, normalización de
las jornadas, ámbito afectado, etc, como pasamos a detallar:
-Se propone un bonus ligado a la ausencia de accidentes. Esta es la
manera de aumentar el problema que ya sufrimos, dificultando la notificación de
accidentes y su investigación posterior para prevenirlos.
-No hay un mecanismo que garantice el funcionamiento del Comité de
Seguridad Intercontratas. Además este organismo a fecha de hoy está bloqueado
pues no quieren reconocer el crédito horario necesario para que los cuatro representantes
de la parte social puedan realizar su labor.
-No limita las jornadas máximas y propone descansos por debajo de
la ley. Así no se pueden reducir las horas extraordinarias. Solo asegura unos
descansos mínimos de 12 horas.
-Solo afecta a las empresas con contrato de mantenimiento ordinario
de planta. De esta manera se excluye a gran parte del colectivo de empresas
contratistas en función de las labores que realizan, consiguiendo así precarizar
más a los sectores más precarizados y debilitar la acción colectiva.
-La aplicación de los convenios sectoriales no es un mínimo. No se
consigue una mejora y dignificación de las condiciones laborales. Además permite
a las empresas con convenios por debajo de los sectoriales actuar con una cierta ventaja y crear la
tendencia de ir a este tipo de acuerdos para reducir costes y aumentar
ganancias.
-Incluye la paz social por la cual se limita la capacidad de
movilización, único camino para conseguir mejores condiciones laborales.
Acudiremos a
la asamblea convocada para el día 17 con la intención de exponer nuestro punto
de vista y de animar a todos y todas las compañeras a decir no a este acuerdo,
exigiendo las mejoras necesarias, sabiendo que no es un camino fácil y que posiblemente
sea necesario movilizarse.
Recordaréis
que en las primeras reuniones de negociación se acordó dejar el mes de agosto
inhábil para la negociación y a efectos de cómputo de la ultra actividad. Pues
bien, ahora que empieza septiembre nos parece oportuno pararnos a resumir la
situación en que nos encontramos cara a reactivar la Mesa Negociadora.
En
primer lugar hay que recordar que, a la vez que se planteó la suspensión durante el
mes de agosto, se recordó a la dirección que no está cumpliendo los compromisos
en cuanto a contratación. Es decir, no se cubren las bajas, ni las vacaciones,
ni los permisos de larga duración, o se suplen con contrataciones en empresas
contratistas en vez de hacer contrato por la casa. También se da el caso de que
no se pasan a fijos contratos de interinaje después de producirse una
prejubilación en el Laboratorio, o la situación del Cargadero de Fuel en la
que, en un puesto que había tres personas, no se repone a nadie tras
prejubilarse una de ellas, por poner algunos ejemplos.
Desde
esta posición la dirección nos presenta su oferta, que no es otra que el
Acuerdo Marco, y pretende que le demos una respuesta antes del fin de
Septiembre ya que si no la retira. La oferta, a un año, incluye una subida del
0,6, aumento de seis meses en la ultra
actividad, incluir a las y los prejubilados en el cobro de objetivos, despido
voluntario subvencionado de las personas nacidas entre el 58 y 59, la
realización de un curso ocupacional de 15 personas.
En
la última Mesa Negociadora se dejó claro desde la mayoría sindical del Comité
que las líneas básicas para avanzar en la negociación pasan por cuatro ejes,
incremento salarial, ultra actividad, contratación y reducción horaria.
Para
nuestra sección sindical este último punto es importante por varias razones;
por una parte para el colectivo a turnos rebajar la jornada anual en ocho horas
facilita la implementación de otros calendarios. Ahora bien, los despidos
propuestos por la empresa suponen un descenso importante del índice de conocimiento,
a pesar del esfuerzo que se viene haciendo últimamente con la formación
continua. Para minimizar el impacto en la cobertura y asumir el rebaje horario
se debería ampliar la contratación e iniciar el próximo curso
ocupacional a la mayor brevedad.
Para
el colectivo a jornada ordinaria es de fácil aplicación recogiendo la propuesta
de incluir el viernes grande de Bilbao como festivo en calendario. El tiempo
restante se aplicaría reduciendo en minutos el horario de salida. Además es una
medida que mejora la conciliación y es igual para toda la plantilla.
Este
planteamiento quedó claramente expuesto en la última reunión y ahora esperamos
la respuesta de la dirección antes de la asamblea que se celebrará a final de
septiembre: en TU tenemos claro que queremos negociar nuestro convenio y no
aceptamos imposiciones, que a pesar de la buena acogida que puede tener el ERE
entre las personas afectadas no se puede condicionar la negociación a esta
oferta y que será la Asamblea de Fábrica quien decida qué postura tomar a este
respecto.
