El salario de los ejecutivos por las nubes

A continuación reproducimos un artículo, publicado por Juanjo Basterra en el Periodista Canalla el pasado 27 de febrero, en él se analizan las subidas de sueldos aplicadas a distintos ejecutivos de grandes empresas y se relacionan con la subida media de los sueldos de la clase trabajadora vasca que está en un 0,62 % en el 2015. 

Traemos este tema aquí y ahora, puesto que van a ser algunos de estos señores ejecutivos quienes nos van a decir dentro de poco, en la negociación que se va a iniciar una vez finalizado el proceso electoral que se abre el día 7 de marzo, que tenemos una situación muy delicada y que remamos en el mismo barco. Estos datos no hacen más que reforzarnos en la idea de que si existen las clases y que somos el 99%.

¿Se puede permitir la sociedad que los directivos de las compañías ganen enormes cantidades de dinero, mientras persiste el paro, la pobreza y salarios bajos? ¿Por qué no se pone fin a esta exagerada desigualdad?

En Araba, Bizkaia y Gipuzkoa un 52% de la población declara al año unos ingresos anuales por debajo de los 18.000 euros. Un 33% percibe salarios inferiores a 13.000 euros al año. La pobreza aumenta y los salarios caen. El año pasado, según el Consejo de Relaciones Laborales (CRL), los salarios de los trabajadores crecieron una media del 0,62%, mientras que la economía creció cinco veces más que los salarios, teniendo en cuenta que un 65% de los trabajadores tienen el convenio decaído o pendiente de renovar sus condiciones salariales.

Sin embargo, en el otro lado de la balanza vemos a los ejecutivos de las compañías que tienen salarios desorbitados.

Hemos analizado a cuarenta empresas ligadas a Hego Euskal Herria, que ofrecen datos concretos (salvo Kutxabank, que no los ha desglosado todavía).

Por ejemplo: Alberto García Erauzkin, presidente de Euskaltel, ganó en 2015, lo que un trabajador vasco con un salario medio (entorno a los 27.000 euros) necesita 18 años para acumular esa misma cantidad, 480.000 euros. Si nos vamos al salario del presidente de Kutxabank, 600.000 euros (a falta que publique el dato exacto el banco vasco que es uno de los más opacos del mercado), un trabajador con salario medio necesitaría 22 años para acumular una cifra similar.

Si apostamos por los más ricos de los ejecutivos, tenemos que hablar de varias vidas para igualar sus salarios anuales. Así Ignacio Sánchez Galán percibió 9,5 millones (teniendo en cuenta el valor de sus acciones entregadas), por lo que necesitaríamos trabajar 352 años para igualar lo que el presidente de Iberdrola ganó en 2015. O 203 años para igualar el salario de Francisco González, presidente de BBVA, o 106 años para igualar el salario del responsable de Repsol, Josu Jon Imaz.

LAS MAYORES SUBIDAS

Pero ¿quiénes son los que más han incrementado sus salarios? 

Josu Jon Imaz aumentó en 2015 su sueldo en un 45,38%, hasta los 2,864 millones.César Alierta, presidente de Telefónica-Movistar, ganó 8,691 millones, un 29,06% más, mientras muchos trabajadores subcontratados lo hacen con salarios bajos que no a lanzan ni los 800 euros. Un ejemplo claro fue la protesta de Correscales, que recordó la lucha que mantienen muchos técnicos y empleados subcontratados.

Ignacio Martín, directivo de Gamesa, elevó su cuenta salarial en un 79,82% hasta los 2,397 millones, quizás para encontrar una mejor posición ante la integración o fusión con Siemens. Pero los mayores saltos se han producido en Caixabank, que ha vuelto a posiciones altas.

Así el sueldo de Gonzalo Gortázar se elevó un 121,6% sobre el año anterior, hasta los 2,575 millones o el de su compañero Antonio Massanell, 1,438 millones, un 118,54%. En este caso, destaca también que el consejo de administración de Kutxabank ha elevado en un 42,29% los sueldos, sobretodo, por el nuevo salario de Gregorio Villalabeitia, que ronda los 600.000 euros.

