Negoziazioaren egoera. Eta orain zer?

Sei hilabete daramatzagu XVII. Hitzarmen Kolektiboa negoziatzen eta ezer gutxi aurreratu dugu. Gaur arte izandako bileretan, Zuzendaritzak ezezkoa erantzun dio gure plataformari gai gehienetan, aurreko bikeretako katramilekin eta denboren maneiuekin jarraituz bere helburuak lortu nahian.

Hau dela-eta, ugazaberiak oraindik ez du plazaratu ordu-murrizketarako proposamena, eta kolektibo desberdinek (mantentze-lanak, txandak, bulegoak) erabakiko dituzten egutegiekiko baldintzatu nahi du aipaturiko proposamena. Ezartzen diren egutegiak ere, gure ustetan, urteko lanaldiaren murrizketa ezinbestekoa da negoziazioaldi honetan, pertsona gehiagoren kontratazioa ekarriko baitu. Honez gain, zuzendaritzak ez du lana eta familia bateragarri egiteko gaiekin ezer aurreratzen, amatasun aldirako 18 asteak edo adina igotzea pediatria kontsultetan.

Bada gure mezuaren beste aspektu bat zuzendaritzak garbi eta argi ulertzen ez duena: ez dugu onartuko egiten ditugun lanen azpikontratazioa. Gure plataformari emandako erantzunen artean Itsas-terminalean Kontrol Operadoreren lanpostua aitortu nahi du; eta honen truke, Atrakatze Operadorearen lanpostuaren funtzioetako batzuk azapikotratatu. Hau da aipaturiko taktikaren adibide eta helburuetako bat: plantilla murriztea, eta bitartean berak dion bezala “enplegua sortu” azpikontratazioaren bidez.

Arlo ekonomikoari dagokionez, gure plataformak soldata-tauletan adieraziko den KPI-ren gaineko igoera bermatu nahi du. Hala ere, zuzendaritzak primen sistema sakotzea proposatzen du, berak bakarrik kontrolatzen dituen aldagaiekin lotuta, kontsolidatzen ez direnak. Gure erosteko ahalmenaren mantentzea hiru urteko ziklo baten lor ditzaken etekinekin lotzen ditu, urtetik urterako igoerak aurreztuz. Galera garbi bat erdi epera. Planteamendu honen aurrean, hitzarmena urtez urte negoziatzea egokiago da.

Adibide hauek, beste batzuk baino garrantzitsuagoak badira ere, garbi eta argi adierazten dute zein den negoziazioaren uneko egoera. Ezin dugu ahaztu plataforma duela bi urte aurkeztu genuela, garaiko etekinak oraingoak baino eskasagoak zirenean. Aintzakotzat hartu behar dugu duela urte bat sinatutako akordioa, gure plataformaren %0,5a baino ez jasotzen zuena, grebaldi baten deialdira eraman gintuela berraztertze klausula era zuzenean aplika zezaten, fuel-kargaontzia ez zezaten azpikontrata eta betetzeke geratzen ziren lanpostuak betetzeko.

Datozen asanbladetan negoziazioaren inguruko informazio gehiago emango dugu eta eztabaidari ekingo: urriaren 25ean afiliazioa eta jarraitzaileak, eta azaroaren 8an lantegi mailako asanblada. Egungo egoera kontuan hartuta, bistan da elkarrekin ez bagara aritzen hitzarmen on baten alde, inork ez digula hitzarmenik oparituko. Honengatik, garaia heldu zaigu pentsatzeko ea zer egin behar dugun.

Situación de la negociación: ¿y ahora qué?

Llevamos seis meses efectivos de negociación del XVII Convenio Colectivo y hemos avanzado poco. En las reuniones mantenidas hasta la fecha, la dirección ha respondido a nuestra plataforma negativamente en la mayoría de las cuestiones, persiguiendo sus objetivos con el mismo manejo de los tiempos y enredos que en otras ocasiones.

En este sentido aún no ha dado a conocer su propuesta de reducción horaria, y la quiere condicionar a los modelos de calendario que elijan los distintos colectivos (Mantenimiento, Turnos, Oficinas). Independientemente de qué calendarios se apliquen, consideramos que la reducción de jornada anual es fundamental en esta negociación, pues significa, entre otras cosas, más contratación de personal propio. Además la dirección tampoco avanza en otras cuestiones relacionadas con la conciliación, como las 18 semanas de maternidad o el aumento de la edad en las consultas de pediatría.