Gogoratuko duzuenez, negoziazioaren lehen
bileretan adostu zen abuztuko hilabetea baliogabe uztea negoziaziorako eta
ultra aktibitatearen zenbaketaren ondorioetarako. Orain iraila hasi dela eta,
egokia iruditzen zaigu egun daukagun egoerari buruzko laburpen bat egitea,
Mahai Negoziatzailearen berraktibapenari begira.
Lehenik eta behin, aipatu nahi dugu,
abuztuko hilean etenaldia egitea proposatu zenean, zuzendaritzari gogoratu
zitzaiola ez dela ari betetzen kontratazioaren inguruan hartutako konpromisoak.
Hau da, ez ditu betetzen bajen, oporren eta epe luzeko baimenen ondorioz dauden
postuak, edo ordezkapenak enpresa kontratisten bidez egiten dira, etxeko
kontratazioekin egin beharrean. Horretaz gain, besteak beste, Laborategian,
aurretiko erretiroren bat ematen denean, bitarteko kontratuak ez dira finko
bilakatzen. Fuela Zamatzeko Tokian, berriz, hiru pertsona zeuden postuan, ez da
inor jarri horietako baten aurretiko erretiroaren ostean.
Jarrera hori dauka zuzendaritzak bere
eskaintza aurkezterakoan, Esparru-Akordioa besterik ez dena, hain zuzen ere.
Irailaren amaiera baino lehen erantzun bat ematea nahi du, bestela atzera
botako baitu eskaintza. Urte betera, 0,6ko igoera hartzen du barnean, ultra
aktibitatean sei hilabete gehiago egotea, helburuen kobrantzetan aurretiazko
erretiroa dutenak ere egotea, 58 eta 59 artean jaiotako pertsonen diru-laguntza duten borondatezko kaleratzeak,
eta 15 pertsonentzat lanerako ikastaro bat egitea.
Azken Mahai Negoziatzailean argi geratu zen
Batzordeko gehiengo sindikalarentzat, negoziazioan aurrera egiteko oinarrizko
ildoak soldaten igoera, ultra aktibitatea, kontratazioa eta ordu-murrizketa
direla.
Gure atal sindikalarentzat garrantzitsua da
azken puntua hainbat arrazoirengatik; alde batetik, txanden giza-taldearentzat
urteko lanaldia 8 ordutara murrizteak, beste egutegi batzuk ezartzea errazten
du. Hori bai, enpresak proposatutako kaleratzeek ezagutzaren indizearen
jaitsiera garrantzitsua suposatzen dute, nahiz eta azken aldian ahalegin handia
egin etengabeko prestakuntzaren inguruan. Estalduraren inpaktua txikiarazi eta
orduen beheratzea egoki onartzeko, kontratazioa handitu beharko litzateke eta
lehenbailehen ekin lan-urte berriari.
Erraza da ezarpena lanaldi arrunta duen
giza-taldearentzat, horretarako onartuz baita, Bilboko Aste Nagusiko ostiral
handia egutegiko jai egun izateko proposamena. Gainerako denbora, irteerako
ordua minutuen bidez murriztuz ezarriko litzateke. Gainera, norberaren bizitza,
familia eta lana uztartzen laguntzen duen neurria da, eta berbera langile
guztientzat.
Planteamendu hori argi eta garbi azaldu zen
azken bileran, eta orain, zuzendaritzaren erantzunaren zain gaude, irailaren
amaieran burutuko den batzarraren aurretik iritsiko dena: TUn argi daukagu
geure hitzarmena negoziatu nahi dugula eta ez ditugula inposaketak onartuko,
nahiz eta EEEak harrera ona izan dezakeen kaltetuen artean, negoziazioa ezin
daiteke baldintzatu eskaintza horren arabera, eta Lantegiko Batzarra izango da
erabakiko duena guzti horren aurrean zein izango den hartu beharreko jarrera.
Recuerda que si te cambian de turno dentro de tu
jornada, es decir en los 6 días de
trabajo de tu calendario, te corresponde 1 día por cambio de turno y se tienen
que respetar 12 horas de descanso mínimo entre jornadas.
Cuando el cambio de turno no es para cubrir una baja
o similar y se rompe tu descanso, recuerda que es necesario tu consentimiento,
si no te interesa puedes decir NO. Si te interesa, además del día por cambio de
turno se debe respetar tu descanso, es decir, dependiendo de los días que hayas
trabajado, antes de incorporarte al turno destino y al volver al turno de
origen, debes descansar en función de la siguiente tabla.
