Trabajadores por la Unidad. Petronor: Boletines

BOLETINES TU

Con el fin de profundizar en aspectos concretos de nuestra relación de trabajo, llevamos tiempo editando boletines que a partir de ahora también colgaremos aquí.

Valoración de la negociación del XVII Convenio Colectivo de Petronor

En los siguientes enlaces os podéis descargar los boletines en euskara y castellano

Elecciones 2016

En los siguientes enlaces podéis ver y descargar los boletines editadosen las elecciones sindicales de mayo 2016.

Primer boletín Begira aurrera

Boletín Valoración de resultados

NO SIEMPRE LOS CAMBIOS SON BUENOS

BOLETÍN INFORMATIVO TU NEGOCIACÓN XVI CC

Si tenemos que definir este convenio nos viene a la cabeza la palabra cambio. El convenio del cambio en la estructura, en el equipo negociador, en la forma de negociar, en las movilizaciones. Es un cambio hacia el modelo propuesto por el grupo, que menosprecia la cultura y particularidades desarrolladas en los años de historia de la refinería. Es un cambio que se reinventa un nuevo Petronor para modificar la relaciones laborales y que busca una acción sindical de acompañamiento, cuestión con la que TU no estamos para nada de acuerdo.

Desarrollo

Toda negociación tiene un punto de partida, en el caso de los convenios colectivos se parte del equilibrio alcanzado en la anterior negociación. La del XV CC fue tensa, además de durar dos años, lo cual es agotador. Tras su firma, en menos de ocho meses, el Comité comienza a elaborar una plataforma, cara a la negociación del XVI CC, con la idea de frenar la reducción de derechos propiciada por las últimas reformas laborales y en un contexto de crisis económica global y del sector, aunque el grupo mantenga sus grandes beneficios.

Desde esta perspectiva se aprueba en la asamblea una plataforma dirigida más a defender derechos que a conseguir grandes mejoras. Las líneas principales tratan varios temas interrelacionados como son el exceso de horas extras, la falta de formación y la adaptación de una plantilla insuficiente para cubrir las necesidades generadas por la propia estructura. También se incluyen temas relacionados con la seguridad, mejoras en conciliación, mantenimiento del IPC como referencia y por supuesto la prolongación de la ultraactividad.

A la vez que se inicia la negociación, el nuevo Consejero Delegado junto al Director de Personas y Organización, presentan el plan Petronor Barria. Este conjunto de medidas, destinadas a reflotar la empresa y hacernos un hueco en lo más granado del ámbito empresarial, es una hoja de ruta que trae sacrificios importantes y sobre todo un cambio en la relación de la empresa con la plantilla.

Este plan incluye la aplicación del PMGR en Petronor, que propone la reducción de cuatro puestos en la estructura de turnos. La empresa lo presenta junto a otras medidas como la flexibilización de la jornada del personal de mantenimiento que hace horas extras; la posibilidad de cobrar parte de la aportación al Plan de Pensiones en nómina, con una pequeña reducción de la aportación global; la realización de trabajos propios de otras especialidades por parte de los y las trabajadoras de operaciones, etc.

Para negociar todo esto en la Mesa Negociadora se abren varias comisiones y se desliga el PMGR del resto de temas de convenio. Aquí aparece la primera gran división en el Comité, por un lado los sindicatos que están dispuestos a negociar todo y los que consideramos que hay cuestiones, como la seguridad de las personas, entorno e instalaciones, que no se deben de relacionar con los beneficios.

El PMGR era uno de los grandes objetivos de la empresa y lo ha conseguido con la oposición de la mayoría del Comité gracias al beneplácito de los sindicatos negociantes. Cabe decir que la presión que hemos generado desde los sindicatos que no estábamos de acuerdo ha sido insuficiente para retirarlo de la Mesa, pero ha permitido que se mejoren algunos aspectos como la reducción de tres puestos en vez de cuatro. En cualquier caso las consecuencias y sus dificultades las vamos a ir viendo y sufriendo según avance su aplicación.

El desarrollo de esta negociación destaca por la gran cantidad de reuniones y la baja conflictividad para presionar, que nos ha llevado a la firma de un convenio aceptable en aspectos concretos, pero rechazable en su visión global.

Contenido

Cuando decimos aceptable en aspectos concretos nos referimos las mejoras relacionadas con la conciliación (flexibilidad en el horario de entrada, comedor para el turno de tarde, etc). El reconocimiento del octavo puesto en URF. El compromiso de refuerzo en la implantación del euskara, tanto en la imagen corporativa como en las comunicaciones internas. La nueva redacción de las condiciones para la inaplicación del convenio colectivo, que es un avance en la lucha contra la reforma laboral.

En materia de seguridad la creación de un Comité de Seguridad y Salud Intercontratas es una mejora, aunque seguimos pensando que la situación de los y las trabajadoras de estas empresas se va a reforzar si desde el Comité de Petronor potenciamos una acción conjunta en seguridad, como se venía haciendo años atrás. La revisión de las evaluaciones de riesgos de los distintos puestos cada cuatro años y el reconocimiento de las brigadas para el personal de Mantenimiento también se incluyen en este apartado.

La realización de tres cursos de operador/a de planta química es una necesidad que debería de estar cubierta. La formación y contratación de esas 75 personas para sustituir a las acogidas al contrato relevo desde aquí hasta final de 2018 va a permitir mejorar el índice de conocimiento de unidades, cuestión fundamental si queremos que la cobertura del personal de turnos sea efectiva a la hora de cubrir las necesidades que genera la plantilla. Es también un paso que nos acerca al sexto turno, que desde nuestro punto de vista deberá ser el calendario aprobado en su momento por las personas afectadas.

Las amenazas que hemos conseguido desactivar como la creación de una bolsa de empleo externa; la aplicación de pluses importados del grupo Repsol para adaptarnos al PMGR, (DCP, plus de conocimiento) que chocan con el modelo desarrollado aquí durante años, consiguiendo la división de los colectivos y favoreciendo las pretensiones de la Dirección; la flexibilización de la jornada del personal de Mantenimiento en función del número de horas extraordinarias que realicen, son cuestiones sobre las que habrá que mantener la atención en la próxima negociación.

En lo negativo nos parece un retroceso la forma de aplicar el aumento de categoría para el puesto de operador/a de control, pues se crea una excepción que permite ocupar un puesto sin cobrar la categoría correspondiente al trabajo que se desempeña. Además, aumentar la categoría del puesto de control significa debilitar al colectivo de operaciones debido a la fragmentación que supone. También nos oponemos a esta modificación porque no es un reconocimiento a las responsabilidades que en control se asumen, sino un aumento de las mismas debido al vacío que se produce al reducir tres puestos de jefe/a de sección y al cambio de responsabilidades del nuevo puesto de jefe/a área.

El apartado económico es otro de los hitos que nos llevaron a pedir el no a la firma de este convenio en la última asamblea. Es una cuestión fundamental ligarnos al IPC como referencia, pues la economía no se va a mantener siempre en este estado de desaceleración y cualquier día nos podemos ver con los IPC´s desbocados. Luego solo hay que ver los incrementos que pasan a tablas en los últimos años, para darse cuenta de la pérdida que supone en el tiempo el modelo de negociación ligado a objetivos que se viene desarrollando en lo económico.