Hay otro aspecto de nuestro mensaje de la última negociación que no parece haber quedado claro a la dirección: no vamos a permitir la subcontratación de los trabajos que realizamos. Entre las respuestas a nuestra plataforma pretende reconocer el puesto de Operador de Control en Terminal Marítima, a cambio de subcontratar de algunas de las funciones del puesto de Operador/a de Atraque. Éste es otro ejemplo de la táctica antes citada y de uno de sus objetivos: reducir plantilla mientras, según dice, “crea empleo” subcontratando.

En lo económico, nuestra plataforma tiene la filosofía de asegurar un incremento sobre el IPC que pase a tablas salariales. Sin embargo la dirección propone profundizar en el sistema de primas, asociado a variables que solo ella controla, y que no se consolidan. El mantenimiento de nuestro poder adquisitivo, lo condiciona a los beneficios obtenidos en un ciclo de tres años, ahorrándose así los incrementos interanuales. Es claramente una pérdida a medio plazo. Por eso, frente a este planteamiento, nos parece mucho mejor negociar el convenio año a año.

Estos ejemplos, sin ser más importantes que otros, ilustran a la perfección el estado de la negociación. No podemos olvidar que la plataforma se presentó hace dos años, cuando los beneficios eran menos boyantes que los actuales. Tampoco se puede pasar por alto que el acuerdo firmado hace un año, que solo recogía el 0, 5% de nuestra plataforma, nos llevó a la convocatoria de una huelga, para que se aplicara la cláusula de revisión de forma correcta, no se subcontratara el Cargadero de Fuel y se cubrieran los puestos vacantes.

Vamos a ampliar la información y discutir sobre el estado de la negociación en las próximas asambleas: el 25 de octubre, afiliación y simpatizantes; y el 8 de noviembre, asamblea de fábrica. Según la situación actual es evidente que si no trabajamos en común por un buen convenio, nadie nos lo va a regalar. Por eso es el momento de pararnos a pensar qué vamos a hacer.

Respeto a las decisiones de la Asamblea de Fábrica

En la asamblea celebrada el pasado jueves, se planteó qué hacer frente a la postura de la dirección de no aplicar lo pactado en la cláusula de revisión del acuerdo firmado en noviembre de 2016. Según todas las fuerzas sindicales presentes, el espíritu de este acuerdo no es otro que el mantenimiento del poder adquisitivo. A pesar de ello la dirección ha incumplido su palabra aplicando una revisión del 0,2% cuando el mínimo es un 0,5%, emplazando al comité a judicializarlo

Las propuestas lanzadas desde los sindicatos representan a la perfección los dos modelos sindicales presentes en nuestro comité. El modelo de acompañamiento (opción 2 en la votación) y el modelo de la dignidad (opción 1) como premisa para establecer relaciones de igual a igual. Por una parte se propone judicializar el asunto y continuar negociando como si no pasara nada. Por otra exigir el cumplimiento de lo pactado antes de seguir negociando y, si esto no se diera, movilizarse para hacer recapacitar a la dirección convocando una huelga de nueve días antes del 15 de junio.

Además, en los objetivos concretos de la convocatoria de huelga se incluyen otras cuestiones que hacen referencia a la misma idea, cumplmiento de los acuerdos en el aspecto de contratación, cubriendo todos los puestos de estructura con contratos fijos, y el no rotundo a la subcontratación de labores de producción como es el caso del cargadero de Fuel Oil.

Pero la razón profunda para realizar esta convocatoria es la indignación de gran parte de la plantilla por la falta de respeto en cuestiones básicas que deterioran la relación laboral. Algunos ejemplos pueden ser los constantes problemas generados por la Gestión de Tiempo, la deriva sancionadora, la falta de cobertura, todas ellas cuestiones relacionadas con el cambio de modelo que se viene padeciendo los últimos años en la refinería. Cuestiones que un sindicato de clase debe saber leer.

El resultado, de 224 votos a favor de la movilización frente a 160, deja clara la importancia de mantener una Asamblea de Fábrica a la cual someter estas decisiones. Desde TU planteamos que siempre hemos asumido sus mandatos y que lo seguiremos haciendo. Sin embargo, en la discusión suscitada al respecto, hay grupos sindicales que abiertamente han declarado no respetar el resultado, pretendiendo judicializar el incumplimiento aunque la decisión sea en el sentido contrario.

Esta cuestión nos parece sumamente importante y consideramos que desde las mismas bases sociales de estos grupos sindicales se debe cuestionar a las ejecutivas, que ponen por encima de lo colectivo decisiones particulares. Entendemos que si no se va a respetar lo que se decida lo correcto es no participar en la votación.