Estos descansos obligatorios dependen a su vez de
si estamos en el horario invierno, 6/4 o en el horario verano, 6/2.
Si estamos en el horario invierno (6/4):
Por 1 día trabajado, descansas 1 día antes de
incorporarte al otro turno.
Por 2 días trabajados, descansas 2 días antes de
incorporarte al otro turno.
Por 3 días trabajados, descansas 2 días antes de
incorporarte al otro turno.
Por 4 días trabajados, descansas 3 días antes de
incorporarte al otro turno.
Por 5 días trabajados, descansas 4 días antes de incorporarte
al otro turno.
Por 6 días trabajados, descansas 4 días antes de
incorporarte al otro turno.
Si estamos en el horario verano (6/2):
Por 1 día trabajado, descansas 1 día antes de
incorporarte al otro turno.
Por 2 días trabajados, descansas 1 día antes de
incorporarte al otro turno.
Por 3 días trabajados, descansas 1 día antes de
incorporarte al otro turno.
Por 4 días trabajados, descansas 2 días antes de
incorporarte al otro turno.
Por 5 días trabajados, descansas 2 días antes de
incorporarte al otro turno.
Por 6 días trabajados, descansas 2 días antes de
incorporarte al otro turno.
Para
el personal de jornada ordinaria se utiliza la misma proporción ajustada a su
cadencia, aunque lo mejor es ver cada caso en concreto pues la casuística es
mucho más variada al tratarse además de un cambio de tipo de jornada.
Exige
tus derechos y si tienes problemas ponte en contacto con el Comité o con esta
Sección Sindical.
Hemos mantenido una reunión con la dirección para recibir
información sobre la secuencia de parada
de emergencia que se ha producido a las 07 55 de la mañana como
consecuencia de un corte de suministro eléctrico desde la subestación de
Ortuella. Según informan, el tiempo de corte ha sido de 20 minutos, tiempo que
no hubiera soportado el modo isla de haber estado dispuesto para actuar. Parece
ser que en algún momento se desestimó esta forma de seguridad y ahora mismo se
estaba planteando actualizar la tecnología. En este momento la planta está totalmente
parada y no se volverá a poner en marcha hasta tener claro cuál es el motivo de
este corte para que no se vuelva a repetir.
El espectáculo ha sido alarmante, con las tres antorchas a
tope y la chimenea de Planta 3 echando un denso humo verdoso que parece podía ser una
mezcla de catalizadores. Estos episodios nos hacen sentir muy mal, por la vecindad,
por el medio ambiente, por la pérdida económica, sin embargo hay que reconocer
la gran actuación del personal de turno y Mantenimiento para resolver de la
forma más favorable y segura un escenario tan adverso como el que se ha dado,
corte de suministro, fallo de vapor, caída de instrumentación, etc.
En los próximos días tendremos información más detallada sobre las causas, actuación, afección y cómo evitar la repetición de estos episodios.
Hace una semana se convocó una reunión entre delegados y delegadas de empresas contratistas y Petronor. En esa ocasión se publicó la nota que reproducimos a continuación
Hoy nos hemos vuelto a reunir para valorar los avances publicando esta nota como resumen de dicha reunión.
Tras la publicación de la
anterior nota, la dirección ha convocado al comité de empresa de Petronor para
trasmitir la voluntad de intermediar entre las gerencias de las empresas contratistas,
con el fin de buscar un acuerdo que recoja los puntos consignados en la
publicación anterior. Con este hecho reconoce a la representación del comité de
Petronor como intermediarios válidos de los trabajadores y trabajadoras de las
empresas contratistas.
Esta es una buena noticia que demuestra
la importancia de los procesos colectivos y abiertos para que se tengan en
cuenta y pongan encima de la mesa las problemáticas existentes en las distintas
empresas contratistas.
Esperamos que el desarrollo de
este proceso abierto sea satisfactorio para todas las partes, y para ello,
cuando tengamos informaciones más concretas, convocaremos una asamblea para
valorar los avances conseguidos y discutir la postura a trasladar en las
siguientes reuniones.
Asimismo se va a comunicar a la
dirección de Petronor la necesidad de solucionar los problemas de las empresas que
ahora mismo tienen procesos abiertos, tanto de pérdida de contratos como de
despidos injustificados. Para lo cual debe
asegurar el mantenimiento y las condiciones laborales de las personas afectadas.
