lunes, 19 de agosto de 2019

Cambios en el tratamiento de los accidentes

Reproducimos aquí la nota publicada por el Comité de Empresa.


Desde hace un tiempo venimos observando cambios en la gestión de los accidentes, tanto a nivel burocrático como en el tratamiento que se da a las personas accidentadas. El año pasado de 12 accidentes con baja 11 fueron recalificados a posteriori. Este año, de 11 accidentes con baja a la fecha 10 han sido recalificados, aunque la dirección solo computa 8 accidentes en sus estadísticas pues el resto los considera “fuera del control de Repsol”.

Este concepto de “fuera del control de Repsol” es una argucia administrativa que sirve para maquillar estadísticas. Se aplica a los accidentes en los que consideran que no pueden tomar medidas para evitarlos. También sirve para que dentro del grupo haya centros de trabajo con cero accidentes. Lo cual se trata como si fuera una competición en la que en Petronor salimos perdiendo por tener un índice mayor, cuando realmente lo que ocurre es que aquí hacemos un seguimiento más estricto y generamos más informes para mejorar la seguridad.

Por otra parte entre estas directrices que llegan desde el grupo Repsol está la de intentar que una vez producido el accidente este no llegue a considerarse con “pérdida de días”. Para ello se propone el trabajo alternativo o se envía a casa a la persona accidentada, evitando que inicie el proceso de ILT por accidente.

En los últimos casos investigados estamos viendo como aumenta la proporción de ocasiones en que la baja se da desde la mutua días después de ocurrir el accidente. Esto quiere decir que a veces se retorna al puesto de trabajo sin estar en condiciones óptimas para reanudar la actividad. Cuando se dé esta situación debéis de comunicar al personal de Salud Laboral este aspecto. Y en su caso al Comité.

Estas consecuencias de la política de cero accidentes nos parecen inaceptables. Afectan directamente a la salud de las personas y a la seguridad del proceso, al mantener en su puestos a personas que no están en perfectas condiciones, como se confirma después al obtener la baja de accidente. La situación como decimos no es nueva, la venimos denunciando en el Comité de Seguridad desde hace tiempo y en junio de 2018 ya sacamos una nota informativa tratando este tema.

A la vista de esta situación también nos preocupa enormemente lo que puede ocurrir en el colectivo de contratistas, en el que no tenemos un control directo, y que a la fecha tiene computados 4 accidentes con baja. Es decir la mitad que el colectivo de Petronor, cuando este año se han realizado dos paradas y son estas empresas las que realizan la mayoría de los trabajos.

martes, 16 de julio de 2019

La asamblea como principio sindical y la huelga como herramienta de mejora.




Desde la convocatoria de la asamblea de fábrica del pasado 6 de junio se ha dado un proceso intenso y fructífero para cambiar la tendencia del malestar entre toda la plantilla. En este tiempo, tres asambleas y un periodo de huelga tras siete años sin realizar ninguna, han servido para retomar el camino de la lucha como única opción si queremos que la dirección nos respete y tenga en cuenta que la asamblea es soberana en la refinería.

Este proceso nos deja un acuerdo que pone las soluciones posibles en lo inmediato y recoge, cara al medio plazo, los siguientes acuerdos: aumenta la estructura de Producción en dos personas; incluye el criterio de que esta estructura estará siempre dando cobertura al turno; la formación de 75 personas antes del fin de 2020; la supresión del criterio de no dar permisos en las secuencias de parada y arranque; el compromiso de cubrir las ausencias de más de diez días entre el resto de colectivos (jornada de día y otros calendarios); la recuperación de dos personas que no se contrataron tras el último OPQ.

Este cambio de tendencia esperamos sea un punto de inflexión que sirva para iniciar el camino de la eliminación de las horas extras, del reconocimiento efectivo de los derechos de conciliación y al descanso de toda la plantilla. Cabe decir que este recorrido, al igual que el realizado para llegar a la situación de hartazgo que sufrimos, va a ser largo. También nos parece necesario poner de relieve algunas cuestiones que van a ser clave para el futuro de todo el colectivo.

En concreto, dentro del proceso iniciado el 6 de junio, hay un hecho que se puede calificar de insólito. Éste es el resultado de la asamblea del 20 de junio, en la que todo el comité consideramos válido para desconvocar las movilizaciones el texto consensuado con la dirección. Sin embargo, el resultado de esa asamblea es opuesto a esta postura, solicitando desde el colectivo a turnos que se complete la formación en el menor tiempo posible, pues los dos años y medio propuestos parecen excesivos.