CURIOSIDADES

Damos cuenta de algunas curiosidades en los consejos de administración de estas sociedades analizadas. Por ejemplo, el expresidente de Kutxabank, Mario Fernández, que está imputado por el caso Cabieces, es consejero en Repsol. El año pasado percibió 302.000 euros,un 36,65% más que un año antes.

También destaca el exconsejero delegado de BBVA, Ángel Cano, percibió como finiquito el año pasado 15,761 millones y un año antes, 14,613 millones. Además cuenta con una suma de 29,369 millones en aportaciones. A Francisco González le están saliendo caros los ‘despidos’ de sus colaboradores, primero Ignacio Goirigolzarri (ahora presidente de Bankia) y ahora Cano.

En Iberdrola, el expresidente de BBK, Xabier Irala, ganó el año pasado 298.000 euros, aunque ya se jubila y será sustituido por Xabier Sagredo, presidente de la fundación BBK. También  ingresó 36.000 euros por seis meses en Tubacex, que fue sustituido por la exsecretaria general de Confebask, Nuria López de Gereñu, que obtuvo 42.000 euros por sus primeros seis meses en el consejo de la tubera de Laudio.

El exministro Angel Acebes, en el Gobierno español de Aznar, recibió en Iberdrola por asistir a unas cuantas reuniones del consejo de administración, 311.000 euros. Y la profesora de la UPV/EHU, Inés Macho, obtuvo 515.000 euros por estar en el consejo que preside Ignacio Sánchez Galán.

En BBVA, Susana Rodríguez Vidarte, exdecana de La Comercial de la Universidad de Deusto, ganó en el consejo 455.000 euros.

En Repsol, también está el exministro Luis Carlos Croissier, que recibió 309.000 euros por un puesto del consejo, controlado por Antonio Brufau y Josu Jon Imaz. En Vidrala, Carlos Delclaux Zulueta, recibió 413.000 euros en total y en Vocento, Luis Enríquez Nistal, logró un sueldo de 957.000 euros el año pasado, lejos de los 45.000 euros de José Ángel Corres, presidente de la Cámara de Comercio de Bilbao y de la junta del Athletic, en Euskaltel.

La sorpresa la ha dado Gamesa, que en medio de las negociaciones con Siemens, vemos que ha elevado los resultados y el sueldo de sus máximos responsables. Juan Luis Arregui, uno de los fundadores de la empresa, se sienta en el consejo y percibe 237.000 euros, y en el Banco Sabadell, que engulló al Guipuzcoano, cuenta con José Oliú, que percibió 2,839 millones en 2015.

http://elperiodistacanalla.net/2016/02/27/el-salario-de-los-ejecutivos-por-las-nubes/

Plus de conocimiento, más que unir divide

Un sector de trabajadores nos ha hecho llegar algunas reflexiones sobre uno de los puntos de la plataforma, el “Plus de conocimiento”. Estas reflexiones han dado paso a una preocupación que, a lo largo de la historia de Petronor, se ha ido repitiendo prácticamente desde la fecha en que se consiguieron los ascensos por antigüedad.

Este tema se inicia en Operaciones, ya que había quien consideraba que trabajar en algunas unidades requería más conocimiento y dedicación que otras (Crudo en relación a Aguas/ Altas en relación a Fuel/ Procesos en relación a Tanques y Terminal, o las diferencias que surgían de cara a Cargaderos). En sucesivos convenios también se oían voces en Mantenimiento que decían que se debían valorar los conocimientos de unos oficios en relación a otros, incluso la formación de algunas profesiones en relación a lo que se solicitaba para Operadores/as.

La postura mantenida por el Comité, prácticamente por unanimidad, así como la mayoría de trabajadores/as, fue no entrar a este tipo de diferencias, entre otras cosas, porque generaban gran división y dejaban en manos de la empresa quién tenía una mayor remuneración, al ser ella la que decide quien debe estar en una unidad u otra, trabajar en un taller u otro, o conocer una, dos o tres unidades.