Perspectiva

Para TU es preocupante la situación en que nos deja esta negociación para afrontar la próxima, pues poco a poco estamos perdiendo la capacidad de enfrentar a la empresa como Comité y a su vez la de aglutinar a la plantilla y ser su referente. Es cierto que la empresa y el grupo cuentan con todos los medios, con equipos especializados para cada aspecto que quieren implantar tanto por la negociación como por la imposición. Así como que han sabido crear una relación de confianza con gran parte de la plantilla, confianza que sabemos que es pan para hoy y hambre para mañana cuando consigan sus objetivos de de división y sumisión.

Pero no debemos olvidar que somos la fuerza de trabajo y que es en la asamblea donde reside la capacidad de decisión y de ejercicio crítico. Sabemos que en la relación individual que busca la empresa tenemos a largo plazo mucho que perder y que las mejoras en nuestro convenio se han conseguido en base a la acción colectiva. Por eso hay que exigir al Comité una defensa radical de nuestra cultura de trabajo y de los valores que nos han llevado a conseguir esas mejoras.

Muskiz 19 de febrero de 2015

ALDAKETAK EZ DIRA ONAK BETI

INFORMAZIO-BULETINA TU XVI HKren NEGOZIAZIOA

Indarrean den hitzarmena definitu beharko bagenu, burura aldaketa hitza datorkigu. Aldaketaren hitzarmena, estrukturari dagokionean, negoziazio-taldean, negoziatzeko eran, mobilizazioetan. Taldeak proposaturiko eredurantzako aldaketa bat da, findegiako kultura eta berezitasunekiko gutxiesten duen eredua. Petronor berriak lan harremanak eraldatzeko asmatu duen aldaketa, segiziozko egitate sindikala lortu nahi duena, eta honekin TU ez dago batere ados.

Garapena

Negoziazio orok abiapuntu bat dauka; hitzarmen kolektiboen kasuan, aurreko negoziazioan lortutako orekan datza abiapuntua. XV. hitzarmenaren negoziazioa tirabiratsua izan ez ezik, bi urte ere iraun zuen, nekagarria egin zelarik. Sinatu ondoren, zortzi hilabeteren buruan, Batzordeak plataforma baten lantzeari ekin zion XVI. hitzarmenaren negoziazioari begira, azken lan erreformen ondorioz emandako lan eskubideen galera bertan behera uzteko helburuarekin, eta guzti hau krisi ekonomiko global eta sektorial batean, hala ere taldeak bere etekintzarrei eusten dizkio.

Egoera honetan, asanbladak, hobekuntza handiak lortzera bideratutako plataforma bat prestatu beharrean, eskubideak defendatzera zuzendutako bat onartu zuen. Elkarrekin loturarik dituzten gaien ildo nagusiak zehazten dira: gehiegizko aparteko orduak, prestakuntza eza eta estrukturak berak sortzen dituen beharrak betetzeko nahikoa ez den plantilla baten egokitzapena. Honetaz gain, segurtasuna, hobekuntzak kontziliazioan, KPIren mantentzea erreferentzia bezala, eta jakina, gainjardueraren luzapena.

Negoziazioari ekiten zaion aldi berean, Kontseilari Ordezkariak eta Pertsona eta Antolaketa Zuzendariak Petronor Barria plana aurkeztu zuten. Enpresa birsortzera eta enpresa-esparruaren goi-mailan tokirik izatera zuzenduriko neurri multzo hau neke asko, eta batez ere enpresa eta plantillaren arteko harremanetan aldaketa bat dakartzan bidai orri bat da.

Plan honek, txanda-estrukturan lau lanposturen murrizketa proposatzen duen Petronorreko PMGRen ezartzea dakar. Enpresak, FKHPrekin batera honako beste neurriak aurkeztu ditu: mantentze-lanetan aritu eta aparteko orduak sartzen dituztenen lanaldien malgutasuna, Pentsioen Planari egiten zaion ekarpenaren parte bat nominan kobratzeko aukera (ekarpen globalaren murrizketa txiki batekin), beste espezialitateetako lanak beste lanetako langileek egitea, eta abar.

Guzti hau negoziatzeko Negoziazio-mahian hainbat batzorde sortu ziren eta FKHPa hitzarmenaren gaietatik atera egin da. Honen inguruan, Batzordean, lehen zatiketa eman da; alde batetik dena negoziatzeko prest diren sindikatuak, eta bestaldetik, pertsonen, inguruaren eta instalazioen segurtasuna bezalako gaiak ezin direla etekinekin lotu usten dugunok.

FKHPa enpresaren helburu nagusienetako bat zen eta lortu egin du Batzordearen gehiengoaren oposizioarekin baina sindikatu negoziatzaileen onespenari esker. Esan behar dugu ados ez ginen sindikatuok egin dugun presioa ez dela nahikoa izan gaia Mahaitik ateratzeko, baina hainbat puntu hobetzea lortu egin dela, hiru lanpostu murriztea lauren ordez adibidez. Dena dela, ondorioak eta zailtasunak neurri hau ezartzen den neurrian ikusi eta pairatuko ditugu.

Negoziazio honen bilakaeran hamaika bilera eta presionatzeko gatazka eskasa nabarmentzen dira; honek, hainbat aspektuetan hitzarmen onargarri bat sinatzera eraman gaitu, baina hitzarmena errefusagarria da ikuspuntu zabal batetik.

Edukia

Hainbat aspektutan onargarri dela diogunean, kontziliazioaren eremuan eman diren hobekuntzetaz ari gara (malgutasuna lanera sartzeko garaian, jangela arratsaldeko txandakoentzat, eta abar), baita ere FMUen zortzigarren lanpostuaren aitortza, euskara ezartzeko neurriak sendotzeko konpromisoa, bai irudi korporatiboan bai barne komunikazioetan, eta hitzarmen kolektiboaren bertan behera uzteko baldintzen testu berria, eta hau aurrerapauso bat da lan erreformaren aurkako borrokan.

Segurtasunaren esparruan, Kontratetako Segurtasun eta Osasun Batzorde baten osatzea hobekuntza bat da; hala ere, gure ustetan, enpresa hauetako langileen egoera Petronorreko Batzordetik segurtasunaren esparruan denon egitate bat suspertuko bagenu indartuko litzateke, antzinean egiten genuen legez. Atal honetan ere, lau urtetik behingoz lanpostuen arriskuen ebaluaketa eta mantentze-lanetako langileentzako brigaden aitortza sartu dira.

Instalazio kimikoetarako operadore izateko hiru ikastaro egin behar izanaren beharra beteta egon beharko luke. Hemendik 2018ko azken egunetara bitarte txanda-kontratua dutenak ordezkatuko dituzten 75 pertsona horien prestakuntza eta kontratazioak unitateen ezagutza-indizea hobetzea utziko digu, funtsezko gaia txandetako langileen estaldura eragingarria izan dadin plantillak sortzen dituen beharrak betetzerakoan. Seigarren txandara hurbiltzen gaituen urratsa da; gure ustez, eragindutako pertsonek bere garaian onartutako egutegia izan beharko da.

Desaktibatu egin ditugun mehatxuak: Kanpo enplegu-burtsa; FKHPra (DCP, ezagutza-plusa) egokitzeko Repsol taldetik inportatutako plusen ezarpenak topo egiten du hemen, urtetan eraman den ereduarekin, kolektiboen arteko banaketa eta zuzendaritzaren nahiak faboratzea lortzen duelarik; mantentze-lanetan dihardutenen lanaldiaren malgutasuna langile hauek sartzen dituzten aparteko orduen arabera bezalako gaiak hurrengo negoziazioaldian kontuan hartu beharreko gaiak izango dira.

