viernes, 12 de julio de 2019

Tras un primer periodo de huelga, la Dirección cede a las pretensiones de la plantilla y se alcanza un acuerdo en Petronor.




En la Asamblea de Fábrica celebrada ayer, aprobamos con 236 votos a favor, 82 en contra, 16 blancos y 3 nulos, la firma de un acuerdo que recoge los cinco puntos  el pasado 6 de junio.  Por este motivo desconvocamos la huelga prevista para hoy desde las 14 horas hasta el lunes a las 6:00 horas, así como los siguientes periodos de huelga en los meses de agosto y septiembre.

El conflicto abierto venía por dado por los continuos problemas de conciliación que padecemos, habiendo realizado ya un periodo de huelga en junio. Los puntos aprobados incluyen una serie de medidas inmediatas, y otras a medio plazo, para asegurar unos mínimos que permitan reducir las horas extraordinarias, que siguen aumentando sin control, y se respete el derecho al descanso de la plantilla.

Entre otras cosas se acuerda la formación de 75 personas como operadores/as de planta antes de octubre de 2020, cubrir las ausencias de más de diez días en jornada ordinaria y otro tipo de jornadas, que todo el personal a jornada a turnos realice cobertura en su colectivo, se aumenta en 2 personas la estructura pactada en Producción, se limitan los doblajes en la Terminal Marítima y se elimina el no disfrutar permisos en las secuencias de arranque y parada de unidades.

Tal y como se expuso en la asamblea, estos objetivos conseguidos, por si solos no van a ser suficientes para reducir el grave problema exceso de horas y falta de conciliación que padecemos en la refinería. Sin embargo son necesarios para, en la negociación del próximo convenio colectivo que se inicia en 2020, conseguir dar solución a los problemas citados mejorando con ello la seguridad de las personas medio ambiente e instalaciones.



Nota del Comité de Empresa

martes, 25 de junio de 2019

Resumen de modificaciones legislativas del Real Decreto-ley 6/2019 y cómo nos afectan.



Como os habíamos prometido, aquí está la información sobre las modificaciones que entraron en vigor con la aprobación del  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se modifican un total de cinco leyes y los cambios más significativos se resumen en los siguientes puntos:

·   Planes de Igualdad. Se rebaja el número de personas trabajadoras de las empresas que están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Cuando se termine el periodo transitorio en 2021, todas las empresas de más 50 personas en plantilla deberán tener Plan de Igualdad. No nos afecta, pues ya deberíamos de tener uno efectivo. Se regula por ley el contenido mínimo de estos planes de igualdad y se crea el Registro de Planes de Igualdad (similar al de convenios colectivos) en el que las empresas deberán registrar sus planes de igualdad. Este si nos afecta pues en caso de no registrarse el nuestro, que está caducado, podemos denunciar a la dirección por no cumplir con sus obligaciones en este aspecto.

·  Registro de Salarios, se establece por ley (artículo 28 del estatuto) la definición de trabajo de igual valor. Además, se obliga a establecer en el seno de la empresa un registro de salarios. En este registro se deben incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregadas por sexo y distribuidas por puestos de trabajo iguales o de igual valor. Se establece, como responsabilidad patronal, la justificación de las razones que expliquen que en una empresa de más de 50 trabajadoras y trabajadores la masa salarial de un sexo sea superior al 25% de la del otro sexo. Pendiente de ver cómo nos puede afectar una vez obtenidos los datos.