Sin necesidad de echar la vista tan atrás, ya en la anterior negociación éste Plus estuvo en la Mesa Negociadora a propuesta de la Empresa. El Comité, tras un debate interno, la rechazó por entender que solo afectaba a Procesos y no al conjunto de la plantilla. En esta plataforma se retoma la propuesta de la empresa y se solicita que afecte a todos los departamentos pero, al margen de las consideraciones arriba señaladas, ¿cómo se aplicaría en Oficinas y Administración, en la Terminal, en Seguridad, en Cargaderos, en Mantenimiento?

Con este Plus se abre una puerta para que la empresa empiece a introducir la Valoración de puestos de trabajo, y establecer sueldos diferentes en función de oficios, departamentos, actitudes, mansedumbres, etc., coincidiendo además con las directrices del Plan Estratégico 2016-2020 Petronor Barria.

Creemos que en estos tiempos que corren se hace más necesario que nunca buscar aspectos que nos unan para poder defender lo que tenemos, buscando mejoras para todo el colectivo. El contenido de la plataforma, desde el punto de vista económico tiene ya suficientes puntos de mejora, así como en horarios, cobertura, conciliación, etc,.

A la Sección Sindical de TU no nos parece oportuno introducir este Plus en la plataforma sin antes haber generado una reflexión entre el conjunto de la plantilla, que nos permita ver la repercusión que este tema puede tener de llevarse adelante. De no darse este debate, nuestra postura se orientará a sacar este punto de la plataforma.

Norma de conducta

Como ya sabemos el 1 de enero entró en vigor la nueva norma de conducta, que fundamentalmente sirve para aplicar en esta refinería los criterios y cultura en seguridad del grupo Repsol. Debido a las dificultades de esta adaptación, pues la disposición del complejo industrial difiere bastante de otros en que se aplica la citada norma, se demoró su aplicación en algunos puntos. Actualmente se ha reconocido una salvedad para el colectivo de operador/a de control, debido a las dificultades que se iban a dar con el relevo si se imponía la obligación de trabajar con ropa atex y los epis exigidos en la norma a este colectivo.

Hay que decir que esta norma no está siendo respetuosa con otras normas de rango superior, como es la Evaluación de Riesgos Laborales de cada puesto, pues exige una sobreprotección sin tener ninguna justificación más que la uniformidad de criterios. Sin embargo, en otras situaciones se relaja su cumplimiento desde el inicio de su aplicación sin reflejar en ningún lugar estas alteraciones: en los cargaderos, en la terminal, en los puestos de administración dentro de la línea roja, en la propia línea roja que se mueve en función de criterios alejados de la seguridad, etc,.

Esta forma de proceder no nos sorprende, ya nos vamos acostumbrando a estas actuaciones impactantes como la campaña de limpieza que pretende trasladar responsabilidades al extremo más débil de la cadena, en vez de hacerlo a quien se ocupa sistemáticamente de reducir el presupuesto de Mantenimiento y con él la limpieza de unidades. Porque una cosa es manchar menos y otra quitar el servicio de limpieza, o limpiar cuando vienen los reaseguradores y luego exigir que se mantenga limpio.

Además hay cosas que llevamos años solicitando en el CSSLyMA, como que se extreme el orden, la limpieza y que se quiten los andamios antes del arranque de las unidades tras las paradas, pero esto parece imposible de conseguir. Debe ser más importante poner cerrillas en los fumaderos o hacer trabajar a la gente en un despacho con zapatos de seguridad y ropa atex.

Hasta ahora lo que sí se ha conseguido con el cambio de norma de conducta es crear confusión e incomodidades innecesarias a todos los colectivos que trabajamos en refinería. También ha quedado patente la intención uniformadora de la corporación sin atender a las razones de quien conoce de primera mano instalaciones y operativas. Creer que este cambio de norma va a mejorar la seguridad o reducir el número de accidentes es como cuando los árboles no te dejan ver el bosque.

Jokabide araua

Guztiok dakigun bezala, urtarrilak 1ean sartu zen indarrean jokabide arau berria, nagusiki, Repsol taldearen irizpide eta segurtasun kultura findegi honetan ezartzeko balio duena. Egokitze horrek zailtasunak izan ditu, industri konplexu hau ezberdina baita aipatutako araua betetzen duten beste batzuekin alderatuz, eta horregatik atzeratu da bere ezarpena hainbat puntutan. Gaur egun, kontrol langileen taldeari salbuespen bat aitortu zaio, arropa antiestatikoekin eta talde honen arauek exijitutako NBEekin lan egiteko obligazioa inposatuz gero, arazoak emango zirelako txandetan.