Aspektu negatiboei dagokienean, kontrol-operadoraren lanposturako kategoria-gehitzea ezartzeko erari atzerapena deritzogu, ez baita kobratzen egiten lanari dagokion kategoriak kobratzen duena. Honez gain, kontrolaren lanpostuko kategoria gehitzeak operarioen kolektiboa ahultzea dakar berarekin dakartzan zatiketarengatik. Eraldaketa honen aurka gaude kontrolean hartzen diren erantzukizunak aitortzen ez direlako, aitzitik, erantzukizunen gehitze bat ematen da hiru sekzio-buru kentzen direlako eta area-buru lanpostu berriaren erantzukizunetan aldaketak ere ematen direlako.

Azken asanbladan hitzarmen hau ez sinatzea eskatzera eraman gintuen mugarrietako bat atal ekonomikoarena izan zen. KPIari lotzea erreferentzia bezala funtsezkoa da, ekonomia ez baita desazelerazio egoera honetan mantenduko beti, eta edoziein egunetan KPI zoroekin topo egin ditzakegu. Tauletara azken urteotan pasa diren gehikuntzak ikustea bakarrik konturatzeko helburuekin loturiko negoziazio-ereduak denboran dakarren galera.

Etorkizuna

TUrentzat negoziazio honek hurrengoari ekiteko utzi gaituen egoera kezkagarria da, pixkanaka Batzordea enpresari aurre egiteko ahalmena galtzen ari baita, hala nola plantilla biltzeko eta honen erreferentea izateko. Egia da enpresak eta taldeak bitarteko guztiak dituztela, talde espezializatuak dituztela ezarri nahi dituzten aspektu bakoitzerako, ezarri negoziazioaren bidez edo gordinki. Baita ere gai izan dira plantillaren parte handi batekin konfiantza harreman bat sortzeko, konfiantza hori gaurko ogia biharko gosea izango da, plantilla sakabanatu eta honen sumisioa lortzen dutenean.

Ezin dugu ahaztu lan-indarra garela eta asanblada dela erabakitzeko eskuduntza eta jardute kritikoa dituena. Jakin badakigu enpresak nahi duen harreman pertsonalean asko dugula galtzeko epe luzean eta hitzarmenean lortutako hobekuntzak egitate kolektiboari esker eman direla. Hau dela-eta, Batzordeari gure lan kulturaren eta hobekuntza horiek lortzera eraman gaituzten baloreen defentsa tinko bat exijitu behar zaio.

Muskiz, 2015eko martxoak 3

Otsailak 4 astelehena, urtarrileko batzarraren erabakiaren ostean, Petronorren XV. Hitzarmen-Kolektiboa sinatu genuen. Une hau hainbat gogoeta egiteko interesgarria dela iruditzen zaigu, besteak beste, zerk ahalbidetu duen honakoa findegiaren historian zehar negoziaziorik luzeena izatea, eta lortutakoaren alde onak eta txarrak aztertzea.

Gure ustez, bi une erabakigarrik baldintzatu dute negozioazioa, aldebakarretik deitutako hauteskundeek eta negoziazio kolektiboaren unean egindakoek, eta 2012ko urrian deitutako grebaren aurrean bi sindikatuk eta Enpresak izandako erantzunak.

Lehenengo kasuak 4 hilabetez geldiarazi zuen negoziazioa Mahai Negoziatzailea aldatu beharra izanik, eta bigarren kasuak, Batzarrak onartutako greba deialdia ezerezean geratzea ekarri zuen, Enpresa eta bi sindikatuk legez kanpokotzat jo baitzuten.

TUrentzat hitzarmen honen ikaspen negatiboa, eta nolabait aurrekoarekin arrastaka datorrena, sindikatuen arteko batasunaren apurketa da, orain arte Batzordea eta Batzarra eztabaida eta erabakiak hartzeko ataltzat baigenituen. Gainera, Petronorren Hitzarmena Repsol Taldetik eramaten den negoziaziotik at mantentzeko beharra ikusten da argi eta garbi. Ezinbestekoa da galera hori zuzentzea datozen negoziazioei eta egunerokotasunari begira, Segurtasunean, Hitzarmen-Kolektiboan, Pentsio Planetan etab. lortutakoak iraun dezan.

Hitzarmenak aintzat hartzen dituen gaietan sakonduz, aipatzekoa da alde batera utzi direla aurreko hitzarmenean ezarritako 6. txandari buruzko atal guztiak, baztertua izan baitzen eragiten zien pertsonen artean egindako bozketan. Alde ekonomikoari dagokionez, berriz hartu da XIII. H.K.aren KPIaren berrikuspenaren klausula, XIV.H.K sinatutakoa asko hobetuz. Soldaten igoeran, historikoki egiten zenari dagokionez aldaketa bat dago, akta gehigarrian biltzen den helburuekiko ordainsaria ezartzen da, eta 0,5, 0,3, eta 0,2ko KPIaren araberako igoera 2011, 2012 eta 2013ko urteetarako hurrenez hurren, salbuespen moduan (hala izatea espero dugu), Repsolen araberakoak izango diren etekin batzuen arabera.

Genero eta kontziliazio gaietan izandako hobekuntzak txikiak izan arren, garrantzitsuak iruditzen zaizkigu. Zaintza legalaren adina hamabi urtetara igotzearen ondorioz, adin txikikoen zainketagatik lanaldi-laburtzea bi urte gehiagoz mantenduko da. Horretaz gain, ordaintze mailetarako benetako lan moduan hartuko dira aitatasun, edoskitzaro edo haurdunaldiko arriskiguagatiko eta edoskitzeagatiko kontratuen etenaldien kasuak. Ez dira gure nahiak guztiz betetzen, ordea, Emakunderen txostenarekin ados baigaude eta gure iritziz, zaintzagatiko lanaldi-laburtze eta lanaldi-utzialdiak ere kontuan hartu beharreko lirateke.

Izatezko bikoteak formalizatzeko orduan, ezkontzagatiko laguntza jasotzeko eta 15 egunetarako baimena izateko eskubidea jasotzen dira. Horretaz gain, goizeko txandarentzat jangela zerbitzuaren hobaria eta eguneko lanaldiaren hasiera ordutegia aldatzeko aukera zehazten dira.

Ikasketen inguruko laguntza handitzen da haurtzaindegien atalean ekarpena gehituz eta LHIen barneratzearekin, gaur egun dugun eskola porrot maila ikusita, arazo hori pairatzen duten aita eta amak bazterturik ezin ditugula utzi iruditzen baitzaigu. Segurtasunari dagokionez, parte-hartzea hobetu da, arriskuen ebaluazioan atal sindikal bakoitzeko pertsona batekin, eta bestalde, garrantzitsua dena baita, txandakako kontratua mantentzen da.

XV. H.K.aren aurretik sinatutako aktak eta negoziazio horrekin zer ikusia duten gainontzeko hitzarmenak, 50 behin-behineko kontratu finkora pasatzea esaterako, eta langile kopurua handitzea Prozesuetan Coke instalazioaren abian jartzearen ondorioz, Mantentze-lan eta Laborategia, aparteko akta batean doaz.