·    Modificación de la jornada para cuidados. La nueva redacción del artículo 38.4 del estatuto (tras la entrada en vigor del RDL 6/2019) establece la posibilidad de adaptar la jornada laboral para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar sin necesidad de reducirse la jornada. Este nuevo derecho se puede ejercitar hasta que las hijas o hijos alcancen la edad de 12 años. La solicitud de adaptación de jornada tenemos que hacerla por escrito, detallando el horario escogido, el periodo por el cual se solicita y el motivo que la justifica con quince de días de antelación como mínimo. La persona interesada podrá solicitar su retorno a la situación inicial en cualquier momento siempre y cuando la situación lo justifique. La empresa no podrá negar la adaptación de horario solicitada a no ser que pruebe la existencia de causas organizativas o por incompatibilidad derivada de la existencia de otras personas acogidas a la misma medida. La aplicación de estos derechos a veces es compleja, en tanto se desarrolle este contenido en el convenio, estamos a vuestra disposición para asesorar y acompañar en la gestión con la dirección. Mientras no esté regulado el procedimiento, se tiene que abrir un proceso de negociación entre empresa y persona interesada de 30 días naturales. Transcurridos los mismos la empresa tiene que comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, debe indicar las razones objetivas en las que se sustenta su decisión. Frente a la decisión de la empresa podremos recurrir judicialmente para hacer valer nuestro derecho, considerándose las negativas injustificadas por parte de las empresas como vulneradoras de derechos fundamentales.

·   Suspensión del contrato por violencia de género. Las trabajadoras víctimas de la violencia de género podrán suspender su contrato, con derecho de retorno, cuando se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo debido a su condición de víctima.

·   Suspensión del contrato por nacimiento. Se modifica el art. 48 del estatuto, elevando hasta 16 semanas el derecho, del progenitor distinto de la madre biológica, en los casos de nacimiento o adopción y cuidado de hijos e hijas hasta los 12 meses (hay un periodo transitorio hasta 2021 hasta llegar a las 16 semanas). Esta modificación entra en conflicto con la licencia retribuida de 10 días recogida en el artículo 47. b), según nuestro servicio jurídico al acogerse a la suspensión de contrato se pierden los días de licencia, ya que los dos derechos comienzan en el momento del nacimiento. Incluiremos este punto en la próxima negociación para que quede recogido, incluso una vez se hayan igualado los permisos de paternidad y maternidad, pues a la fecha también contamos con una semana más para las madres.

Fuera de estas modificaciones, pero también relacionado con los derechos de conciliación, informar que la dirección nos confirma que en la nómina de este mes se va a incluir el pago de los atrasos de los festivos en reducción de jornada por cuidado. Como ya comunicamos, la dirección reconoció el error en el cálculo de este concepto asumiendo el pago de un retroactivo de tres años. Nos trasladan que se enviará un correo a las personas afectadas con el desglose de sus cálculos para poder revisarlos. Cualquier problema os ponéis en contacto con la sección sindical.



domingo, 23 de junio de 2019

Nota de prensa del Comité de Empresa sobre las huelgas por el exceso de horas extra


El comité de empresa de Petronor llevamos años denunciando el incumplimiento de la dirección en materia de horas extraordinarias con la afección que esto supone en la salud de los y las trabajadoras, esta situación se extiende a todo el colectivo en mayor o menor medida y así lo reflejan los resultados de las últimas evaluaciones de riesgo sicosocial.
En 2017, solamente en la dirección de Producción, se realizaron 22.469 horas extras, 20.586 durante 2018 y en los cuatro primeros meses de 2019 llevamos 11.156. En el resto de colectivos el incremento también es notorio con más de 20.000 horas en lo que va de año frente a las 14.013 del año pasado.
No pedimos mejora salarial, estamos reclamando que se cubran los puestos de estructura, se utilicen todos los recursos de la organización y se disponga del personal necesario para disminuir las horas extraordinarias, que como decimos afectan a la salud de la plantilla, su seguridad y por consiguiente la seguridad de las instalaciones y medio ambiente, además de imposibilitar la conciliación familiar de la plantilla.
Tras decidirlo la asamblea, el Comité de Empresa de Petronor ha convocado cuatro periodos de huelga para los meses de Junio, Julio, Agosto y Septiembre con una duración de 64 horas por cada periodo, para que esta situación se revierta.