Aitortu behar da, arau honek ez dituela errespetatzen goragoko mailan dauden beste batzuk, lanpostu bakoitzeko Lan Arriskuen Ebaluazioa, esaterako, berdintasun irizpidea soilik izanik aitzakiatzat, gehiegizko babesa eskatzen baitu. Beste egoera batzuetan, ordea, hasieratik oso lasai doa arauaren ezarpena, eta inon ez da horren berri ematen: kargatzeko tokietan, terminalean, marra gorriaren barruko administrazio postuetan, segurtasunaren irizpideengandik hurrun mugitzen den marra gorrian bertan, etab.

Jokaera honek ez gaitu harritzen, horrelako jarduera txundigarriekin ohitzen ari gara, katearen alde ahulenari ardurak esleitu nahi dizkion garbitasun kanpaina bezala, Mantentze lanetarako aurrekontua sistematikoki murriztuz, unitateen garbitasunari benetan eragiten dionari egin beharrean. Izan ere, gauza bat da gutxiago zikintzea, eta bestea, garbiketa zerbitzua kentzea, edo biraseguratzaileak etortzen direnean garbitzea, eta gero garbi mantendu dadila eskatzea.

Gainera, urteak daramatzagu Ingurumen eta Laneko Segurtasun eta Osasunaren Batzordetik hainbat eskaera egiten, txukuntasun eta garbitasunarekin kontu handiagoa izatea, eta aldamioak kentzea unitateen geldialdien ondorengo abiarazteen aurretik. Baina hori lortzeak ezinezkoa dirudi, garrantzitsuagoa izango da erretzeko guneetan pospoloak jartzea, edo bulegoetan jendeari lan eginaraztea arropa antiestatiko eta segurtasunezko zapatekin.

Orain arte, jokabide arauaren aldaketarekin, findegian lan egiten dugun talde guztiengan nahasmena eta beharrezkoak ez diren deserosotasunak sortzea da lortu dena. Agerian geratu da baita, korporazioaren asmo bateratzailea, jaramonik egin gabe, instalazioak eta eragiketak ongi ezagutzen dituenaren arrazoiei. Eta larriagoa dena, arauaren aldaketak segurtasuna hobetu eta istripu kopurua jeitsiko duela sinestea, zuhaitzek basoa ikusten uzten ez dizutenean bezala da.         

Expedientes disciplinarios

A continuación reproducimos la nota de Comité en relación al aumento alarmante de expedientes disciplinarios en la empresa.

Durante 2015 el Sr. Zudaire ha abierto 11 expedientes a trabajadores a turnos de la Dirección de Producción, de los cuales nueve han sido en el departamento de Tanques y Terminal Marítima. En todos los expedientes se culpa a los empleados de negligencias o malas conductas y de las pérdidas ocasionadas como consecuencia de éstas.

El Comité de Empresa ha presentado pliegos de descargo defendiendo la actitud profesional de todos los trabajadores y señalando que las causas básicas en cada expediente son conocidas por la organización sin que actúe sobre ellas.

Además del incremento de obligaciones producido entre el personal de operaciones en 2014 y 2015, la Dirección ha decidido aumentar las exigencias sobre este colectivo y no depurar responsabilidades en los niveles más altos, ni atender a errores en sistemas de control o seguridad, mantenidos en el tiempo y conocidos por la organización, que suponen trabajar y tomar decisiones con prácticas y normas contradictorias.

Esta costumbre de abrir expedientes de forma abusiva, obligando a los trabajadores a documentar todas sus operaciones, produce un ambiente de trabajo hostil, en el que, en el mejor de los casos siempre queda la duda de la culpa, sin que esto sirva para esclarecer las razones de por qué ocurren tantas anomalías en esta refinería. De continuar así, denunciaremos ante los organismos competentes estas malas prácticas y a quienes las impulsan.