Blindatzeari dagokionez, geure asmoak betetzen dira galaraziz enpresak lan erreforma erabiliz adostutakoa ez betetzea. Aurreraeragina, hurrengo Esparru Akordioa sinatzen denetik 12 hilabetekoa, eta geure hitzarmen kolektiboaren amaieratik 18koa, ez da nahikoa. Hori da hitzarmen honen alde txarra, eta horri buelta emateko modua da ez itxarotea Repsolen Esparru Akordioa sinatu arte XVI H.K.aren negoziazioarekin hasteko. Modu horretan 18 hilabete izango genituzke hitzarmen berria sinatzeko, eta horrela ez bada, paradoxikoki gerta daiteke Esparru Akordioa sinatu ondoren astirik ez izatea geure hitzarmena sinatzeko, taldearen negoziazioaren dilatazioaren ondorioz.

Orokorrean, bi urte hauetako negoziazioan lortutakoa positiboa da, genero kontuetan, erosteko ahalmenean eta hobekuntza sozial batzuetan aurrera pausuak emateaz gain, Lan Erreforma eta Empresak hitzarmenean geure kalterako egin nahi zituen aldaketak geldiaraztea lortu dugu. Alderdi negatiboa Repsolekiko lotura da, bere alde ekonomikoan eta aurreraeraginean, baina horri hurrengo hitzarmenean egin beharko diogu eraso.

Negoziazio honetan berriz ere Enpresaren etorkizun sindikala arriskuan jar dezaketen gaiak azaldu dira. Greba eskubidea, Zuzendaritzak Ministeritzako aginduen bidez moztu nahi duena, eta Batzarra, garrantzizko gai guztiei buruz eztabaidak egin eta erabakiak hartzeko atal moduan. Azken hori sindikatu batzuk ari dira kolokan jartzen erreferenduma proposatuz erabakiak hartzeko modu bezala.

Buletin honen bidez baita, 80. hamarkadan sindikatu batzuk erabilitako jardute sindikala salatu nahi dugu, erreferendumaren erabilerarekin batzarrak desaktibatzea lortu baitzuten, eta azken emaitza moduan, gaur egun, ez da ematen ari ez bata ez bestea. Kontrakoa dena, lan zentruetan erabiltzen da itun edo hitzarmen kolektiboak sinatzerako orduan, batzar nagusiak ordezkatuz sindikatu horien afilizazioekin, banaketa handia sortuz gainera, eta beraz, elkartasun eta indarraren galera enpresetako mugimendu sindikaletan.

Guzti horregatik, berriz diogu beharrezkoa dugula erakunde bateratuak, batzorde eta batzarra mantentzea eztabaidatu eta erabakiak hartu ahal izateko, eta horretarako, sindikalismo mota hau defendatzen duten sindikatuekin itunak egitera iritsi beharko dugu.

TUren atal sindikala Muskiz, 2013ko Otsailak 8an

El lunes día 4 de Febrero, tras la decisión de la asamblea de enero en este sentido, firmamos el XV Convenio Colectivo de Petronor. Creemos que este momento es interesante para hacer algunas reflexiones sobre los acontecimientos que han posibilitado que ésta haya sido la negociación más larga de la historia de la refinería, así como, analizar los aspectos positivos y negativos de lo conseguido.

Desde nuestro punto de vista hay dos momentos decisivos que marcan esta negociación, las elecciones convocadas de manera unilateral, y realizadas en plena negociación colectiva, y la reacción de dos sindicatos y la Empresa, como respuesta a la huelga convocada en octubre de 2012.

El primero de los casos produjo la paralización de la negociación durante 4 meses, teniendo que modificar la Mesa Negociadora, y en el segundo caso consiguió desactivar la convocatoria de huelga aprobada por la Asamblea y declarada ilegal por la Empresa y los dos sindicatos.

Para TU la lección negativa de este convenio, y que en alguna medida se viene arrastrando del anterior, es la rotura de la unidad entre los sindicatos, que hasta la fecha hemos considerado al Comité y a la Asamblea como órganos de debate y toma de decisiones. También, queda clara la necesidad de mantener el Convenio de Petronor al margen de la negociación que se lleva desde el Grupo Repsol. Es imprescindible corregir este déficit cara a abordar las próximas negociaciones y, en el día a día, para conservar los logros en Seguridad, Convenio Colectivo, Plan de Pensiones, etc.

Entrando a las cuestiones que recoge el convenio, decir que se han retirado todas las alusiones al 6º turno recogidas en el convenio anterior, ya que fue rechazado en la votación realizada entre las personas afectadas. En el aspecto económico se ha retomado la cláusula de revisión del IPC del XIII C.C., que mejora con mucho lo firmado en el XIV C.C. En el incremento salarial hay una modificación, respecto a lo que se venía haciendo históricamente, en la que se establece una paga por objetivos, recogida en un acta adjunto, y el incremento de O,5, 0,3, y 0,2 sobre el IPC para los años 2011, 2012, 2013, respectivamente, en función de unos beneficios, que de forma excepcional (y esperemos que así sea), están referenciados a Repsol.

Las mejoras en cuestiones de género y conciliación por ser pequeñas no son menos importantes. El aumento de la edad de guarda legal a los doce años se traduce en mantener durante dos años más el derecho a tomar reducción de jornada por cuidado de menores. Así como la consideración de tiempo efectivo de trabajo en los supuestos de paternidad, lactancia y suspensión de contratos por riesgo en el embarazo y lactancia, para los pasos de nivel retributivo, que no colma nuestras pretensiones, pues compartimos el informe de Emakunde justificando que se deben de añadir las reducciones y excedencias por cuidado.

Se recoge el derecho, por la formalización de pareja de hecho, a percibir la ayuda de nupcialidad y el permiso de 15 días por matrimonio. La bonificación del servicio de comedor para el turno de mañana y la posibilidad de modificar el horario de entrada para la jornada de día, que también nos van a permitir mejorar en la planificación de nuestra vida.

La ayuda de estudios se aumenta, con una mayor aportación en el apartado de guardería, y la inclusión de los CIP, pues consideramos que, con el fracaso escolar tan alto que tenemos hoy en día, no se debe desatender a los padres y las madres que padecen este problema. En seguridad se mejora con la participación, de una persona por sección sindical, en las evaluaciones de riesgos y en otro aspecto, también importante, se mantiene el contrato relevo.

Las actas firmadas antes del XV CC y el resto de acuerdos relacionados con esta negociación, como el paso a fijo de 50 contratos eventuales y la ampliación de plantilla derivada del arranque de URF en Procesos, Mantenimiento y Laboratorio, van en un acta aparte.

En cuanto al blindaje, se cumplen nuestras pretensiones al impedir que la empresa se descuelgue de lo pactado vía reforma laboral. La ultractividad, de 12 meses a partir de la firma del próximo Acuerdo Marco, y un máximo de 18 desde la finalización de nuestro convenio colectivo, es insuficiente. Esta es la parte negativa de este convenio, y la forma de darlo vuelta es no esperar a la firma del acuerdo marco de Repsol para iniciar la negociación del XVI C.C. De esta forma tendríamos 18 meses para la firma de un nuevo convenio, de no ser así se puede dar la paradoja que, una vez firmado el Acuerdo Marco, no nos quedase tiempo para negociar nuestro convenio por la dilatación en la negociación del grupo.

En general, lo conseguido en estos dos años de negociación es positivo, además de avanzar en el tema de género, el poder adquisitivo y algunas mejoras sociales, hemos logrado frenar la Reforma Laboral y las pretensiones de la Empresa de modificar el convenio a la baja. En la parte negativa está la vinculación a Repsol, tanto en su parte económica como en la ultractividad, pero eso tendremos que abordarlo en el próximo convenio.