martes, 21 de mayo de 2019

Relevo en campo y otras prolongaciones de jornada



Desde TU queremos hacer una reflexión sobre la situación que estamos viviendo en el colectivo a turnos, así como la síntesis de algunas cuestiones que surgieron en las asambleas realizadas el pasado 9 de mayo para tratar sobre los nuevos vestuarios y el relevo el campo concretamente.
Existe un malestar en este colectivo desde hace tiempo debido a situaciones como el intento de modificar la estructura en el puesto de Calderas, que al final se ha paralizado con la presión conjunta de trabajadores y comité; los doblajes cada vez más frecuentes, como la previsión para C1 o el estado de crisis permanente que se sufre en AK3, Terminal Marítima o el puesto de Calidad; la dificultad de impartir formación de una manera racional y la falta de previsión para formar en tiempo de trabajo, por ejemplo, la formación de la parada de Refinerías 1 y 2 se ha propuesto fuera de horario de trabajo con el resultado de una participación muy baja, y finalmente se ha resuelto facilitando información por medio de un vídeo, pues no hay recursos suficientes para realizar la formación deseable en tiempo de trabajo, o lo que es lo mismo el descenso generalizado en aspectos de seguridad.
La solución de estos problemas pasa de manera inevitable por aumentar el índice de cobertura. La dirección, siendo conocedora de esta realidad y a pesar de nuestra insistencia, no está dispuesta a realizar un nuevo curso OPQ para disponer de esas personas tan necesarias lo antes posible. Si el tiempo mínimo, desde que se inicia el proceso de selección hasta que se hacen titulares de unidad, supera los 18 meses, estamos hablando de que antes de dos años no va a ser posible ir a la raíz del problema.
Mientras tanto esta relación de trabajo se traduce en afecciones a la salud de las personas y menos seguridad. Está comprobado que en áreas donde más se dobla se generan más problemas de salud, pues la falta de conciliación afecta al ambiente familiar al igual que la falta de descanso. Además es muy discutible el nivel de seguridad que se puede mantener en planta cuando se producen jornadas de 12 o 16 horas con la frecuencia que las sufrimos aquí.
Si se añade la pretensión de la dirección de aumentar la jornada diaria con el relevo en campo que significa más presencia en refinería, sin recursos para compensarlo, vamos hacia un problema de graves dimensiones. Pues parece que a la dirección no le preocupa el número alarmante de horas extraordinarias que venimos sufriendo los últimos años, ni que en la dirección de Producción solo durante los cuatro primeros meses de 2019 se hayan realizado más de 31000, superando  en 10.000 las horas realizadas en todo 2018. En su discurso no salen del mantra de que aumentar plantilla no es la solución pues las personas que entran a trabajar también tienen derechos, como si la única salida fuera volver a la esclavitud o auto reducirnos derechos.
Para está sección sindical no es el momento de hacer experimentos pues hay problemas más importantes para la plantilla que el relevo en campo. Asegurar que se cumplan las jornadas, que se respeten los derechos de conciliación, una formación efectiva que permita una cobertura eficiente son problemas que hay que afrontar urgentemente si se quiere reconducir el ambiente de trabajo antes de que la estructura colapse y haya que parar las unidades por falta de personal.

lunes, 25 de febrero de 2019

M8 GREBA FEMINISTA 2019 ¡PARA!......CAMBIARLO TODO




Reproducimos aquí la nota de Comité animando a participar en las movilizaciones previstas para este 8 de marzo. 

Este 8 de Marzo volveremos a salir a la huelga para acabar con la violencia contra las mujeres, por el derecho a decidir sobre nuestras vidas y nuestros cuerpos, porque se reconozca el trabajo doméstico y de cuidados, por los derechos de las migrantes, contra la brecha salarial, para romper el techo de cristal. Por todo esto y para que se den cambios reales salimos a huelga en nuestros puestos de trabajo y en nuestras casas, en una movilización conformada en cinco ejes; cuidados, empleo, pensionistas, estudiantes y consumo.

El Comité de empresa de Petronor nos adherimos a las convocatorias de huelga registradas para el 8M y animamos a participar en las siguientes acciones:

 Concentración en la portería principal de 10.30h a 11.30h.
·Marcha desde refinería hasta la Plaza Meatzari (Muskiz).
·Manifestación a las 12 horas, convocada por grupos de feministas y asociaciones del municipio, realizando un recorrido y varios actos por el pueblo.
·Comida feminista a partir de las 14 30 en la plaza de Llano de Trapaga, sacando ticket previamente en el Gaztegune de Muskiz(5 €)
·A las 7 de la tarde se inicia la manifestación en Bilbao.