La conclusión que sacamos de aquí es que se refuerza la asamblea como lugar de discusión y método de decisión, aunque haya que mejorar las formas, pues sirve para llegar a los mejores acuerdos posibles. Hay quien considera que esta situación desautoriza al comité. Desde nuestro punto de vista le refuerza para exigir lo que las personas afectadas reclaman. Además, obliga a la representación del comité a esforzarse en mejorar y a la dirección a negociar con un ente que no puede controlar.

Otro aspecto a resaltar es la gestión del periodo de huelga. Es inaceptable el abuso de la dirección a la hora de aplicar los servicios mínimos. Con su actitud de producir en nombre del abastecimiento se vacía de contenido el derecho de huelga. Es decir, podemos hacer huelga pero no sirve para nada, pues no afecta, excepto en esta ocasión por el retraso de la parada, a la producción. Para esto proponemos que la próxima convocatoria de huelga se plantee como una huelga activa hasta que la dirección acepte mantener la instalación a mínima carga operativa y a tanque malo, o en su caso inicie el paro de las unidades de manera efectiva en el periodo más corto posible.

Si la dirección no aplica este criterio, proponemos una asamblea permanente en la que participe toda la plantilla. En ella se quedarán también las trabajadoras y trabajadores que salen del turno, sin volver a su casa a descansar.  A la vez hace falta una adecuada gestión mediática, y no cejar hasta conseguir que la privación del sueldo sea proporcional a la pérdida de producción de la empresa. Sin esta relación habremos perdido una herramienta fundamental para el mantenimiento y mejora de nuestras condiciones  de trabajo.


viernes, 12 de julio de 2019

Tras un primer periodo de huelga, la Dirección cede a las pretensiones de la plantilla y se alcanza un acuerdo en Petronor.




En la Asamblea de Fábrica celebrada ayer, aprobamos con 236 votos a favor, 82 en contra, 16 blancos y 3 nulos, la firma de un acuerdo que recoge los cinco puntos  el pasado 6 de junio.  Por este motivo desconvocamos la huelga prevista para hoy desde las 14 horas hasta el lunes a las 6:00 horas, así como los siguientes periodos de huelga en los meses de agosto y septiembre.

El conflicto abierto venía por dado por los continuos problemas de conciliación que padecemos, habiendo realizado ya un periodo de huelga en junio. Los puntos aprobados incluyen una serie de medidas inmediatas, y otras a medio plazo, para asegurar unos mínimos que permitan reducir las horas extraordinarias, que siguen aumentando sin control, y se respete el derecho al descanso de la plantilla.

Entre otras cosas se acuerda la formación de 75 personas como operadores/as de planta antes de octubre de 2020, cubrir las ausencias de más de diez días en jornada ordinaria y otro tipo de jornadas, que todo el personal a jornada a turnos realice cobertura en su colectivo, se aumenta en 2 personas la estructura pactada en Producción, se limitan los doblajes en la Terminal Marítima y se elimina el no disfrutar permisos en las secuencias de arranque y parada de unidades.

Tal y como se expuso en la asamblea, estos objetivos conseguidos, por si solos no van a ser suficientes para reducir el grave problema exceso de horas y falta de conciliación que padecemos en la refinería. Sin embargo son necesarios para, en la negociación del próximo convenio colectivo que se inicia en 2020, conseguir dar solución a los problemas citados mejorando con ello la seguridad de las personas medio ambiente e instalaciones.



Nota del Comité de Empresa

martes, 25 de junio de 2019

Resumen de modificaciones legislativas del Real Decreto-ley 6/2019 y cómo nos afectan.



Como os habíamos prometido, aquí está la información sobre las modificaciones que entraron en vigor con la aprobación del  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se modifican un total de cinco leyes y los cambios más significativos se resumen en los siguientes puntos:

·   Planes de Igualdad. Se rebaja el número de personas trabajadoras de las empresas que están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Cuando se termine el periodo transitorio en 2021, todas las empresas de más 50 personas en plantilla deberán tener Plan de Igualdad. No nos afecta, pues ya deberíamos de tener uno efectivo. Se regula por ley el contenido mínimo de estos planes de igualdad y se crea el Registro de Planes de Igualdad (similar al de convenios colectivos) en el que las empresas deberán registrar sus planes de igualdad. Este si nos afecta pues en caso de no registrarse el nuestro, que está caducado, podemos denunciar a la dirección por no cumplir con sus obligaciones en este aspecto.

·  Registro de Salarios, se establece por ley (artículo 28 del estatuto) la definición de trabajo de igual valor. Además, se obliga a establecer en el seno de la empresa un registro de salarios. En este registro se deben incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregadas por sexo y distribuidas por puestos de trabajo iguales o de igual valor. Se establece, como responsabilidad patronal, la justificación de las razones que expliquen que en una empresa de más de 50 trabajadoras y trabajadores la masa salarial de un sexo sea superior al 25% de la del otro sexo. Pendiente de ver cómo nos puede afectar una vez obtenidos los datos.