En esta negociación han vuelto a aparecer cuestiones que, si no las enfrentamos bien, pueden poner en peligro el futuro sindical de la Empresa. El derecho de huelga, que la Dirección intenta cercenar por medio de Órdenes Ministeriales, y la Asamblea como órgano de debate y decisión en todas aquellas cuestiones importantes, que algunos sindicatos están cuestionando al proponer el referéndum como forma de toma de decisiones.

Queremos denunciar en este boletín la práctica sindical utilizada en los años 80 por algunos sindicatos que, recurriendo al referéndum consiguieron desactivar las asambleas, con el resultado final de que, al día de hoy, no se esté dando ni una cosa ni otra. Por contra se está utilizando en los centros de trabajo, para las firmas de acuerdos o convenios colectivos, la suplantación de las asambleas generales por la de la afiliación de estos sindicatos, lo que genera una gran división y, por tanto, la pérdida de unidad y fuerza dentro del movimiento sindical en las empresas.

Por todo esto, reiteramos la necesidad de mantener los organismos unitarios, comité y asamblea, como forma de debate y toma de decisiones, y para ello deberemos llegar a acuerdos con aquellos sindicatos que defiendan este estilo de sindicalismo.

Sección Sindical de TU Muskiz, 8 de febrero de 2013

Buletina hauteskundeak martxoa 2012

Boletín elecciones marzo 2012

GUÍA SOBRE CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL CON LA FAMILIAR Y PERSONAL EN PETRONOR

El objetivo de esta guía es dar a conocer los contenidos sobre conciliación de la vida laboral con la personal y familiar que recoge el Convenio Colectivo, así como algunas cuestiones cuya difusión consideramos de interés y que vienen establecidas por la Legislación Vigente, como son la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el Estatuto de los Trabajadores y los diversos Reales Decretos y leyes que se han publicado últimamente.

Para una mejor compresión y seguimiento añadiremos a lo establecido en Convenio lo que en esos apartados recogen las leyes.

De todos modos seguimos pensando que lo mejor es que ante cualquier circunstancia de este tipo nos consultéis, pues no hay nada mejor que la relación directa, de tú a tú.

Maternidad: (artículo 46)

La mujer trabajadora tendrá derecho a un período de baja maternal de dieciséis semanas ininterrumpidas distribuidas a opción de la interesada, siempre y cuando seis semanas al menos, sean disfrutadas con posterioridad al parto. En el caso de parto múltiple el período de baja será ampliable en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo.

Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto son de suspensión obligatoria para la madre. El resto, la madre decide si quiere continuar el permiso o lo inicia a partir de la fecha de alta hospitalaria. Además, si la hospitalización supera los siete días, se amplía el permiso en tantos días como dure la hospitalización, con un máximo de trece semanas adicionales

Durante el disfrute de este descanso, la Empresa garantizará la totalidad del sueldo base y la antigüedad correspondiente a la categoría de la interesada.

Este derecho se puede compartir con el padre excepto las seis semanas de después del parto

Licencias Retribuidas (artículo 47)

Por nacimiento de hijo o hija, legalmente reconocida, la licencia será de 10 días naturales.

Además de este periodo el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 48 bis (incluido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo) establece que:

el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante 13 días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo. En esta situación la prestación será equivalente al 100 por 100 de la base reguladora correspondiente, que es equivalente a la de Incapacidad Temporal.

Este permiso deberá solicitarse a la empresa con antelación suficiente y podrá disfrutarse durante el periodo comprendido desde la finalización de la licencia por nacimiento de hijo (10 días por convenio), hasta que finalice la suspensión por maternidad o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión. Esta suspensión podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%., previo acuerdo entre el empresario y el trabajador. (Este derecho es valido también en casos de adopción y acogida).

A partir del 1 de enero de 2011 este derecho se amplía a cuatro semanas ininterrumpidas en las mismas condiciones, según la ley 9/2009 de 6 de octubre.

Por cada hijo o hija de edad inferior a dos años, se dispondrá también de 16 horas anuales para asistencia a consulta de pediatría.

Por el fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización de familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad, la duración de la licencia será de cuatro días naturales. Además, se tendrá en cuenta las siguientes circunstancias:

En el caso de hospitalización, la duración mínima de la licencia será de dos días naturales y hasta un máximo de cuatro días naturales. En consecuencia, se deberá aportar un justificante que indique que la persona de que se trate ha estado hospitalizada, como mínimo, un día o en su caso, tres, cuatro o más días.

El número de días laborales de permiso a los que se tenga derecho podrá disfrutarse, previo acuerdo con la empresa, en las fechas solicitadas por la o el trabajador, siempre que en éstas estén incluidas dentro del período de hospitalización o en el plazo de diez días contados desde el momento en que se produzca el alta hospitalaria.

Asimismo, el o la trabajadora dispondrá del tiempo indispensable para acompañar a sus familiares al Servicio de Urgencias de un centro hospitalario, presentando el oportuno justificante de asistencia emitido por dicho servicio. Además del tiempo que haya requerido la atención médica, se dispondrá de dos horas de permiso retribuido para compensar el tiempo invertido en el traslado de la persona atendida y la incorporación al trabajo.

En caso de fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización de familiares de segundo grado de consaguinidad la licencia será de dos días naturales.

En los dos casos se dispondrá de un día más de licencia, cuando el hecho sea fuera de la provincia de residencia del o la trabajadora. El parentesco por afinidad tendrá el mismo tratamiento que el consanguíneo.

Lo contemplado para cónyuge y familiares, también será de aplicación a la pareja de hecho.

Conciliación de la Vida Familiar: (artículo 49)

Lactancia

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Además, tendrán la opción de acumular la hora de permiso por lactancia en jornada completa, siempre que se disfruten inmediatamente después de concluido el correspondiente período de descanso por maternidad.

Guarda legal:

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo menores de ocho años o personas con minusvalía física, psíquica o sensorial, que no desempeñen una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, de al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise el cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombre o mujeres. No obstante, si en la misma empresa dos o más personas generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la Dirección de la Compañía podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada por guarda legal corresponderán al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

Cuidado de familiares

Las y los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres a años para atender al cuidado de cada criatura, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa. También tendrán derecho a un período de excedencia de una duración igualmente no superior a tres años, para atender al cuidado de familiares, hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por si mismos, y no desempeñen actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, al igual que la reducción de jornada por guarda legal podrá ser limitada, en su ejercicio simultáneo y por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, por la Dirección de la Compañía en el caso de que dos personas o más generasen este derecho por el mismo sujeto causante.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando

El período en que el o la trabajadora permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este apartado será computable a efectos de antigüedad y tendrá derecho a la asistencia de cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Ayuda natalidad (artículo 53)

Existe una ayuda, que en la vigencia de este convenio es de 208,48 €, por cada nacimiento, en caso de parto múltiple será por cada hija o hijo.

Protocolo Embarazo: (Disposición adicional sexta)

En los lugares de trabajo, se dan exposiciones a agentes físicos, químicos, biológicos y otras condiciones que pueden tener consecuencias negativas en caso de embarazo y período de lactancia natural.

El embarazo no es una enfermedad, es un estado fisiológico de gran sensibilidad para múltiples agentes, como los arriba indicados, por lo que se han de extremar las medidas de prevención y protección frente a ellos.

El abordaje de esta situación conviene hacerse de forma precoz, puesto que es, en las primeras semanas de embarazo, cuando el riesgo para el feto es mayor.