Este llamamiento se hace extensivo a todas las empresas que trabajan en refinería. Desde el Comité de Empresa gestionaremos los servicios mínimos para ese día procurando que las mujeres que lo deseen puedan participar en la huelga.


PARTICIPA, TODAS JUNTAS VAMOS A CAMBIAR LAS COSAS

miércoles, 3 de octubre de 2018

Horas extras en Producción, calendarios de turnos y conciliación.



El problema de las horas extraordinarias en la refinería es histórico y mantiene una tendencia constante al alza. Hay que decir que, aunque hasta la fecha la dirección nos ha facilitado los informes de horas mensuales que obliga la legislación, lo ha hecho en papel de tal modo que dificulta el tratamiento de la información. Aun así, como se informa desde el comité, año a año se han denunciado las infracciones en esta materia con las consiguientes sanciones de 6000 euros.
                        
En 2017, a pesar de ser un año de record con 48.122 horas extraordinarias, no ha sido sancionada. La Inspección de Trabajo considera que esta práctica no soluciona el problema de raíz y propone profundizar en las razones para avanzar en las soluciones. Desde TU le hemos trasladado nuestro punto de vista, entre otras cosas, que este número tan abultado no es más que la punta del iceberg, ya que ahí no se computan ni las horas del personal fuera de convenio ni las de las empresas contratistas, muchas de éstas imprescindibles para el mantenimiento de las instalaciones.

Pero queremos centrar nuestra reflexión en la problemática de Producción, donde la mayor parte de las horas realizadas son obligatorias, lo cual hace más penosa si cabe la situación. Este colectivo por sus características de trabajo continuo depende de una cobertura, o exceso de personal sobre los puestos necesarios a cubrir, para afrontar todas las licencias, imprevistos y formación necesarios para su normal funcionamiento. El número de personas pactado para estas funciones es de 94. Esta cantidad no se ha modificado en los últimos años a pesar de que las licencias han aumentado considerablemente en ese mismo periodo -tanto en los permisos de paternidad/maternidad y licencias de pediatría, etc, que afectan de lleno en un colectivo bastante joven, como en la reducción de 8 horas en la jornada anual conseguida en el XVII CC-. También es cierto que durante los últimos años, debido a la dinámica del contrato relevo, siempre hemos contado con una plantilla por encima de las 458 personas comprometidas. Pero aún así con todas estas personas la tendencia de las horas extraordinarias ha seguido en aumento como muestra el siguiente cuadro.


2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017
2018/julio
TOTAL ANUAL
20329
37973
21132
23907
11492
31167
48122
17421
CONVERSION


3971
5493
1989
4539
6559
2671
Ref  1/2


4071
6184
1474
5012
7434
4087
Tk´s


152
584
456
783
1512
942
Terminal Marítima


702
1346
1878
2096
4100
1833
URF


1037
1307
625
860
2759
802
TOTAL  PRODUCCION


9937
14913
6422
13289
22364
10337



En los últimos meses estamos discutiendo las propuestas de un sexto turno con al ánimo de mejorar la conciliación del personal a cinco turnos. Sin embargo, al ver la oferta de la dirección, nos entran serias dudas de si esta mejora va a suponer una reducción de las horas extra, teniendo en cuenta que históricamente hemos tenido más de 35 personas por encima de los acuerdos, solo propone contratar 13 para el cambio de modelo. Además plantea una prolongación de la jornada en 15 minutos, lo cual ya nos parece un tanto contradictorio, pues es tiempo extra que computa a hora por hora.