Negociación XVII CC

Recordaréis que en las primeras reuniones de negociación se acordó dejar el mes de agosto inhábil para la negociación y a efectos de cómputo de la ultra actividad. Pues bien, ahora que empieza septiembre nos parece oportuno pararnos a resumir la situación en que nos encontramos cara a reactivar la Mesa Negociadora.

En primer lugar hay que recordar que, a la vez que se planteó la suspensión durante el mes de agosto, se recordó a la dirección que no está cumpliendo los compromisos en cuanto a contratación. Es decir, no se cubren las bajas, ni las vacaciones, ni los permisos de larga duración, o se suplen con contrataciones en empresas contratistas en vez de hacer contrato por la casa. También se da el caso de que no se pasan a fijos contratos de interinaje después de producirse una prejubilación en el Laboratorio, o la situación del Cargadero de Fuel en la que, en un puesto que había tres personas, no se repone a nadie tras prejubilarse una de ellas, por poner algunos ejemplos.

Desde esta posición la dirección nos presenta su oferta, que no es otra que el Acuerdo Marco, y pretende que le demos una respuesta antes del fin de Septiembre ya que si no la retira. La oferta, a un año, incluye una subida del 0,6,  aumento de seis meses en la ultra actividad, incluir a las y los prejubilados en el cobro de objetivos, despido voluntario subvencionado de las personas nacidas entre el 58 y 59, la realización de un curso ocupacional de 15 personas.

En la última Mesa Negociadora se dejó claro desde la mayoría sindical del Comité que las líneas básicas para avanzar en la negociación pasan por cuatro ejes, incremento salarial, ultra actividad, contratación y reducción horaria.

Para nuestra sección sindical este último punto es importante por varias razones; por una parte para el colectivo a turnos rebajar la jornada anual en ocho horas facilita la implementación de otros calendarios. Ahora bien, los despidos propuestos por la empresa suponen un descenso importante del índice de conocimiento, a pesar del esfuerzo que se viene haciendo últimamente con la formación continua. Para minimizar el impacto en la cobertura y asumir el rebaje horario se debería ampliar la contratación e iniciar el próximo curso ocupacional a la mayor brevedad.

Para el colectivo a jornada ordinaria es de fácil aplicación recogiendo la propuesta de incluir el viernes grande de Bilbao como festivo en calendario. El tiempo restante se aplicaría reduciendo en minutos el horario de salida. Además es una medida que mejora la conciliación y es igual para toda la plantilla.

Este planteamiento quedó claramente expuesto en la última reunión y ahora esperamos la respuesta de la dirección antes de la asamblea que se celebrará a final de septiembre: en TU tenemos claro que queremos negociar nuestro convenio y no aceptamos imposiciones, que a pesar de la buena acogida que puede tener el ERE entre las personas afectadas no se puede condicionar la negociación a esta oferta y que será la Asamblea de Fábrica quien decida qué postura tomar a este respecto.

XVII CC Negoziaioa

Gogoratuko duzuenez, negoziazioaren lehen bileretan adostu zen abuztuko hilabetea baliogabe uztea negoziaziorako eta ultra aktibitatearen zenbaketaren ondorioetarako. Orain iraila hasi dela eta, egokia iruditzen zaigu egun daukagun egoerari buruzko laburpen bat egitea, Mahai Negoziatzailearen berraktibapenari begira.

Lehenik eta behin, aipatu nahi dugu, abuztuko hilean etenaldia egitea proposatu zenean, zuzendaritzari gogoratu zitzaiola ez dela ari betetzen kontratazioaren inguruan hartutako konpromisoak. Hau da, ez ditu betetzen bajen, oporren eta epe luzeko baimenen ondorioz dauden postuak, edo ordezkapenak enpresa kontratisten bidez egiten dira, etxeko kontratazioekin egin beharrean. Horretaz gain, besteak beste, Laborategian, aurretiko erretiroren bat ematen denean, bitarteko kontratuak ez dira finko bilakatzen. Fuela Zamatzeko Tokian, berriz, hiru pertsona zeuden postuan, ez da inor jarri horietako baten aurretiko erretiroaren ostean.

Jarrera hori dauka zuzendaritzak bere eskaintza aurkezterakoan, Esparru-Akordioa besterik ez dena, hain zuzen ere. Irailaren amaiera baino lehen erantzun bat ematea nahi du, bestela atzera botako baitu eskaintza. Urte betera, 0,6ko igoera hartzen du barnean, ultra aktibitatean sei hilabete gehiago egotea, helburuen kobrantzetan aurretiazko erretiroa dutenak ere egotea, 58 eta 59 artean jaiotako pertsonen  diru-laguntza duten borondatezko kaleratzeak, eta 15 pertsonentzat lanerako ikastaro bat egitea.