Informar además que en las
distintas asambleas realizadas en empresas contratistas se percibe la
disposición de realizar movilizaciones en caso de no progresar adecuadamente la
negociación.
Delegados y Delegadas
Sindicales de Empresas Contratistas y Petronor
Adjuntamos una tabla comparativa con los resultados de las elecciones celebradas los días 2 y 5 de mayo y las de 2012. Nuestra candidatura a ascendido a segunda fuerza en votos y en representación, quedando la siguiente composición del comité, ELA 8 TU 6 CCOO 5 UGT 4. Este buen resultado es el reconocimiento al trabajo de todas las personas que nos apoyáis en el día a día.
En los próximos días publicaremos un análisis más sosegado de estos resultados. En una primera impresión se observa una consolidación de la mayoría conformada por los sindicatos periféricos en relación a los del centro, y por lo tanto la preferencia de un modelo sindical asambleario y desligado de las directrices que el grupo pretende imponer.
La semana
pasada nos llegó la información de varias empresas contratistas que veían
reducido o suprimido su contrato con Petronor con la propuesta de despido de las personas que viene realizando
esas tareas. También nos llegó la queja de unos compañeros que ya habían sido
despedidos, tras un mes de contrato, debido a sus reclamaciones en materia de
seguridad a la hora de trabajar. Entre otras cosas relataban accidentes
encubiertos, trabajos en altura con arnés y sin línea de vida, soldadura y
chorreo compartiendo espacio y otras cuestiones.
A partir de
estas informaciones desde el Comité de Empresa se solicita una reunión urgente
con la dirección para trasladar estos hechos y solucionar la situación de los
compañeros afectados por estos cambios de contrato. Las empresas cambian pero
la situación no es nueva, la hemos vivido en estos últimos tiempos con bastante
frecuencia, actuando con mayor o menor fortuna.
Desde
nuestro punto de vista es una práctica inaceptable que degrada la calidad del
trabajo en general, además de una pérdida de valor humano, pues en su mayoría
son personas que llevan muchos años trabajando y conocen los procesos, la forma
de trabajar y las instalaciones, lo que redunda en una mayor seguridad y
calidad del servicio.
Pero además
de estas razones hay una fundamental, no podemos permitir que el ahorro en las
ofertas de las empresas contratistas lo paguemos los y las trabajadoras viendo
reducido nuestro sueldo y nuestras condiciones de trabajo. O al menos pensamos
que cualquier representante sindical está precisamente para eso, para defender
unas condiciones de trabajo dignas, y es indigno que te despidan cuando te
quedan dos años para la jubilación, que no se dé importancia a ciertos
trabajos, ni se valore la experiencia. Es indignante que no se tenga en cuenta
a las personas que todos los días hacemos posible que funcione la refinería.
Por todo
ello os pedimos el apoyo solidario y la empatía, así como emplazamos a todos
los sindicatos a unir fuerzas para enfrentar esta amenaza. Con voluntad hay
soluciones para esta situación, la dirección debe aplicar su política de
responsabilidad corporativa para mantener a las personas que ocupan los puestos
de trabajo como primera opción ante un cambio de empresa, y si no lo hace
debemos prepararnos para luchar contra esta injusticia.
Hace más de un año que la
dirección nos informó por primera vez del plan previsto para modificar las
casetas de operaciones. Este proyecto se inició después haber llegado a
acuerdos en convenio que, tras ser incumplidos por la parte empresarial,
llevamos como Comité a la Inspección de Trabajo, la cual obligó a la empresa a
modificar los citados espacios declarándolos lugar de trabajo.
Entre tanto aparecen las
directrices del grupo con el plan Petronor Barria y, al proyecto inicial de adaptación
de las casetas exigido por la inspectora de trabajo, se une la modificación de
las salas de control. Esta información nos la han ido presentando en varias
reuniones en las que se han recogido algunas de nuestras aportaciones, la mayoría
en el ámbito de ubicación de las casetas. En cuanto a las salas de control no
se ha aceptado ninguna modificación.
Entre otras razones no compartimos
el proyecto de la empresa porque: dificulta el contacto entre el personal de
operaciones aislando las salas de control; las dimensiones de las casetas son
insuficientes para los periodos de formación; las oficinas de las salas de
control replican un modelo que no nos convence por impersonal y falto de luz e
intimidad; las ubicaciones propuestas no tienen en cuenta los flujos de trabajo
en las unidades y van a provocar desplazamientos innecesarios de contratistas y
personal de la casa; es imprescindible un sistema de presión positiva al menos
en las casetas de servicio; no hay un criterio único con las casetas de
servicios que en la Terminal tendrá un tratamiento diferente, además estas serán
las de primera implantación cuando son innecesarias.