Para esta sección sindical, no es aceptable un modelo de calendario que modifique criterios recogidos en convenio como el cambio de turno, o que precarice las condiciones de un sector que no va a tener calendario fijo aunque se le dibuje en jornada ordinaria cobrando turnos. Asimismo, consideramos necesario dimensionar la plantilla a cinco turnos para cubrir las necesidades derivadas de la aplicación de las leyes de conciliación y otros compromisos. Además debe asegurar el mantenimiento de un índice de conocimiento que posibilite la mayor eficiencia de esa cobertura. Todo eso solo se consigue con más personas en la organización.

martes, 15 de mayo de 2018

Prolongaciones de turno en Terminal por más de tres atraques operando.





En 2012 se soportaron en la Terminal Marítima 784,46 horas extraordinarias. Muchas de estas horas se debían a la práctica de operar más barcos de los que se podía con el personal disponible. Denunciamos esta situación en 2013 ante la Inspección de Trabajo, resultando el informe de la inspectora favorable a nuestra pretensión. Concretamente, el informe requería a la dirección que “dispusiera de los medios materiales suficientes y adecuados que evitaran situaciones de sobrecarga de trabajo debidas a la operación en más de tres atraques simultáneamente”.

Sin embargo, la práctica de realizar más operaciones que las posibles con el personal disponible en cada turno ha aumentado desde esa fecha, así como han aumentado las horas extraordinarias, que el año pasado han llegado a 4056,97 entre un colectivo de 32 personas. Está demostrado, pues, que la dirección, a fecha de hoy, sigue incumpliendo la disposición de la Inspección, que tenía que ser de cumplimiento inmediato.

El año pasado la jefatura de Tanques y Terminal Marítima sancionó con un mes de empleo y sueldo a un compañero de este departamento. La sanción consideraba como falta muy grave la desobediencia derivada de no acudir al trabajo la noche del 31 de diciembre de 2016 en virtud de un permiso condicionado por el acta de reducción de jornada, para esas fechas señaladas, en el caso de que se den bajas de última hora. Sin embargo, el motivo de interrumpir el descanso de nuestro compañero no era el designado en el citado acta si no la decisión de operar sobre un tercer barco, cuestión que no estaba prevista inicialmente. Nuestro compañero presentó una demanda ante el juzgado al considerar abusiva la interpretación del acta por la dirección, así como la sanción impuesta, cuando en realidad se había alterado su descanso de forma indebida, con las desagradables consecuencias que ello tiene.

La sentencia ha condenado a la dirección a revocar la sanción impuesta y abonar el mes de salario al trabajador, sin posibilidad de recurso. El juzgado reconoce que la orden de acudir al trabajo no era debida a una baja de última hora si no porque había más barcos a operar que personas disponibles, y especifica que en otras ocasiones, cuando no hay suficiente personal, esperan fondeados hasta el día siguiente o a que terminen otras operaciones. También considera el juez que al ser una orden injusta, no puede imputarse al trabajador el perjuicio que supuso a los compañeros que tuvieron que doblar, pues es responsabilidad única de la jefatura que emite la orden.

Esta sentencia nos alegra enormemente por el reconocimiento al compañero injustamente sancionado y nos lleva a las siguientes reflexiones a la luz de los dos casos expuestos: por una parte consideramos que todos los doblajes generados por operar con más personal del disponible son abusivos y debiéramos revisar la obligación de realizarlos. Por otra parte refuerza la necesidad de exigir a la dirección el cumplimiento del requerimiento de la Inspección de Trabajo, pues en los últimos años está aumentando la práctica de trabajar con cuatro operadores de atraque, poniendo en riesgo a las personas e instalaciones, en caso de necesidad de evacuación urgente. Además debemos considerar como sobrecarga de trabajo las horas extras fruto de una mala previsión en cuanto a operaciones.

Esta mala previsión en las operaciones se atribuye muchas veces al estado de la mar cuando en realidad es debida al intento de mejorar los márgenes de producción. Y dentro de este principio de mejora de márgenes está el criterio de la jefatura, que considera que se debe adaptar el personal disponible al trabajo a realizar, y no al revés, como confirma el juez en la sentencia que absuelve a nuestro compañero. De continuar con esta práctica nos veremos en la obligación de denunciar a quien promueve el incumplimiento del requerimiento de la Inspección de Trabajo en este departamento.

miércoles, 25 de abril de 2018

Eurest-eko grebaren etendura Petronorren: sindikalismoa egiteko beste era bat.