Azken Mahai Negoziatzailean argi geratu zen Batzordeko gehiengo sindikalarentzat, negoziazioan aurrera egiteko oinarrizko ildoak soldaten igoera, ultra aktibitatea, kontratazioa eta ordu-murrizketa direla.

Gure atal sindikalarentzat garrantzitsua da azken puntua hainbat arrazoirengatik; alde batetik, txanden giza-taldearentzat urteko lanaldia 8 ordutara murrizteak, beste egutegi batzuk ezartzea errazten du. Hori bai, enpresak proposatutako kaleratzeek ezagutzaren indizearen jaitsiera garrantzitsua suposatzen dute, nahiz eta azken aldian ahalegin handia egin etengabeko prestakuntzaren inguruan. Estalduraren inpaktua txikiarazi eta orduen beheratzea egoki onartzeko, kontratazioa handitu beharko litzateke eta lehenbailehen  ekin lan-urte berriari.

Erraza da ezarpena lanaldi arrunta duen giza-taldearentzat, horretarako onartuz baita, Bilboko Aste Nagusiko ostiral handia egutegiko jai egun izateko proposamena. Gainerako denbora, irteerako ordua minutuen bidez murriztuz ezarriko litzateke. Gainera, norberaren bizitza, familia eta lana uztartzen laguntzen duen neurria da, eta berbera langile guztientzat.

Planteamendu hori argi eta garbi azaldu zen azken bileran, eta orain, zuzendaritzaren erantzunaren zain gaude, irailaren amaieran burutuko den batzarraren aurretik iritsiko dena: TUn argi daukagu geure hitzarmena negoziatu nahi dugula eta ez ditugula inposaketak onartuko, nahiz eta EEEak harrera ona izan dezakeen kaltetuen artean, negoziazioa ezin daiteke baldintzatu eskaintza horren arabera, eta Lantegiko Batzarra izango da erabakiko duena guzti horren aurrean zein izango den hartu beharreko jarrera.

El salario de los ejecutivos por las nubes

A continuación reproducimos un artículo, publicado por Juanjo Basterra en el Periodista Canalla el pasado 27 de febrero, en él se analizan las subidas de sueldos aplicadas a distintos ejecutivos de grandes empresas y se relacionan con la subida media de los sueldos de la clase trabajadora vasca que está en un 0,62 % en el 2015. 

Traemos este tema aquí y ahora, puesto que van a ser algunos de estos señores ejecutivos quienes nos van a decir dentro de poco, en la negociación que se va a iniciar una vez finalizado el proceso electoral que se abre el día 7 de marzo, que tenemos una situación muy delicada y que remamos en el mismo barco. Estos datos no hacen más que reforzarnos en la idea de que si existen las clases y que somos el 99%.

¿Se puede permitir la sociedad que los directivos de las compañías ganen enormes cantidades de dinero, mientras persiste el paro, la pobreza y salarios bajos? ¿Por qué no se pone fin a esta exagerada desigualdad?

En Araba, Bizkaia y Gipuzkoa un 52% de la población declara al año unos ingresos anuales por debajo de los 18.000 euros. Un 33% percibe salarios inferiores a 13.000 euros al año. La pobreza aumenta y los salarios caen. El año pasado, según el Consejo de Relaciones Laborales (CRL), los salarios de los trabajadores crecieron una media del 0,62%, mientras que la economía creció cinco veces más que los salarios, teniendo en cuenta que un 65% de los trabajadores tienen el convenio decaído o pendiente de renovar sus condiciones salariales.

Sin embargo, en el otro lado de la balanza vemos a los ejecutivos de las compañías que tienen salarios desorbitados.

Hemos analizado a cuarenta empresas ligadas a Hego Euskal Herria, que ofrecen datos concretos (salvo Kutxabank, que no los ha desglosado todavía).

Por ejemplo: Alberto García Erauzkin, presidente de Euskaltel, ganó en 2015, lo que un trabajador vasco con un salario medio (entorno a los 27.000 euros) necesita 18 años para acumular esa misma cantidad, 480.000 euros. Si nos vamos al salario del presidente de Kutxabank, 600.000 euros (a falta que publique el dato exacto el banco vasco que es uno de los más opacos del mercado), un trabajador con salario medio necesitaría 22 años para acumular una cifra similar.

