Como os habíamos prometido, aquí está la información sobre
las modificaciones que entraron en vigor con la aprobación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de
medidas urgentes para la garantía de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación. Se modifican un total de cinco leyes y los
cambios más significativos se resumen en los siguientes puntos:
· - Planes de Igualdad. Se rebaja el número de
personas trabajadoras de las empresas que están obligadas a contar con un Plan
de Igualdad. Cuando se termine el periodo transitorio en 2021, todas las
empresas de más 50 personas en plantilla deberán tener Plan de Igualdad. No nos
afecta, pues ya deberíamos de tener uno efectivo. Se regula por ley el contenido mínimo de estos
planes de igualdad y se crea el Registro de Planes de Igualdad (similar al de
convenios colectivos) en el que las empresas deberán registrar sus planes de
igualdad. Este si nos afecta pues en caso de no registrarse el nuestro, que está
caducado, podemos denunciar a la dirección por no cumplir con sus obligaciones
en este aspecto.
· - Registro de Salarios, se establece por ley
(artículo 28 del estatuto) la definición de trabajo de igual valor. Además, se
obliga a establecer en el seno de la empresa un registro de salarios. En este
registro se deben incluir los valores medios de los salarios, complementos
salariales y percepciones extrasalariales desagregadas por sexo y distribuidas
por puestos de trabajo iguales o de igual valor. Se establece, como responsabilidad patronal, la
justificación de las razones que expliquen que en una empresa de más de 50
trabajadoras y trabajadores la masa salarial de un sexo sea superior al 25% de
la del otro sexo. Pendiente de ver cómo nos puede afectar una vez obtenidos los
datos.
· - Modificación de la jornada para cuidados. La nueva
redacción del artículo 38.4 del estatuto (tras la entrada en vigor del RDL
6/2019) establece la posibilidad de adaptar la jornada laboral para facilitar
la conciliación de la vida laboral y familiar sin necesidad de reducirse la
jornada. Este nuevo derecho se puede ejercitar hasta que las hijas o hijos
alcancen la edad de 12 años. La solicitud de adaptación de jornada tenemos que
hacerla por escrito, detallando el horario escogido, el periodo por el cual se
solicita y el motivo que la justifica con quince de días de antelación como
mínimo. La persona interesada podrá solicitar su retorno a la situación inicial
en cualquier momento siempre y cuando la situación lo justifique. La empresa no
podrá negar la adaptación de horario solicitada a no ser que pruebe la
existencia de causas organizativas o por incompatibilidad derivada de la
existencia de otras personas acogidas a la misma medida. La aplicación de estos
derechos a veces es compleja, en tanto se desarrolle este contenido en el convenio,
estamos a vuestra disposición para asesorar y acompañar en la gestión con la
dirección. Mientras no esté regulado el procedimiento, se tiene que abrir un
proceso de negociación entre empresa y persona interesada de 30 días naturales.
Transcurridos los mismos la empresa tiene que comunicar por escrito la
aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o manifestará la
negativa a su ejercicio. En este último caso, debe indicar las razones
objetivas en las que se sustenta su decisión. Frente a la decisión de la
empresa podremos recurrir judicialmente para hacer valer nuestro derecho,
considerándose las negativas injustificadas por parte de las empresas como
vulneradoras de derechos fundamentales.
· - Suspensión del contrato por violencia de género. Las trabajadoras víctimas de la violencia de género podrán suspender su
contrato, con derecho de retorno, cuando se vean obligadas a abandonar el
puesto de trabajo debido a su condición de víctima.
· - Suspensión del contrato por nacimiento. Se
modifica el art. 48 del estatuto, elevando hasta 16 semanas el derecho, del
progenitor distinto de la madre biológica, en los casos de nacimiento o
adopción y cuidado de hijos e hijas hasta los 12 meses (hay un periodo
transitorio hasta 2021 hasta llegar a las 16 semanas). Esta modificación entra
en conflicto con la licencia retribuida de 10 días recogida en el artículo 47. b),
según nuestro servicio jurídico al acogerse a la suspensión de contrato se
pierden los días de licencia, ya que los dos derechos comienzan en el momento
del nacimiento. Incluiremos este punto en la próxima negociación para que quede
recogido, incluso una vez se hayan igualado los permisos de paternidad y maternidad, pues a la fecha también contamos con una semana más para las
madres.
Fuera de estas modificaciones, pero también relacionado con
los derechos de conciliación, informar que la dirección nos confirma que en la
nómina de este mes se va a incluir el pago de los atrasos de los festivos en reducción de jornada por cuidado. Como ya comunicamos, la
dirección reconoció el error en el cálculo de este concepto asumiendo el pago de
un retroactivo de tres años. Nos trasladan que se enviará un correo a las personas
afectadas con el desglose de sus cálculos para poder revisarlos. Cualquier
problema os ponéis en contacto con la sección sindical.