Azken bi hilabeteotan Petronorreko jangelan lan egiten duten Eurest-eko langileak astean bitan elkarreratu dira findegiko aurreko aldean dituzten lan-baldintzen hobetzea aldarrikatuz. Aldarrikapenen artean ere plantilla handitzearena zegoen lan-gainkargari aurre egiteko, arriskugarritasun-plusaren aitortza findegian diharduten gainontzeko langileek duten bezala, urtez urte egiten zituzten kantitateen erreklamazioekiko soluziobidea, subrogazioaren aitortza eta Bizkaiko hitzarmenaren aplikazioa.
Urtarrilaren erdialdean, ikusirik lantegian presentzia handiago duten sindikatuak ez zirela bustitzen, ESKko delegatuak Euresten, Petronorreko TUkoekin batera, enpresa bietako gerentziei aldarrikapen hauek biltzen zituen idazki bana helarazi zieten. Elkarretaratzeak egin ziren artean gerentziak ez zuen inolako erantzunik eman, CCOO eta UGT babes sinbolikoaz haraindi ez zuten benetako babesik eman.
Azken astetan langileek mugarik gabeko greba baten deialdia egitea proposatu zuten nahiz eta lantegian gehiengoa duen sindikatuak ez egiteko gonbitea luzatu zien, esanaz greba ilegala litzatekeela. Grebara joateko erabakia irmoki hartu zutenean, esan zieten grabak zirauen artean ezingo zutela erresistentzia-kutxa erabili ezta sindikatuaren zerbitzu juridikoa.
Nahiz eta presio hau eman, mugarik gabeko greba bat erregistratu zen, apirilaren 23an hasteko, eta hau gerentziei asteartean jakinarazi zieten. Aldi berean, ELAk egun bateko grebarako deialdi bat egin zuen, apirilaren 24rako hain zuzen, ugazaberiak jarritako demandaren inguruan egingo zen epaiketarekin kointzidituz, FEADRS (Erresuma mailako ostaritzako ugazaberia) behartzeko asmoz EAEko Negoziazio Kolektiborako Esparru-akordioaren aurkako errekurtso judiziala atzera bota zezan.
Apirilak 18an, asteazkena, Eurest-eko zuzendaritza Greba Batzordearekin sartu zen harremanetan; esan behar Batzorde honetan langileak beraiek zeudela eta hauek gure bitartekaritza eskatu zigutela negoziazioei ekiteko. Azkenean, joan den ostegunean eta eraginduriko langileak bozkatu ondoren aurreakordioa sinatu zen, eta ondorioz, hilabete bateaz greba bertan behera uztea erabaki egin zen.
Eurest-eko zuzendaritzak langile guztiei arriskogarritasun-plusa ordainduko die sinatu den egunetik aurrerantzean, urtero honen balioa handituko du eta zenbatekoa lineala izango du, aldi berean pertsona bat gehiago sartuko da plantillan; subrogazioa aitortzen du eta ez-ordaintzeen soluzioa lanaldietako kontzeptuan. Ostegun horretan ELAk akordio bat sinatu zuen Eurest-ekin; akordio honen arabera Eurest, FEADRS-en izenean, bertan behera botatzen du Esparru-akordioaren aurkako demanda EAEn.
Guzti honek egungo sindikalismoari buruzko hausnarketa bat egiteko balio digu, baita bere aplikazio desberdinei buruzko aukeratzen dugun perspektiben arabera. Finanzas.com egunkariak gai honen inguruan CCOOk egindako hausnarteka argitaratu du. Bertan, eta gertatutakoaren berri eskasarekin, ELAri Eurest-eko langile guztien eskubideekin “salerosten” duela leporatzen dio Petronorrekin akordio bat sinatzearen kontura. Errealitatearekin ez dauka zerikusirik.
Gure sekzio sindikalak beste irakurketa bat egiten du: garaipen hau behetik egindako antolaketaren garaipen bat da, asanblada batetik abiatu zena eta estruktura sindikal handien eragozpenen gainetik gauzatu egin dena. Bi hitzetan, borroka esparru guztiak garrantzitsuak badira ere, protagonistak langileak ohi dira beti, eskubideak defendatzeko antolatzen diren pertsonak. Sindikatuen eginkizuna hauen zerbitzura egotean datza, eta ez alderantziz.

martes, 24 de abril de 2018

La suspensión de la huelga de Eurest en Petronor: otro modo de hacer sindicalismo.


