Publicamos aqui la nota de la
parte social de la Comisión de Igualdad, en ella se resume la actividad durante
estos últimos meses en el procesos de elaboración y seguimiento del Diagnóstico
y el Plan de Igualdad.
Nos parece fundamental que estos procesos sean lo mas
participativos posible, ya que es el debate y el intercambio lo que los
enriquece. Por ello os animamos a informaros y compartir vuestras opiniones
tanto en el ámbito de trabajo como con los y las componentes de la Comisión.
La
Comisión de Igualdad se creó en 2013 con el fin de poner en marcha el primer
Plan de Igualdad de Petronor, que se aprobó en 2015. Para ello la dirección de
Petronor ha contratado una consultoría externa que, en coordinación con la
Comisión de Igualdad, ha realizado un diagnóstico para detectar las necesidades
en materia de igualdad, para poder programar en el siguiente plan unos
objetivos concretos, medibles y comparables.
Para
su elaboración se tomaron como referencia la documentación de la empresa,
información objetiva de los datos de composición de la plantilla y vuestra
opinión recabada por medio de encuestas y entrevistas. La mayor carencia es que
las informaciones se analizan de una forma muy positiva, faltando análisis
crítico. Sin embargo es una herramienta útil que nos ha servido, entre otras
cosas, para contar con datos concretos que sirvan de base para definir
compromisos futuros y para incluir aspectos de mejora en el convenio que
estamos negociando actualmente.
Una
vez aprobado el diagnóstico, comenzamos con la elaboración del II Plan de
Igualdad de Petronor, con el objetivo de tenerlo listo en el primer trimestre
de 2017. Hasta la fecha llevamos diez reuniones sin que este objetivo esté
cerca todavía, pues se hacen palpables las diferencias entre las dos partes de
la comisión. Aun así, este proceso está sirviendo para poner sobre la mesa
algunas cuestiones candentes: el problema de la cobertura suficiente en turnos
-que permita avanzar en corresponsabilidad-, la contratación para cubrir las
licencias de conciliación en jornada ordinaria, los criterios de selección en
las nuevas contrataciones y promociones, etc. Está sirviendo, en definitiva, para visibilizar estos
temas, tanto en la agenda de negociación, como en los distintos ámbitos que se
trabajan en el Comité.
A
pesar de la falta de acuerdo en aspectos fundamentales del próximo Plan -como
la necesidad de una estructura que gestione los contenidos relacionados con la
Igualdad, tal y como se hace con la Formación, Seguridad , etc., o la
importancia de profundizar en unos indicadores concretos que permitan medir el
grado de mejora en los objetivos-, hemos acordado poner en marcha algunas
acciones para este año, de tal modo que se puedan iniciar procesos básicos para
mejorar las carencias detectadas en el diagnóstico. Entre ellas, hay varias
acciones de formación de sensibilización en igualdad a todos los niveles de la plantilla.
En
estos momentos uno de los elementos clave, aún por negociar en la elaboración
del plan, es el sistema de seguimiento y evaluación del mismo. En este sentido
es necesaria la definición de indicadores que planteen compromisos concretos y
medibles que impidan el desarrollo de pequeñas acciones simbólicas que no
generen cambios reales en la empresa a favor de la igualdad. En esta misma
línea contar con recursos, tanto económicos como personales para poner en
marcha el plan, es otro de los elementos que visibilizarán si existe una
apuesta real por la igualdad, o volveremos a llenar páginas y páginas con
buenas intenciones, o peor aún para mejorar la imagen sin generar cambios de
fondo.
La
parte social de la Comisión de Igualdad ha elaborado un documento que se
presentó a la Dirección en marzo de 2017, sin que a la fecha siquiera se haya
incluido en el acta de la reunión. En él se concretan nuestra posición y
propuestas en cuanto a objetivos e indicadores, y se insiste en la necesidad de
una estructura que lleve a cabo todo el trabajo que implica una política de
igualdad eficiente. Lo adjuntamos a esta nota para quien quiera profundizar en esta discusión.
Debemos
reconocer la disponibilidad de la dirección para la negociación tanto del
diagnóstico como de los contenidos debatidos hasta la fecha en el II Plan. Esperamos,
que ahora que llega el momento de concretar compromisos, no cambie esta actitud
que es la que puede promover contar con un Plan reconocido como útil y
transformador para todas las personas que componemos Petronor.
Comisión de Igualdad
Muskiz, 6 de julio de 2017
