Desde TU llevamos
tiempo reclamando que la Dirección aplique la conciliación de la vida laboral
con criterios de igualdad, en este caso concreto en el paso de niveles cuando
se reduce la jornada por cuidados. El fondo de la cuestión es que las personas
que se acogen a este derecho, que mayoritariamente son mujeres, se les aumenta
de forma proporcional el tiempo necesario para ascender de nivel, argumentando
“tiempo de trabajo efectivo”. Esto, desde nuestro punto de vista, es una discriminación
que afecta a las personas que deciden reducir su jornada para cuidar, pues
tendrán una pérdida económica a lo largo de su vida laboral y puede influir de
forma negativa en el desarrollo de su carrera profesional.
Tras varias
reuniones con Recursos Humanos sin que ésta haya cambiado su criterio, y tras
consultar a diversos organismos, hemos acudido a Emakunde para que sea quien de
forma soportada y a nivel de jurisprudencia nos dé su opinión. En el informe
que este organismo nos ha hecho llegar, además de aportar numerosas
referencias, tanto en el marco normativo como en el jurisprudencial, obtiene
las siguientes conclusiones que transcribimos literalmente:
En el caso
que nos ocupa, en lo que se refiere a la distribución de plantilla por sexos,
la presencia de mujeres en Petronor, aunque va en aumento, es del 14%. Pero
siendo mayoritaria la presencia de hombres, a la hora de solicitar derechos
derivados de la asunción de responsabilidades familiares, de las 9 personas
acogidas a esto derechos, seis son mujeres. Por lo tanto dos tercios del
colectivo afectado por la regulación de ascensos en las categorías
profesionales, son mujeres.
Como ya
hemos establecido anteriormente, el ejercicio de los derecho derivados de la
asunción de responsabilidades familiares y personales no puede suponer pérdida
de derechos laborales, tal y como se establece en la doctrina comunitaria. En
consecuencia, en el caso que nos ocupa, cabría decir que el hecho de valorara
la antigüedad en términos de “trabajo efectivo” para poder ascender de
nivel dentro de una categoría
profesional incurre en discriminación directa por razón de sexo y afecta al
colectivo de mujeres acogidas a los derechos de conciliación de la vida
familiar y laboral, en el sentido de que posterga la promoción de estas mujeres trabajadoras acogidas a los
derechos derivados de la asunción de responsabilidades familiares y personales.
Y según la novedosa y reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional,
también incurre en una discriminación hacia este colectivo en general
(discriminación por razón de circunstancias familiares STCO 26/2011, de 14 de
marzo).
Esperamos que este
informe sirva para facilitar y actualizar el debate sobre la igualdad y
conciliación, no sólo en Petronor sino también para el resto de empresas y en
la sociedad. Además, teniendo en cuenta que muchos de los graves recortes que
estamos sufriendo la clase trabajadora afectan a este tipo de leyes, nos parece
un buen momento para aplicar ciertas propuestas de mejora que se incluyen en el
informe. Así contribuiremos, en la pequeña medida que podamos, a una sociedad
más justa e igualitaria en la que el reparto del trabajo de reproducción sea
real y en cierto modo soportado por los elementos que conforman esta sociedad;
personas, instituciones, empresas, etc.
¿podeis aclarar un tema? Que yo sepa el orígen de la subida de nivel en las empresas tenía por objetivo premiar la experiencia en el puesto de trabajo, no el período de contratación. Además ¿no sería discriminatorio que alguien que esté la mitad de tiempo en su puesto alcance el mismo nivel que otra persona que ha cumplido todo el periodo efectivo? ¿os imaginais esta doctrina por ejemplo en sanidad o aviación civil,etc? Un piloto por estar contratado 2 años le suben a comandante en un avión de pasajeros, eso sí durante ese periodo en lugar de acumular horas de vuelo tenía reducción de jornada. Creo que se interpreta la subida de nivel como un mero incremento saralial, y no es así. Cuanto más nivel más sueldo, pero sobre todo más responsabilidades y por supuesto "MÁS EXPERIENCIA EN EL PUESTO"
ResponderEliminarPara puntualizar, estoy en contra de CUALQUIER driscriminación de género, edad, raza, etc. Por si acaso....
ResponderEliminarY siento el error, quise decir salarial, no saralial. La falta de costumbre de escribir en blogs. Espero que mi comentario abra un debate y no ofenda a nadie. Gracias
Hola, gracias por tu aportación, que en cierto modo va al meollo de la cuestión, qué tipo de discriminación aceptamos o nos parece más asumible. en las relaciones laborales.
ResponderEliminarPor una parte el ejemplo que pones es para ganar, en cirugía las horas de quirófano siempre nos parecen importantes para que todo salga bien, pero sin embargo da igual el tiempo que lleves limpiando oficinas.
El fondo de la cuestión desde nuestro punto de vista es el siguiente: sabiendo que siempre hay alguna discriminación, vamos a hacerla positiva para reforzar la opción que nos parece más importante. En este caso, es necesario que las personas nos cuidemos las unas a las otras, y que no se caiga en una relación siempre mercantil, así pues creemos que se debe hacer para que quien se queda en casa cuidando de otros, no pierda comba en el terreno laboral, tanto en formación como en derechos y posibilidad de ascender, y esta responsabilidad debe de caer en la empresa como parte de su labor social.
De esta manera intentamos facilitar un reparto más equilibrado en estas labores, que es a la vez un paso hacia una sociedad mas igualitaria.