En cualquier caso lo más preocupante
de todo esto es el fondo y no la superficie. El fondo es que se van a gastar
unos 9 millones de euros en cuestiones que afectan en mayor parte a la forma,
al aspecto de las salas de control para asemejarnos al resto de refinerías del
grupo sin atender a las diferencias entre complejos industriales y refinerías, y
sin mejorar las condiciones de trabajo en la mayoría de los casos.
Otra forma de ver el fondo del
problema es que, debido a problemas estructurales, tenemos pendiente la reforma del edificio de laboratorio desde hace muchos años y nunca hay dinero
suficiente. Pero ahora que desde el centro han decidido lo que necesitamos en
la periferia, ahora que nadie en ésta dirección llama a las cosas por su nombre,
se van a gastar ese montón de dinero en cosas innecesarias.
A continuación reproducimos un artículo, publicado por Juanjo Basterra en el Periodista Canalla el pasado 27 de febrero, en él se analizan las subidas de sueldos aplicadas a distintos ejecutivos de grandes empresas y se relacionan con la subida media de los sueldos de la clase trabajadora vasca que está en un 0,62 % en el 2015.
Traemos este tema aquí y ahora, puesto que van a ser algunos de estos señores ejecutivos quienes nos van a decir dentro de poco, en la negociación que se va a iniciar una vez finalizado el proceso electoral que se abre el día 7 de marzo, que tenemos una situación muy delicada y que remamos en el mismo barco. Estos datos no hacen más que reforzarnos en la idea de que si existen las clases y que somos el 99%.
¿Se puede permitir la sociedad que los directivos de las compañías ganen
enormes cantidades de dinero, mientras persiste el paro, la pobreza y salarios
bajos? ¿Por qué no se pone fin a esta exagerada desigualdad?
En Araba, Bizkaia y Gipuzkoa un 52% de la población declara al año unos
ingresos anuales por debajo de los 18.000 euros. Un 33% percibe salarios
inferiores a 13.000 euros al año. La pobreza aumenta y los salarios caen. El año
pasado, según el Consejo de Relaciones Laborales (CRL), los salarios de los
trabajadores crecieron una media del 0,62%, mientras que la economía creció
cinco veces más que los salarios, teniendo en cuenta que un 65% de los
trabajadores tienen el convenio decaído o pendiente de renovar sus condiciones
salariales.
Sin embargo, en el otro lado de la balanza vemos a los ejecutivos de las
compañías que tienen salarios desorbitados.
Hemos analizado a cuarenta empresas ligadas a Hego Euskal Herria, que ofrecen
datos concretos (salvo Kutxabank, que no los ha desglosado todavía).
Por ejemplo: Alberto García Erauzkin, presidente de
Euskaltel, ganó en 2015, lo que un trabajador vasco con un salario medio
(entorno a los 27.000 euros) necesita 18 años para acumular esa misma cantidad,
480.000 euros. Si nos vamos al salario del presidente de Kutxabank, 600.000
euros (a falta que publique el dato exacto el banco vasco que es uno de los más
opacos del mercado), un trabajador con salario medio necesitaría 22 años para
acumular una cifra similar.
Si apostamos por los más ricos de los ejecutivos, tenemos que hablar de
varias vidas para igualar sus salarios anuales. Así Ignacio Sánchez
Galán percibió 9,5 millones (teniendo en cuenta el valor de sus
acciones entregadas), por lo que necesitaríamos trabajar 352 años para igualar
lo que el presidente de Iberdrola ganó en 2015. O 203 años para igualar el
salario de Francisco González, presidente de BBVA, o 106 años
para igualar el salario del responsable de Repsol, Josu Jon
Imaz.
LAS MAYORES SUBIDAS
Pero ¿quiénes son los que más han incrementado sus salarios?
Josu Jon Imaz aumentó en 2015 su sueldo en un 45,38%, hasta los 2,864 millones.César Alierta, presidente de Telefónica-Movistar, ganó 8,691 millones, un
29,06% más, mientras muchos trabajadores subcontratados lo hacen con salarios
bajos que no a lanzan ni los 800 euros. Un ejemplo claro fue la protesta de
Correscales, que recordó la lucha que mantienen muchos técnicos y empleados
subcontratados.