Desde hace dos meses los y las trabajadoras de Eurest, que prestan su servicio en el comedor, se han venido concentrando a la entrada de la refinería dos días a la semana, para reclamar una mejora de sus condiciones de trabajo. Entre sus demandas estaban el aumento de la plantilla para hacer frente a la sobrecarga de trabajo; el reconocimiento del plus de peligrosidad como al resto de personas que trabajan en el recinto industrial; la solución a las reclamaciones de cantidades que venían haciendo año tras año; el reconocimiento de la subrogación y la aplicación del convenio de Bizkaia.

A mediados de enero, las delegadas de ESK en Eurest, junto a las de TU en Petronor, hacían llegar un escrito a las gerencias de ambas empresas, recogiendo estas reivindicaciones, ya que otros sindicatos con más presencia en el centro de trabajo no acaban de implicarse. Durante el tiempo de las concentraciones no se obtuvo respuesta de ninguna gerencia, así como tampoco el apoyo de CCOO y UGT, más allá de lo simbólico.

En las últimas semanas las trabajadoras proponen convocar huelga indefinida a pesar de que el sindicato mayoritario en el centro les invitó a no hacerlo, con la excusa de que ésta sería ilegal. Cuando decisión de convocar huelga se confirma, les comunica que durante la misma no podrán hacer uso de la caja de resistencia ni del servicio jurídico del sindicato.

A pesar de esta presión, finalmente se registra una huelga indefinida a partir del lunes 23 de abril, lo cual se comunica a las gerencias el martes 17. Paralelamente ELA había convocado huelga de un día, el 24 de abril, para forzar a FEADRS (patronal estatal de hostelería) a desistir de su recurso judicial contra el Acuerdo Marco de Negociación Colectiva de la CAPV, coincidiendo con el juicio sobre la demanda interpuesta por la patronal.

El miércoles 18 de abril la dirección de Eurest se puso en contacto con el comité de huelga formado por las propias trabajadoras; éstas solicitaron nuestra mediación para emprender negociaciones. Finalmente, el jueves pasado y tras la votación de la plantilla afectada, se firmó un preacuerdo por el que se suspende la huelga durante un mes.

Este documento contiene, entre otros compromisos de la gerencia de Eurest, el pago a partir de la fecha de firma del complemento de peligrosidad para todas las trabajadoras, revalorizado anualmente y de cuantía lineal, la incorporación de al menos una persona en plantilla; el reconocimiento de la subrogación y la solución de los impagos en concepto de jornadas. Ese mismo jueves ELA suscribió un acuerdo con Eurest, por el que ésta se comprometía en nombre de la patronal FEADRS a retirar la demanda judicial contra el acuerdo marco de la CAPV.

Este relato de lo ocurrido durante las últimas semanas nos sirve para reflexionar sobre el sindicalismo actual y sus distintas aplicaciones en función de qué perspectiva elijamos.
El periódico finanzas.com ha publicado un análisis de esta situación por parte de CCOO. En el mismo, y desde un profundo desconocimiento de lo sucedido, se culpa a ELA de ‘mercadear’ con los derechos de todas las trabajadoras de Eurest a costa de hacer un acuerdo en Petronor, nada más lejos de la realidad.

Nuestra sección sindical hace una lectura distinta: ésta es una victoria de la organización desde abajo, que partió desde la asamblea, y se llevó a cabo pese a los obstáculos de las grandes estructuras sindicales. En definitiva, si bien todos los ámbitos de lucha son importantes, las protagonistas son siempre las trabajadoras, las personas que se organizan para defender sus derechos. El rol de los sindicatos es estar a su servicio, no al revés.