Por tanto el objeto de este protocolo es definir las pautas que orienten, en la forma más apropiada, a la prevención y/o eliminación del riesgo detectado adaptando, si fuera posible, el puesto de trabajo o, ante la imposibilidad de dicha adaptación, el cambio del puesto de trabajo de las mujeres embarazadas a otros sin riesgo para su estado gestacional.

Este protocolo se aplicará en todos los ámbitos y niveles de Petronor en los procesos de embarazo.

Actuación:

1.- Información sobre los riesgos de embarazo

Se enviará este protocolo a todas las mujeres, informándoles de los posibles riesgos del trabajo, en caso de embarazo, y de la conveniencia de comunicar esta circunstancia lo antes posible.

A las trabajadoras de nuevo ingreso se les entregará dicho protocolo en el momento del reconocimiento de ingreso.

En ambos casos, la trabajadora firmará el “recibí y enterada” del citado documento.

2.- Comunicación del embarazo

Como paso previo al inicio de cualquier acción, la mujer embarazada deberá comunicar al Departamento de Salud Laboral dicha situación, presentando informe escrito del médico que asiste a la trabajadora.

Esta comunicación podrá realizarse directamente por la interesada o por medio de la representación de los y las trabajadoras.

3.- Actuaciones

Del análisis de la evaluación de riesgos se desprende que determinados puestos de trabajo pueden ser no compatibles con la situación de embarazo.

Por tanto, en el caso de que una mujer hubiera comunicado su situación de embarazo, previa revisión de la evaluación del puesto, la Dirección, a la vista de la opinión de la representación del departamento de Salud Laboral y previo acuerdo con la representación de los y las trabajadoras, determinará si el puesto de trabajo es compatible o no con dicha situación.

En este último caso, tratará de adaptar dicho puesto modificando las condiciones o la jornada de trabajo y, en el caso de que esto no fuera posible, cambiaría a la trabajadora embarazada a otro puesto de trabajo compatible con su situación. conservando el derecho al cobro del conjunto de las retribuciones de su puesto de origen. (Artículo 26 punto 2 párrafo tercero de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. (Artículo 26 punto 4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).

Si el cambio de puesto no fuera técnica u objetivamente posible, se recurrirá a la suspensión del contrato de trabajo, por riesgo durante el embarazo, contemplado en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el período necesario para la protección de su seguridad o salud y mientras persista la imposibilidad de incorporarse a su puesto de trabajo o a otro puesto compatible con su estado. Durante el tiempo que dure esta suspensión se percibirá el total de su retribución.

En todos los casos, la situación de embarazo y período de lactancia natural lleva aparejada una exclusión temporal de las brigadas contra incendio.

Protección a las víctimas de la violencia en el entorno familiar: (anexo V)

Se entiende por víctima de violencia ejercida en el entorno familiar la realizada sobre la persona empleada de Petronor, así como a los hijos e hijas que convivan con ella, siempre que la agresión provenga de una persona con quien se mantenga una relación de parentesco o afectividad (cónyuge, excónyuge, pareja de hecho o familiar de cualquier grado).

Las medidas que en estas circunstancias Petronor pone a disposición de sus empleados y empleadas consisten en:

Prestación, a su cargo, de los servicios de apoyo que a continuación se detallan con uno o varios Gabinetes, que cubran tanto a la persona empleada de Petronor, como a los hijos e hijas que convivan con ella, y que garantizando la confidencialidad más estricta, se pueda acudir directamente para que le sean proporcionados.

Apoyo psicológico, asistencia, información y atención a la víctima, así como orientación familiar.

Apoyo médico, asistencias recomendadas, entre las que se encuentra el servicio de siquiatría.

Apoyo jurídico, asistencia jurídica especializada para tramitar actuaciones encaminadas a la protección de las víctimas, tales como la orden de alejamiento, la atribución de la vivienda familiar, la custodia de las hijas e hijos, la pensión de alimentos, la obtención de prestaciones o medidas de asistencia social.

Estas medidas tendrán carácter complementario a las que estén establecidas legalmente, o se establezcan en el futuro.

Asimismo se realizará una ayuda económica para los gastos ocasionados por la necesidad de alquiler o compra de vivienda habitual en las siguientes condiciones:

A)Ayuda en los términos recogidos en el art. 38 del Convenio Colectivo en sus apartados a), b) y c).

B)Ayuda para el alquiler de la vivienda habitual, en la cuantía de 371,00 euros brutos/mes, durante todo el período en que la víctima se vea obligada a dejar temporalmente el domicilio habitual, hasta entonces compartido con la persona agresora.

C)Ayuda a fondo perdido, en la cuantía de 22.258,00 euros brutos, y subvención por préstamo de vivienda, conforme a lo dispuesto en el artículo 55, cuando la víctima opte por la adquisición de una nueva vivienda habitual como mejor solución para resolver su problema.

D)Apoyo laboral ofreciendo la mayor flexibilidad en materia de horarios, jornadas, disfrute de vacaciones, licencias, permiso retribuidos, excedencia o preferencia para ocupar vacantes que supongan movilidad geográfica, en las mismas condiciones que las recogidas en el artº. 38 para cuando se realiza por decisión de la Dirección, según se solicite y mientras sean precisos para su reincorporación normal al trabajo.

Estas condiciones no serán inferiores a las que en cada momento se establezcan legalmente.

Por otra parte se acuerda elaborar un plan de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres durante la vigencia de XIV Convenio Colectivo de Petronor.

Muskiz, mayo 2010.

HAURDUN BAZAUDE, SEME-ALABARIK BADUZU EDOTA FAMILIA-BIZITZA ETA LANA UZTARTU BEHAR BADITUZU PETRONORREAN

Familia-bizitza bateratzeko buruz Hitzarmen Kolektiboak jasotzen duena zabaltzea da buletin honen helburua, eta era berean indarrean dagoen Legedia jasotzen dituen gai batzuk aipatzea, Langileen Estatutua, Lan Arriskuen Prebentziorako Legea kasu, eta Hainbat Errege-Dekretu eta azken denboraldian argitaratu dituzten legeak.

Hobeto konpreni eta jarraipena egin ahal izateko Hitzarmen Kolektiboan Legeak atal hauei buruz jasotzen duena txertatuko dugu.

Hala ere, gure ustetan hoberena gugana jotzea dela kontsulta egiteko, ez baitago harreman zuzena baino hobeagorik.

Amatasuna. (46. artikulua)

Emakumezko langileak etenik gabeko hamasei asteko amatasun baja izateko eskubidea izango du; baja hori berak nahi bezala banatu ahal izango du, betiere gutxienez sei aste erditu osterako uzten baldin baditu. Ume bat baino gehiago erdituz gero, baja-aldia bi astez gehiago luza daiteke seme-alaba bakoitzeko bigarren seme-alabatik aurrera.

Erditzearen ondorengo sei asteak derrigorrezko etenaldikoak izango dira amarentzat. Gainontzeko asteak amaren baitan geratzen dira; hau da, berak erabaki dezake baimenarekin jarraitu nahi duen ala ez, ala ospitale-alta egunetik gozatuko duen. Honez gain, ospitalizazioa, zazpi egun baino luzeago bada, ospitalizazio egunak bezain luzatuko da baimena, hamahiru aste gehienez (araudi-garapena aurreikusten da).

Atsedenaldi honek dirauen hamasei asteetan, Enpresak kategoriari dagokion oinarrizko soldata osoa bermatuko dio interesatuari.