Si apostamos por los más ricos de los ejecutivos, tenemos que hablar de varias vidas para igualar sus salarios anuales. Así Ignacio Sánchez Galán percibió 9,5 millones (teniendo en cuenta el valor de sus acciones entregadas), por lo que necesitaríamos trabajar 352 años para igualar lo que el presidente de Iberdrola ganó en 2015. O 203 años para igualar el salario de Francisco González, presidente de BBVA, o 106 años para igualar el salario del responsable de Repsol, Josu Jon Imaz.

LAS MAYORES SUBIDAS

Pero ¿quiénes son los que más han incrementado sus salarios? 

Josu Jon Imaz aumentó en 2015 su sueldo en un 45,38%, hasta los 2,864 millones.César Alierta, presidente de Telefónica-Movistar, ganó 8,691 millones, un 29,06% más, mientras muchos trabajadores subcontratados lo hacen con salarios bajos que no a lanzan ni los 800 euros. Un ejemplo claro fue la protesta de Correscales, que recordó la lucha que mantienen muchos técnicos y empleados subcontratados.

Ignacio Martín, directivo de Gamesa, elevó su cuenta salarial en un 79,82% hasta los 2,397 millones, quizás para encontrar una mejor posición ante la integración o fusión con Siemens. Pero los mayores saltos se han producido en Caixabank, que ha vuelto a posiciones altas.

Así el sueldo de Gonzalo Gortázar se elevó un 121,6% sobre el año anterior, hasta los 2,575 millones o el de su compañero Antonio Massanell, 1,438 millones, un 118,54%. En este caso, destaca también que el consejo de administración de Kutxabank ha elevado en un 42,29% los sueldos, sobretodo, por el nuevo salario de Gregorio Villalabeitia, que ronda los 600.000 euros.

CURIOSIDADES

Damos cuenta de algunas curiosidades en los consejos de administración de estas sociedades analizadas. Por ejemplo, el expresidente de Kutxabank, Mario Fernández, que está imputado por el caso Cabieces, es consejero en Repsol. El año pasado percibió 302.000 euros,un 36,65% más que un año antes.

También destaca el exconsejero delegado de BBVA, Ángel Cano, percibió como finiquito el año pasado 15,761 millones y un año antes, 14,613 millones. Además cuenta con una suma de 29,369 millones en aportaciones. A Francisco González le están saliendo caros los ‘despidos’ de sus colaboradores, primero Ignacio Goirigolzarri (ahora presidente de Bankia) y ahora Cano.

En Iberdrola, el expresidente de BBK, Xabier Irala, ganó el año pasado 298.000 euros, aunque ya se jubila y será sustituido por Xabier Sagredo, presidente de la fundación BBK. También  ingresó 36.000 euros por seis meses en Tubacex, que fue sustituido por la exsecretaria general de Confebask, Nuria López de Gereñu, que obtuvo 42.000 euros por sus primeros seis meses en el consejo de la tubera de Laudio.

El exministro Angel Acebes, en el Gobierno español de Aznar, recibió en Iberdrola por asistir a unas cuantas reuniones del consejo de administración, 311.000 euros. Y la profesora de la UPV/EHU, Inés Macho, obtuvo 515.000 euros por estar en el consejo que preside Ignacio Sánchez Galán.

En BBVA, Susana Rodríguez Vidarte, exdecana de La Comercial de la Universidad de Deusto, ganó en el consejo 455.000 euros.

En Repsol, también está el exministro Luis Carlos Croissier, que recibió 309.000 euros por un puesto del consejo, controlado por Antonio Brufau y Josu Jon Imaz. En Vidrala, Carlos Delclaux Zulueta, recibió 413.000 euros en total y en Vocento, Luis Enríquez Nistal, logró un sueldo de 957.000 euros el año pasado, lejos de los 45.000 euros de José Ángel Corres, presidente de la Cámara de Comercio de Bilbao y de la junta del Athletic, en Euskaltel.

La sorpresa la ha dado Gamesa, que en medio de las negociaciones con Siemens, vemos que ha elevado los resultados y el sueldo de sus máximos responsables. Juan Luis Arregui, uno de los fundadores de la empresa, se sienta en el consejo y percibe 237.000 euros, y en el Banco Sabadell, que engulló al Guipuzcoano, cuenta con José Oliú, que percibió 2,839 millones en 2015.

http://elperiodistacanalla.net/2016/02/27/el-salario-de-los-ejecutivos-por-las-nubes/