Ignacio Martín, directivo de Gamesa, elevó su cuenta salarial en un 79,82%
hasta los 2,397 millones, quizás para encontrar una mejor posición ante la
integración o fusión con Siemens. Pero los mayores saltos se han producido en
Caixabank, que ha vuelto a posiciones altas.
Así el sueldo de Gonzalo Gortázar se elevó un 121,6% sobre el año anterior,
hasta los 2,575 millones o el de su compañero Antonio Massanell, 1,438 millones,
un 118,54%. En este caso, destaca también que el consejo de administración de
Kutxabank ha elevado en un 42,29% los sueldos, sobretodo, por el nuevo salario
de Gregorio Villalabeitia, que ronda los 600.000 euros.
CURIOSIDADES
Damos cuenta de algunas curiosidades en los consejos de administración de
estas sociedades analizadas. Por ejemplo, el expresidente de Kutxabank, Mario
Fernández, que está imputado por el caso Cabieces, es consejero en Repsol. El
año pasado percibió 302.000 euros,un 36,65% más que un año antes.
También destaca el exconsejero delegado de BBVA, Ángel Cano, percibió como
finiquito el año pasado 15,761 millones y un año antes, 14,613 millones. Además
cuenta con una suma de 29,369 millones en aportaciones. A Francisco González le
están saliendo caros los ‘despidos’ de sus colaboradores, primero Ignacio
Goirigolzarri (ahora presidente de Bankia) y ahora Cano.
En Iberdrola, el expresidente de BBK, Xabier Irala, ganó el año pasado
298.000 euros, aunque ya se jubila y será sustituido por Xabier Sagredo,
presidente de la fundación BBK. También ingresó 36.000 euros por seis meses en
Tubacex, que fue sustituido por la exsecretaria general de Confebask, Nuria
López de Gereñu, que obtuvo 42.000 euros por sus primeros seis meses en el
consejo de la tubera de Laudio.
El exministro Angel Acebes, en el Gobierno español de Aznar, recibió en
Iberdrola por asistir a unas cuantas reuniones del consejo de administración,
311.000 euros. Y la profesora de la UPV/EHU, Inés Macho, obtuvo 515.000 euros
por estar en el consejo que preside Ignacio Sánchez Galán.
En BBVA, Susana Rodríguez Vidarte, exdecana de La Comercial de la Universidad
de Deusto, ganó en el consejo 455.000 euros.
En Repsol, también está el exministro Luis Carlos Croissier, que recibió
309.000 euros por un puesto del consejo, controlado por Antonio Brufau y Josu
Jon Imaz. En Vidrala, Carlos Delclaux Zulueta, recibió 413.000 euros en total y
en Vocento, Luis Enríquez Nistal, logró un sueldo de 957.000 euros el año
pasado, lejos de los 45.000 euros de José Ángel Corres, presidente de la Cámara
de Comercio de Bilbao y de la junta del Athletic, en Euskaltel.
La sorpresa la ha dado Gamesa, que en medio de las negociaciones con Siemens,
vemos que ha elevado los resultados y el sueldo de sus máximos responsables.
Juan Luis Arregui, uno de los fundadores de la empresa, se sienta en el consejo
y percibe 237.000 euros, y en el Banco Sabadell, que engulló al Guipuzcoano,
cuenta con José Oliú, que percibió 2,839 millones en 2015.
Un sector de trabajadores nos ha hecho llegar algunas reflexiones sobre uno de los puntos de la plataforma, el “Plus de conocimiento”. Estas reflexiones han dado paso a una preocupación que, a lo largo de la historia de Petronor, se ha ido repitiendo prácticamente desde la fecha en que se consiguieron los ascensos por antigüedad.
Este tema se inicia en Operaciones, ya que había quien consideraba que trabajar en algunas unidades requería más conocimiento y dedicación que otras (Crudo en relación a Aguas/ Altas en relación a Fuel/ Procesos en relación a Tanques y Terminal, o las diferencias que surgían de cara a Cargaderos). En sucesivos convenios también se oían voces en Mantenimiento que decían que se debían valorar los conocimientos de unos oficios en relación a otros, incluso la formación de algunas profesiones en relación a lo que se solicitaba para Operadores/as.
La postura mantenida por el Comité, prácticamente por unanimidad, así como la mayoría de trabajadores/as, fue no entrar a este tipo de diferencias, entre otras cosas, porque generaban gran división y dejaban en manos de la empresa quién tenía una mayor remuneración, al ser ella la que decide quien debe estar en una unidad u otra, trabajar en un taller u otro, o conocer una, dos o tres unidades.
