Desde TU llevamos
tiempo reclamando que la Dirección aplique la conciliación de la vida laboral
con criterios de igualdad, en este caso concreto en el paso de niveles cuando
se reduce la jornada por cuidados. El fondo de la cuestión es que las personas
que se acogen a este derecho, que mayoritariamente son mujeres, se les aumenta
de forma proporcional el tiempo necesario para ascender de nivel, argumentando
“tiempo de trabajo efectivo”. Esto, desde nuestro punto de vista, es una discriminación
que afecta a las personas que deciden reducir su jornada para cuidar, pues
tendrán una pérdida económica a lo largo de su vida laboral y puede influir de
forma negativa en el desarrollo de su carrera profesional.
Tras varias
reuniones con Recursos Humanos sin que ésta haya cambiado su criterio, y tras
consultar a diversos organismos, hemos acudido a Emakunde para que sea quien de
forma soportada y a nivel de jurisprudencia nos dé su opinión. En el informe
que este organismo nos ha hecho llegar, además de aportar numerosas
referencias, tanto en el marco normativo como en el jurisprudencial, obtiene
las siguientes conclusiones que transcribimos literalmente:
En el caso
que nos ocupa, en lo que se refiere a la distribución de plantilla por sexos,
la presencia de mujeres en Petronor, aunque va en aumento, es del 14%. Pero
siendo mayoritaria la presencia de hombres, a la hora de solicitar derechos
derivados de la asunción de responsabilidades familiares, de las 9 personas
acogidas a esto derechos, seis son mujeres. Por lo tanto dos tercios del
colectivo afectado por la regulación de ascensos en las categorías
profesionales, son mujeres.
Como ya
hemos establecido anteriormente, el ejercicio de los derecho derivados de la
asunción de responsabilidades familiares y personales no puede suponer pérdida
de derechos laborales, tal y como se establece en la doctrina comunitaria. En
consecuencia, en el caso que nos ocupa, cabría decir que el hecho de valorara
la antigüedad en términos de “trabajo efectivo” para poder ascender de
nivel dentro de una categoría
profesional incurre en discriminación directa por razón de sexo y afecta al
colectivo de mujeres acogidas a los derechos de conciliación de la vida
familiar y laboral, en el sentido de que posterga la promoción de estas mujeres trabajadoras acogidas a los
derechos derivados de la asunción de responsabilidades familiares y personales.
Y según la novedosa y reciente jurisprudencia del Tribunal Constitucional,
también incurre en una discriminación hacia este colectivo en general
(discriminación por razón de circunstancias familiares STCO 26/2011, de 14 de
marzo).
Esperamos que este
informe sirva para facilitar y actualizar el debate sobre la igualdad y
conciliación, no sólo en Petronor sino también para el resto de empresas y en
la sociedad. Además, teniendo en cuenta que muchos de los graves recortes que
estamos sufriendo la clase trabajadora afectan a este tipo de leyes, nos parece
un buen momento para aplicar ciertas propuestas de mejora que se incluyen en el
informe. Así contribuiremos, en la pequeña medida que podamos, a una sociedad
más justa e igualitaria en la que el reparto del trabajo de reproducción sea
real y en cierto modo soportado por los elementos que conforman esta sociedad;
personas, instituciones, empresas, etc.