Eskubide hau aitarekin partekatu daiteke, erditzearen ondorengo sei asteak izan ezik.

Ordaindutako lizentziak. (47. artikulua).

Legez aitorturiko seme/alaben jaiotzagatik 10 eguneko lizentzia emango da.

Denboraldi honez gain, Langileen Estatutuaren 48. bis artikuluak (2007ko martxoaren 22ko 3/2007 Lege Organikoan ezarrita) honakoa dio:

Langileak 13 egun jarraituz kontratua eteteko eskubidea izango du, etenaldia bi astez gehiago luza daiteke seme-alaba bakoitzeko bigarren seme-alabatik aurrera erditze, adopzio edo harrera anitzeko kasuetan. Dagokion oinarri arautzailearen ehuneko ehunekoa izango da kasu honetako saria.

Baimen hau enpresari aurrez eskatu behar zaio eta seme-alabaren jaiotzagatik (10 egun hitzarmenaz) baimena amaitzen denetik amatasun etenaldia amaitu arte edo etenaldi hau amaitu bezain pronto. Etenaldi hau egun osoko erregimenean edo %50eko gutxieneko aldi baterako erregimenean goza daiteke, ugazaba eta langilearen arteko aurreko akordioaz. (Eskubide honek balio du adopzio eta harrera kasuetarako).

Urriaren 6ko 9/2009ko legearen arabera, eskubide hau lau aste jarraituz luzatzen da 2011ko urtarrilaren 1etik aurrera.

Bi urte baino gutxiagoko seme-alaba bakoitzarengatik, urtean, 16 ordu izango dira pediatrarengana joateko.

Odolkidetasun lehen mailako senideren heriotza, gaixotasun larria edo ospitaleratzea: 4 eguneko lizentzia. Horrez gain, honako inguruabarrak hartuko dira kontua:

Ospitaleratzearen kasuan, 2 eta 4 egun arteko lizentzia emango da. Beraz senitartekoa gutxienez egun batez edota, dagokion, hiru, lau edo egun gehiagoz ospitaleratuta egon dela ziurtatzen duen agiria aurkeztu beharko da.

Langileak nahi duenean hartu ahal izango ditu dagozkion baimen egunak, enpresarekin ados jarri ondoren, betiere, baldin eta egun horiek ospitaleratze aldiaren barruan edo ospitaleko alta ematen unetik zenbatuta hamar eguneko epearen barruan sartzen badira.

Halaber, langileak behar den beste denbora hartu ahal izango du senitarteko horiekin ospitale bateko Larrialdi Zerbitzuetara joateko, aipatu zerbitzuak luzaturiko bertaratze egiaztagiria aurkeztu gero. Arreta medikoak eskatzen duen denboraz gain, langileak ordaindutako 2 orduko baimena izango du senidea ospitalera eramaten eta lanera itzultzen emandako denbora konpentsatzeko.

Odolkidetasun bigarren mailako senideren heriotza, gaixotasun larri nahiz ospitaleratzeagatiko lizentzia 2 egunekoa izango da.

Bi kasu hirietan beste egun gehigarri bat emango da baldin eta lizentzia eragin duen arrazoia langilea bizi zen probintziatik kanpo gertatu bada. Ondore horretarako, ezkontza-ahaidetasunari odolkidetasunaren trataera bera emango zaio.

Ezkontide eta senideentzat hartzen dena, izatezko bikoteei ere hartuko zaie.

Bizitza familiarra eta lana uztartzea. (49. artikulua).

Edoskitzea:

Emakume langileek ordubetez lanetik kanpora joateko eskubidea izango dute, bederatzi hilabetetik beherako seme-alabei bularra emateko. Ordu hori bitan zatitzeko aukera izango dute. Baimen horretaz amak zein aitak gozatu ahal izango dute, biak lanean ari badira.

Gainera, edoskitzeagatiko ordubeteko baimen hori lanaldi osoetan metatzeko aukera izango dute, baldin eta ordu horiek amatasun baja amaitu eta berehala gozatzen badira.

Legezko zaintza:

Legezko zaintza dela-eta, zortzi urtetik beherako haur baten edo soldatapeko jarduerarik burutzen ez deun urritu fisiko, psikiko edo sentsorial baten zuzeneko ardura duen langileak lanaldia laburtzeko eskubidea izango du; soldata proportzionalki murriztuko zaio, murrizketa gutxienez lanaldiaren iraupenaren zortzirena eta gehienez erdia izango delarik.

Eskubide berbera izango du, bigarren mailako odolkidetasun edo ezkontza-ahaidetasunera arte, senitarteko baten zuzeneko ardura duen langileak ere, betiere, adina, istripu bat edo gaixotasun bat tarteko, senitarteko hori ezin bada bere kasa moldatu, eta ez badu soldatapeko jarduerarik burutzen.

Atal honetan aurreikusitako lanaldi laburtzea langileen eskubide indibidual bat da, eta berdin dio gizona zein emakumea izan. Alabaina, enpresa bereko bi langilek edo gehiagok subjektu eragile berberagatik sorrarazten badute eskubide hori, Enpresako Zuzendaritzak eskubidearen aldi bereko erabilera murriztu ahal izango de enpresaren funtzionamenduarekin loturiko egiaztatuko arrazoiak direla eta.

Bularra emateko baimenaren ordutegia eta legezko zaintzagatiko lanaldi murrizketaren

ordutegia langileak berak zehartuko du bere ohiko lanaldiaren arabera.

Senitartekoen zaintza:

Langileek gehienez hiru urteko eszedentzia hartu ahal izango dute seme-alaba natural nahiz adoptatu bakoitzeko, eta baita harrera iraunkorren edo adopzio aurrekoen kasuen re, haurraren jaiotze datatik aurrera edota, egokia denean, ebazpen judizial zein administratiboaren datatik aurrera zenbatuta. Gehienez hiru urteko eszedentzia hartu ahal izango dute, halaber, bigarren mailako odolkidetasun edo ezkontza-ahaidetasunera arte, senitarteko baten zuzeneko ardura duten langileek, betiere, adina, istripu, gaixotasun edo urritasun bat tarteko, senitarteko hori ezin bada bere kasa moldatu, eta ez badu soldatapeko jarduerarik burutzen.

Atal honetan aurreikusitako eszedentzia langileen eskubide indibidual bat da, eta zaintza legaleko murrizketarekin bezala, Enpresako Zuzendaritzak berau mugatua izan dezake enpresa bereko bi langilek edo gehiagok subjektu eragile berberagatik sorrarazten badute eskubide hori.

Beste subjektu eragile batek beste eszedentzia aldi berri baterako eskubidea sorrarazten badu, bigarren eszedentzia hasten denean aurrekoa amaitu egingo da.

Atal honetan ezarritakoaren arabera langilea eszedentzia dagoen aldia kontuan hartuko da antzinatasuna kalkulatzeko ondoreetarako, eta langileak lanbide heziketako ikastaroetara joateko eskubidea izango du. Enpresariak ikastaro horietara joateko agindua emango dio, batez ere lanera itzultzen denean. Lehenengo urtean, langileak bere lanpostua gordetzeko eskubidea izango du. Epe hori amaituta, talde profesional bereko edo kategoria baliokide bateko lanpostu bat gordeko zaio.

Jaiotzerako languntza. (Art.53)

Jaiotze bakoitzerako 208,48€ laguntza dago hitzarmen honetan, ume bat baino gehiago izanez gero, seme-alaba bakoitzeko laguntza izango da.