·    Modificación de la jornada para cuidados. La nueva redacción del artículo 38.4 del estatuto (tras la entrada en vigor del RDL 6/2019) establece la posibilidad de adaptar la jornada laboral para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar sin necesidad de reducirse la jornada. Este nuevo derecho se puede ejercitar hasta que las hijas o hijos alcancen la edad de 12 años. La solicitud de adaptación de jornada tenemos que hacerla por escrito, detallando el horario escogido, el periodo por el cual se solicita y el motivo que la justifica con quince de días de antelación como mínimo. La persona interesada podrá solicitar su retorno a la situación inicial en cualquier momento siempre y cuando la situación lo justifique. La empresa no podrá negar la adaptación de horario solicitada a no ser que pruebe la existencia de causas organizativas o por incompatibilidad derivada de la existencia de otras personas acogidas a la misma medida. La aplicación de estos derechos a veces es compleja, en tanto se desarrolle este contenido en el convenio, estamos a vuestra disposición para asesorar y acompañar en la gestión con la dirección. Mientras no esté regulado el procedimiento, se tiene que abrir un proceso de negociación entre empresa y persona interesada de 30 días naturales. Transcurridos los mismos la empresa tiene que comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, debe indicar las razones objetivas en las que se sustenta su decisión. Frente a la decisión de la empresa podremos recurrir judicialmente para hacer valer nuestro derecho, considerándose las negativas injustificadas por parte de las empresas como vulneradoras de derechos fundamentales.

·   Suspensión del contrato por violencia de género. Las trabajadoras víctimas de la violencia de género podrán suspender su contrato, con derecho de retorno, cuando se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo debido a su condición de víctima.

·   Suspensión del contrato por nacimiento. Se modifica el art. 48 del estatuto, elevando hasta 16 semanas el derecho, del progenitor distinto de la madre biológica, en los casos de nacimiento o adopción y cuidado de hijos e hijas hasta los 12 meses (hay un periodo transitorio hasta 2021 hasta llegar a las 16 semanas). Esta modificación entra en conflicto con la licencia retribuida de 10 días recogida en el artículo 47. b), según nuestro servicio jurídico al acogerse a la suspensión de contrato se pierden los días de licencia, ya que los dos derechos comienzan en el momento del nacimiento. Incluiremos este punto en la próxima negociación para que quede recogido, incluso una vez se hayan igualado los permisos de paternidad y maternidad, pues a la fecha también contamos con una semana más para las madres.

Fuera de estas modificaciones, pero también relacionado con los derechos de conciliación, informar que la dirección nos confirma que en la nómina de este mes se va a incluir el pago de los atrasos de los festivos en reducción de jornada por cuidado. Como ya comunicamos, la dirección reconoció el error en el cálculo de este concepto asumiendo el pago de un retroactivo de tres años. Nos trasladan que se enviará un correo a las personas afectadas con el desglose de sus cálculos para poder revisarlos. Cualquier problema os ponéis en contacto con la sección sindical.



domingo, 23 de junio de 2019

Nota de prensa del Comité de Empresa sobre las huelgas por el exceso de horas extra


El comité de empresa de Petronor llevamos años denunciando el incumplimiento de la dirección en materia de horas extraordinarias con la afección que esto supone en la salud de los y las trabajadoras, esta situación se extiende a todo el colectivo en mayor o menor medida y así lo reflejan los resultados de las últimas evaluaciones de riesgo sicosocial.
En 2017, solamente en la dirección de Producción, se realizaron 22.469 horas extras, 20.586 durante 2018 y en los cuatro primeros meses de 2019 llevamos 11.156. En el resto de colectivos el incremento también es notorio con más de 20.000 horas en lo que va de año frente a las 14.013 del año pasado.
No pedimos mejora salarial, estamos reclamando que se cubran los puestos de estructura, se utilicen todos los recursos de la organización y se disponga del personal necesario para disminuir las horas extraordinarias, que como decimos afectan a la salud de la plantilla, su seguridad y por consiguiente la seguridad de las instalaciones y medio ambiente, además de imposibilitar la conciliación familiar de la plantilla.
Tras decidirlo la asamblea, el Comité de Empresa de Petronor ha convocado cuatro periodos de huelga para los meses de Junio, Julio, Agosto y Septiembre con una duración de 64 horas por cada periodo, para que esta situación se revierta.