Sin necesidad de echar la vista tan atrás, ya en la anterior negociación éste Plus estuvo en la Mesa Negociadora a propuesta de la Empresa. El Comité, tras un debate interno, la rechazó por entender que solo afectaba a Procesos y no al conjunto de la plantilla. En esta plataforma se retoma la propuesta de la empresa y se solicita que afecte a todos los departamentos pero, al margen de las consideraciones arriba señaladas, ¿cómo se aplicaría en Oficinas y Administración, en la Terminal, en Seguridad, en Cargaderos, en Mantenimiento?
Con este Plus se abre una puerta para que la empresa empiece a introducir la Valoración de puestos de trabajo, y establecer sueldos diferentes en función de oficios, departamentos, actitudes, mansedumbres, etc., coincidiendo además con las directrices del Plan Estratégico 2016-2020 Petronor Barria.
Creemos que en estos tiempos que corren se hace más necesario que nunca buscar aspectos que nos unan para poder defender lo que tenemos, buscando mejoras para todo el colectivo. El contenido de la plataforma, desde el punto de vista económico tiene ya suficientes puntos de mejora, así como en horarios, cobertura, conciliación, etc,.
A la Sección Sindical de TU no nos parece oportuno introducir este Plus en la plataforma sin antes haber generado una reflexión entre el conjunto de la plantilla, que nos permita ver la repercusión que este tema puede tener de llevarse adelante. De no darse este debate, nuestra postura se orientará a sacar este punto de la plataforma.
Como ya sabemos el
1 de enero entró en vigor la nueva norma de conducta, que fundamentalmente
sirve para aplicar en esta refinería los criterios y cultura en seguridad del
grupo Repsol. Debido a las dificultades de esta adaptación, pues la disposición
del complejo industrial difiere bastante de otros en que se aplica la citada
norma, se demoró su aplicación en algunos puntos. Actualmente se ha reconocido
una salvedad para el colectivo de operador/a de control, debido a las
dificultades que se iban a dar con el relevo si se imponía la obligación de
trabajar con ropa atex y los epis exigidos en la norma a este colectivo.
Hay que decir que
esta norma no está siendo respetuosa con otras normas de rango superior, como
es la Evaluación de Riesgos Laborales de cada puesto, pues exige una
sobreprotección sin tener ninguna justificación más que la uniformidad de
criterios. Sin embargo, en otras situaciones se relaja su cumplimiento desde el
inicio de su aplicación sin reflejar en ningún lugar estas alteraciones: en los
cargaderos, en la terminal, en los puestos de administración dentro de la línea
roja, en la propia línea roja que se mueve en función de criterios alejados de
la seguridad, etc,.
Esta forma de
proceder no nos sorprende, ya nos vamos acostumbrando a estas actuaciones
impactantes como la campaña de limpieza que pretende trasladar
responsabilidades al extremo más débil de la cadena, en vez de hacerlo a quien
se ocupa sistemáticamente de reducir el presupuesto de Mantenimiento y con él
la limpieza de unidades. Porque una cosa es manchar menos y otra quitar el
servicio de limpieza, o limpiar cuando vienen los reaseguradores y luego exigir
que se mantenga limpio.
Además hay cosas
que llevamos años solicitando en el CSSLyMA, como que se extreme el orden, la
limpieza y que se quiten los andamios antes del arranque de las unidades tras
las paradas, pero esto parece imposible de conseguir. Debe ser más importante
poner cerrillas en los fumaderos o hacer trabajar a la gente en un despacho con
zapatos de seguridad y ropa atex.
Hasta ahora lo que sí se ha conseguido con
el cambio de norma de conducta es crear confusión e incomodidades innecesarias
a todos los colectivos que trabajamos en refinería. También ha quedado patente
la intención uniformadora de la corporación sin atender a las razones de quien
conoce de primera mano instalaciones y operativas. Creer que este cambio de
norma va a mejorar la seguridad o reducir el número de accidentes es como
cuando los árboles no te dejan ver el bosque.
Guztiok dakigun bezala, urtarrilak 1ean sartu zen indarrean jokabide
arau berria, nagusiki, Repsol taldearen irizpide eta segurtasun kultura findegi
honetan ezartzeko balio duena. Egokitze horrek zailtasunak izan ditu, industri
konplexu hau ezberdina baita aipatutako araua betetzen duten beste batzuekin
alderatuz, eta horregatik atzeratu da bere ezarpena hainbat puntutan. Gaur
egun, kontrol langileen taldeari salbuespen bat aitortu zaio, arropa
antiestatikoekin eta talde honen arauek exijitutako NBEekin lan egiteko
obligazioa inposatuz gero, arazoak emango zirelako txandetan.