Haurdunaldia: (Protokoloa)

Zenbait lan eremutan, agente fisiko, kimiko zein biologikoekiko esposizioak eta haurdunaldian eta edoskitze naturalaren aldian ondorio kaltegarriak izan ditzaketen beste egoera batzuk gertatzen dira.

Haurdunaldia ez da gaixotasun bat; hainbat agenterekiko, goian aipatutakoekiko kasu, sentikortasun handia eragiten duen egoera fisiologiko bat da; beraz, prebentzio eta babes neurri zorrotzak hartu behar dira gai horien aurrean.

Ezinbestekoa da egoerari hasiera-hasieratik aurre egitea; izan ere, umekiarentzako arrisku handiagoa da haurdunaldiaren lehenengo asteetan.

Protokolo honen xedea da antzemandako arriskua ahalik eta egokien prebenitzeko edota ezabatzeko ildoak zehaztea, ahal izanez gero lanpostua egokituz, edo hori ezinezkoa bada, emakume haurdunei beren egoerarentzat arriskutsua ez den beste lanpostu bat esleituz.

Protokolo hau PETRONOReko eremu eta maila guztietako emakume haurdunetan ezarriko da.

Jarduera prozedura:

1. Haurdunaldiaren arriskuei buruzko informazioa

Protokolo hau enpresako emakume guztiei bidaliko zaie, haurdun egonez gero beren lanpostuak izan ditzakeen arriskuak jakinaraziz, eta lehenbailehen inguruabar horren berri ematearen garrantzia azalduz.

Lanean berriki hasi diren emakumezko langileei, sarrerako mediku azterketa egiterakoan emango zaie protokoloa.

Bi kasuetan, langileak aipatu agiriko “jasota eta jakinaren gainean” delakoa sinatuko du.

2. Haurdunaldiaren jakinarazpena

Edozein ekintza abiarazteko ezinbesteko pauso gisa, haurdun dagoen emakumeak Lan Osasun Atalari jakinarazi beharko dio bere egoera, bere medikuaren idatzizko txostena aurkeztuz.

Jakinarazpen hori zuzenean egin ahal izango du interesdunak, edota langileen ordezkarien bidez.

3. Ekintzak

Arriskuen ebaluazioaren azterketatik ondorioztatzen denez, lanpostu jakin batzuk haurdunaldiarekin bateraezinak izan daiteke.

Hortza, emakume batek haurdun dagoela jakinarazten badu, lanpostuaren ebaluazioa berrikusi ondoren, Zuzendaritzak, Lan Osasun ataleko arduradunaren iritzia kontua izanik eta langileen ordezkariekin aurrez adostuta, lanpostu hori haurdunaldiarekin bateragarria den ala ez erabakiko du.

Azken kasua, lanpostua egokitzen saiatuko da bere baldintzetan edo lanaldian aldaketaz eginez; hori ezinezkoa izanez gero, langile haurdunari bere egoerarekin bateragarria den beste lanpostu bat esleituko dio. Bere egoerarentzat egokia izango den lanpostua bere jatorrizko lanpostuaren diru-ordainen osotasuna kobratzeko eskubidea mantenduz. (Lan Arriskuen Prebentziorako Legearen 26. artikulua, 2. puntua, 3. paragrafoa).

Haurdun dauden langileek sortu aurreko azterketak eta erditzea presatzeko teknikak egiteko lanpostua uzteko, dirusari osoa jasotzen dutelarik, eskubidea dute, enpresaburua aurrez abisatuz eta teknika eta azterketa hauek lan-orduen barnean egiteko beharra justifikatuz. (Lan Arriskuen Prebentziorako Legearen 26. artikulua, 4. puntua).

Lanpostuz aldatzea teknikoki edo objektiboki ezinezkoa bada, lan kontratua eten egingo da haurdunaldiarentzako arriskuagatik, Langileen Estatutuko 45.1.d) artikuluan aurreikusitakoari jarraiki, emakumearen segurtasuna edo osasuna babesteko behar beste denboraz, eta bere lanpostura itzultzeko edo bere egoerarekin bateragarria den beste lanpostu bat esleitzeko ezintasunak dirauen bitartean. etendurak irauten duen bitartean, ordainsari osoa kobratuko du,

Kasu guztietan, haurdunaldiak eta edoskitze naturalaren aldiak suteen aurkako brigadetatik aldi baterako kanporatua izatea ekarriko dute berekin.

Familia-inguruneko bortxaren biktimen babesa. (V. eranskina)

Petronorreko langileren bati, edota berarekin bizi den seme-alabaren bati egindako bortxa familia-inguruneko bortxaren biktimatzat hartuko da, beti ere bortxa hori ahaidetasun edo afektibitate-mailarik duen pertsona batek (ezkontide, ezkontide ohia, izatezko bikotea edo edozein mailako senide) egiten badio.

Egoera hauetan Petronorrek langileen eskura jartzen dituen neurriak honakoak dira:

Enpresaren kargura ondoren aipatzen diren laguntza-zerbitzuen prestazioa. Zerbitzu hauek Petronorreko langilea eta berarekin bizi diren seme-alabak babestuko dituzte. Biktimari erabateko konfidentzialtasuna bermatuko zaio eta zuzenean jo dezake honako zerbitzuak izateko:

Laguntza psikologikoa, asistentzia, informazioa eta biktimarentzako arreta, baita ere familia-orientazioa izateko.

Laguntza medikua. Psikiatria zerbitzua gomendatzen den zerbitzuetako bat da.

Laguntza juridikoa. Biktimen babesa lortzeko zuzendutako jardueren izapideak egiten espezializatutako asistentzia juridikoa, besteak beste urruntze agindua, etxebizitza familiarraren eskudantzia, seme-alaben kustodia, jakien pentsioa, maileguak edo asistentzia sozialerako neurriak lortzea.

Neurri hauek legez ezarrita daudenen edo etorkizunean ezarriko direnen izaera osagarria izango dute.

Halaber, ohiko etxebizitza alokatzeko edo erosteko egindako gastuei aurre egiteko laguntza ekonomikoa emango da honako baldintzak betez gero:

a.Hitzarmen kolektiboaren 38. artikuluaren a), b) eta c) atalek diotenaren arabera.

b.Ohiko etxebizitzaren alokairurako, 317,00 euro/hilean biktimak bere erasotzailearekin partekatzen zuen bere ohiko etxebizitza uztera behartuta dagoen denboraldian.

c.22.258,00 euro gordineko itzuli beharrik gabeko diru-laguntza eta 55. artikuluaren araberako diru-laguntza etxebizitzaren mailegurako biktimak bere arazoa konpondu ahal izateko etxebizitza berri baten erosketarako aukera egiten duenean.

d.Lan laguntza. Ordutegi, lanaldi, oporraldiak, baimenak, ordaindutako baimenak, eszedentzia edo mugikortasun geografikoak dakarren lanpostuak betetzeko lehentasunerako malgutasun handiena eskainiz, 38. artikuluan jasotzen diren baldintza berberetan Zuzendaritzak erabakita bezala eta lanera itzultzeko behar denboraz.

Baldintza hauek ez dira legez ezartzen direnak baino txikiagoak inoiz izango.

Bestaldetik, Petronorren XIV. hitzarmen kolektiboaren iraunaldian gizon eta emakumeen arteko aukera-berdintasun plan egingo dela adosten da.

Muskiz, 2010eko maiatzean