La empresa debe realizar las acciones oportunas y adoptar las medidas suficientes para impedir que se realicen prácticas contra la Seguridad y el Medio Ambiente, pero si su solución es expedientar solo conseguirá producir desconfianza hacia la organización, inseguridad en la operación y deteriorar las relaciones laborales. Consensuar las normas con las personas que las ejecutan, preguntar antes de acusar, son conductas que también facilitan y mejoran los procesos de trabajo.

Huelga de empresas auxiliares de Repsol en Cartagena

Queremos ofrecer, desde este blog, todo nuestro apoyo a los y las compañeras de las empresas auxiliares de la refinería de Escombreas, que el día 19 han iniciado una huelga indefinida para mejorar sus condiciones de trabajo.

La situación, a la vista de sus reivindicaciones, es similar a la que sufren aquí las y los trabajadores de las empresas contratistas. Durante los últimos años Repsol ha invertido unos 3000 millones de euros en la refinería de Cartagena. Esta inversión no ha servido para mejorar las condiciones del colectivo de empresas contratistas, todo lo contrario, ha llevado a la pérdida de derechos.

Sus reivindicaciones pueden ser firmadas por casi todas las empresas que trabajan en el centro de Muskiz, y como venimos diciendo hace tiempo, la pérdida de derechos laborales nos afecta a todas por igual, y cuanto mejor estén las empresas contratistas mejor estaremos los y las trabajadoras de la empresa principal.

Por todo ello, mucho ánimo a los y las huelguistas, esperamos que se atiendan sus justas reivindicaciones. A continuación os enlazamos un par de noticias en las que se da más de detalle de éstas.

http://web.cartagenasisepuede.info/pleno-octubre/apoyo-a-los-trabajadores-de-las-empresas-auxiliares-de-repsol-cartagena/

http://www.laverdad.es/murcia/cartagena/201510/20/subcontratados-repsol-inician-huelga-20151020012228-v.html

PMGR y acumulación de tares en el puesto de Jefe/a de Área

La aplicación del PMGR conlleva una serie de cambios en la estructura de turnos que, según la empresa, son asumibles por las personas afectadas. Hasta la fecha hemos señalado carencias en la formación y sobre todo acumulación de tareas.

La empresa da un paso más cuando añade a las y los Jefes de Área la responsabilidad de gestionar los permisos de trabajo en los periodos de vacaciones de las personas responsables de estas labores.

En Conversión incluso les hace responsables de la concesión de permisos de reducción de jornada mientras disfruta sus vacaciones el administrativo encargado de ello.

En Tanques se añade al colectivo de Jefes y Jefas de Área de turno la responsabilidad del Cargadero y DAR de 8 a 17 horas, durante las vacaciones de los responsables de dichos departamentos, además de los permisos de trabajo, pues se pone al responsable de esta labor a turnos para dar cobertura a una formación que ni siquiera está acordada en la comisión correspondiente.

Este modelo no nos parece correcto. Desde el punto de vista de la seguridad es una irresponsabilidad concentrar en una persona tantos trabajos, de los cuales varios pueden ser críticos, sabiendo que no hay tiempo material para realizarlos correctamente.

Por ello, en la reunión celebrada hoy hemos pedido a la empresa que recapacite sobre el modelo que propone, y ya que el punto fuerte de su apuesta en el PMGR es la creación de una estructura de día, después de haber debilitado la de turnos, la refuerce para que no se creen cuellos de botella que puedan poner en riesgo las prácticas seguras. La empresa se ha comprometido a convocar a la comisión de seguimiento del PMGR.

También pedimos al colectivo de Jefes y Jefas de Área a turnos que sean escrupulosos a la hora de realizar su trabajo y no asuman responsabilidades que no les competen, o al menos se aseguren de que se cumplen todas las normas que afectan a la seguridad del proceso, exigiendo prioridades a sus superiores.

                                                        COMITÉ DE EMPRESA
                                                        Muskiz 14 de julio de 2015

Criterios permisos

El pasado martes 9 nos reunimos con la dirección de Organización y Personas, y la jefatura de los distintos departamentos de Producción y Laboratorio, para abordar cuestiones relativas a la gestión de los diferentes permisos y a los criterios que se vienen aplicando en cada departamento.