Aitortu behar da, arau honek ez dituela
errespetatzen goragoko mailan dauden beste batzuk, lanpostu bakoitzeko Lan
Arriskuen Ebaluazioa, esaterako, berdintasun irizpidea soilik izanik aitzakiatzat,
gehiegizko babesa eskatzen baitu. Beste egoera batzuetan, ordea, hasieratik oso
lasai doa arauaren ezarpena, eta inon ez da horren berri ematen: kargatzeko
tokietan, terminalean, marra gorriaren barruko administrazio postuetan,
segurtasunaren irizpideengandik hurrun mugitzen den marra gorrian bertan, etab.
Jokaera honek ez gaitu harritzen, horrelako
jarduera txundigarriekin ohitzen ari gara, katearen alde ahulenari ardurak
esleitu nahi dizkion garbitasun kanpaina bezala, Mantentze lanetarako aurrekontua
sistematikoki murriztuz, unitateen garbitasunari benetan eragiten dionari egin
beharrean. Izan ere, gauza bat da gutxiago zikintzea, eta bestea, garbiketa
zerbitzua kentzea, edo biraseguratzaileak etortzen direnean garbitzea, eta gero
garbi mantendu dadila eskatzea.
Gainera, urteak daramatzagu Ingurumen eta Laneko
Segurtasun eta Osasunaren Batzordetik hainbat eskaera egiten, txukuntasun eta
garbitasunarekin kontu handiagoa izatea, eta aldamioak kentzea unitateen
geldialdien ondorengo abiarazteen aurretik. Baina hori lortzeak ezinezkoa
dirudi, garrantzitsuagoa izango da erretzeko guneetan pospoloak jartzea, edo
bulegoetan jendeari lan eginaraztea arropa antiestatiko eta segurtasunezko
zapatekin.
Orain
arte, jokabide arauaren aldaketarekin, findegian lan egiten dugun talde
guztiengan nahasmena eta beharrezkoak ez diren deserosotasunak sortzea da lortu
dena. Agerian geratu da baita, korporazioaren asmo bateratzailea, jaramonik
egin gabe, instalazioak eta eragiketak ongi ezagutzen dituenaren arrazoiei. Eta
larriagoa dena, arauaren aldaketak segurtasuna hobetu eta istripu kopurua
jeitsiko duela sinestea, zuhaitzek basoa ikusten uzten ez dizutenean bezala da.
A continuación reproducimos la nota de Comité en relación al aumento alarmante de expedientes disciplinarios en la empresa.
Durante 2015 el Sr. Zudaire ha abierto 11
expedientes a trabajadores a turnos de la Dirección de Producción, de los
cuales nueve han sido en el departamento de Tanques y Terminal Marítima. En
todos los expedientes se culpa a los empleados de negligencias o malas
conductas y de las pérdidas ocasionadas como consecuencia de éstas. El Comité de Empresa ha presentado pliegos
de descargo defendiendo la actitud profesional de todos los trabajadores y
señalando que las causas básicas en cada expediente son conocidas por la
organización sin que actúe sobre ellas. Además del incremento de obligaciones
producido entre el personal de operaciones en 2014 y 2015, la Dirección ha
decidido aumentar las exigencias sobre este colectivo y no depurar
responsabilidades en los niveles más altos, ni atender a errores en sistemas de
control o seguridad, mantenidos en el tiempo y conocidos por la organización,
que suponen trabajar y tomar decisiones con prácticas y normas contradictorias.
Esta costumbre de abrir expedientes de
forma abusiva, obligando a los trabajadores a documentar todas sus operaciones,
produce un ambiente de trabajo hostil, en el que, en el mejor de los casos
siempre queda la duda de la culpa, sin que esto sirva para esclarecer las
razones de por qué ocurren tantas anomalías en esta refinería. De continuar así,
denunciaremos ante los organismos competentes estas malas prácticas y a quienes
las impulsan.
La empresa debe realizar las acciones
oportunas y adoptar las medidas suficientes para impedir que se realicen
prácticas contra la Seguridad y el Medio Ambiente, pero si su solución es
expedientar solo conseguirá producir desconfianza hacia la organización,
inseguridad en la operación y deteriorar las relaciones laborales. Consensuar
las normas con las personas que las ejecutan, preguntar antes de acusar, son
conductas que también facilitan y mejoran los procesos de trabajo.