martes, 21 de mayo de 2019

Relevo en campo y otras prolongaciones de jornada



Desde TU queremos hacer una reflexión sobre la situación que estamos viviendo en el colectivo a turnos, así como la síntesis de algunas cuestiones que surgieron en las asambleas realizadas el pasado 9 de mayo para tratar sobre los nuevos vestuarios y el relevo el campo concretamente.
Existe un malestar en este colectivo desde hace tiempo debido a situaciones como el intento de modificar la estructura en el puesto de Calderas, que al final se ha paralizado con la presión conjunta de trabajadores y comité; los doblajes cada vez más frecuentes, como la previsión para C1 o el estado de crisis permanente que se sufre en AK3, Terminal Marítima o el puesto de Calidad; la dificultad de impartir formación de una manera racional y la falta de previsión para formar en tiempo de trabajo, por ejemplo, la formación de la parada de Refinerías 1 y 2 se ha propuesto fuera de horario de trabajo con el resultado de una participación muy baja, y finalmente se ha resuelto facilitando información por medio de un vídeo, pues no hay recursos suficientes para realizar la formación deseable en tiempo de trabajo, o lo que es lo mismo el descenso generalizado en aspectos de seguridad.
La solución de estos problemas pasa de manera inevitable por aumentar el índice de cobertura. La dirección, siendo conocedora de esta realidad y a pesar de nuestra insistencia, no está dispuesta a realizar un nuevo curso OPQ para disponer de esas personas tan necesarias lo antes posible. Si el tiempo mínimo, desde que se inicia el proceso de selección hasta que se hacen titulares de unidad, supera los 18 meses, estamos hablando de que antes de dos años no va a ser posible ir a la raíz del problema.
Mientras tanto esta relación de trabajo se traduce en afecciones a la salud de las personas y menos seguridad. Está comprobado que en áreas donde más se dobla se generan más problemas de salud, pues la falta de conciliación afecta al ambiente familiar al igual que la falta de descanso. Además es muy discutible el nivel de seguridad que se puede mantener en planta cuando se producen jornadas de 12 o 16 horas con la frecuencia que las sufrimos aquí.
Si se añade la pretensión de la dirección de aumentar la jornada diaria con el relevo en campo que significa más presencia en refinería, sin recursos para compensarlo, vamos hacia un problema de graves dimensiones. Pues parece que a la dirección no le preocupa el número alarmante de horas extraordinarias que venimos sufriendo los últimos años, ni que en la dirección de Producción solo durante los cuatro primeros meses de 2019 se hayan realizado más de 31000, superando  en 10.000 las horas realizadas en todo 2018. En su discurso no salen del mantra de que aumentar plantilla no es la solución pues las personas que entran a trabajar también tienen derechos, como si la única salida fuera volver a la esclavitud o auto reducirnos derechos.
Para está sección sindical no es el momento de hacer experimentos pues hay problemas más importantes para la plantilla que el relevo en campo. Asegurar que se cumplan las jornadas, que se respeten los derechos de conciliación, una formación efectiva que permita una cobertura eficiente son problemas que hay que afrontar urgentemente si se quiere reconducir el ambiente de trabajo antes de que la estructura colapse y haya que parar las unidades por falta de personal.

lunes, 25 de febrero de 2019

M8 GREBA FEMINISTA 2019 ¡PARA!......CAMBIARLO TODO




Reproducimos aquí la nota de Comité animando a participar en las movilizaciones previstas para este 8 de marzo. 

Este 8 de Marzo volveremos a salir a la huelga para acabar con la violencia contra las mujeres, por el derecho a decidir sobre nuestras vidas y nuestros cuerpos, porque se reconozca el trabajo doméstico y de cuidados, por los derechos de las migrantes, contra la brecha salarial, para romper el techo de cristal. Por todo esto y para que se den cambios reales salimos a huelga en nuestros puestos de trabajo y en nuestras casas, en una movilización conformada en cinco ejes; cuidados, empleo, pensionistas, estudiantes y consumo.

El Comité de empresa de Petronor nos adherimos a las convocatorias de huelga registradas para el 8M y animamos a participar en las siguientes acciones:

 Concentración en la portería principal de 10.30h a 11.30h.
·Marcha desde refinería hasta la Plaza Meatzari (Muskiz).
·Manifestación a las 12 horas, convocada por grupos de feministas y asociaciones del municipio, realizando un recorrido y varios actos por el pueblo.
·Comida feminista a partir de las 14 30 en la plaza de Llano de Trapaga, sacando ticket previamente en el Gaztegune de Muskiz(5 €)
·A las 7 de la tarde se inicia la manifestación en Bilbao.

Este llamamiento se hace extensivo a todas las empresas que trabajan en refinería. Desde el Comité de Empresa gestionaremos los servicios mínimos para ese día procurando que las mujeres que lo deseen puedan participar en la huelga.


PARTICIPA, TODAS JUNTAS VAMOS A CAMBIAR LAS COSAS