La empresa asegura que cumple los acuerdos con los medios de que dispone, y que el criterio debe ser el mismo para todo el colectivo a turnos, pero también insiste en que tiene margen para decidir cómo actúa en las cuestiones no definidas en los acuerdos. Lo que parece cierto es que los medios que dispone son insuficientes a la vista del número de horas extraordinarias que soportamos.

Acto seguido, cuando comenzamos a detallar situaciones, queda patente que sus palabras no son más que intenciones y que en la actualidad no se están poniendo todos los medios para evitar doblajes ni, en la mayoría de los casos, gestionando bien la cobertura para respetar lo acordado.

Hay casos como no cumplir los plazos para contestar la reducción de jornada programada que tiene distintas interpretaciones, a veces es una buena práctica aceptada para posibilitar que se apruebe la solicitud y otras veces un abuso, que a su vez está relacionado con las notificaciones de licencias retribuidas de larga duración que van a afectar a la cobertura.

Otro ejemplo  es el caso del Laboratorio donde, después de ganar en juicio que se debe aplicar el acuerdo de reducción de jornada y la adhesión de su personal al mismo calendario que el resto de personal a cinco turnos, no se cumple lo acordado en la negociación respecto al número mínimo de personas en el calendario de 5 turnos  y se sigue sin aplicar una norma clara  para los distintos colectivos que allí trabajan.

También se ha discutido sobre el disfrute del día por cambio de turno. La empresa ha unificado el criterio de que si su concesión genera un cambio de turno, se deben de pedir como mínimo dos días. Insisten en que es una bola de nieve imparable y no es cierto, cuando se genera un cambio de turno por conceder otro, el saldo global no aumenta se mantiene. Para evitar el aumento hay que incidir en otros aspectos como una cobertura suficiente, bien equilibrada y con un alto índice de conocimiento de unidades.

En cualquier caso, desde el Comité consideramos que se debe de garantizar que la cobertura se utilice en primer lugar para evitar doblajes, aunque esto pueda significar que se conceden menos permisos. Lo que es inaceptable es que se esté doblando mientras hay gente en formación sin ser prioritaria, de día o se concedan descansos por horas extras a la gente que ha estado en parada a costa de otros permisos e incluso doblajes.

Por todo ello, os pedimos que aquellas instrucciones que incumplan lo acordado las hagáis llegar al comité para que seamos nosotros los que intentemos dar solución a esos criterios.

                                                                               COMITÉ DE EMPRESA                                                                                                                  
                                                                          Muskiz, 18 de junio de 2015 

Píldoras envenenadas

Otra vez la empresa nos sorprende con sus píldoras, ¿pretenderán que nos las traguemos?

En esta ocasión nos referimos a la dedicada a un compañero que se jubila, lo cual en efecto es motivo de alegría y al que deseamos lo mejor en el periodo que ahora comienza.

En la citada píldora se hace referencia a los 43 años en activo sin un solo día de baja. Seguro que no existen muchos casos similares, pero lo excepcional no debe de servirnos de ejemplo. Menos aún se puede aceptar que solo se potencie un valor cuando conocemos a muchos compañeros y compañeras que han sufrido largos periodos de Incapacidad Laboral Transitoria,  luchando por su vida y por su salud, sin que por ello sean “blandos”, suponiendo que este sea un valor a erradicar en esta compañía.

Lo que no dice esta nota es que el puesto de este compañero excepcional que se jubila aún no está cubierto. Tampoco hablan sobre el abusivo número de horas extraordinarias que se ven obligados a realizar muchos de sus compañeros, ni del aumento de responsabilidad que se está dando en algunos puestos o de los efectos adversos para la salud del trabajo a turnos.

Estas cuestiones tienen mucho que ver con el concepto de salud que todos compartimos y consideramos que la empresa debe cuidar. Sin embargo prefiere obviarlas y nos manda este mensaje.

Ahora, como no sean un poco más serios con sus píldoras van a perder la poca credibilidad que les queda.