Horas extras en Producción, calendarios de turnos y conciliación.

El problema de las horas extraordinarias en la refinería es histórico y mantiene una tendencia constante al alza. Hay que decir que, aunque hasta la fecha la dirección nos ha facilitado los informes de horas mensuales que obliga la legislación, lo ha hecho en papel de tal modo que dificulta el tratamiento de la información. Aun así, como se informa desde el comité, año a año se han denunciado las infracciones en esta materia con las consiguientes sanciones de 6000 euros.

                        

En 2017, a pesar de ser un año de record con 48.122 horas extraordinarias, no ha sido sancionada. La Inspección de Trabajo considera que esta práctica no soluciona el problema de raíz y propone profundizar en las razones para avanzar en las soluciones. Desde TU le hemos trasladado nuestro punto de vista, entre otras cosas, que este número tan abultado no es más que la punta del iceberg, ya que ahí no se computan ni las horas del personal fuera de convenio ni las de las empresas contratistas, muchas de éstas imprescindibles para el mantenimiento de las instalaciones.

Pero queremos centrar nuestra reflexión en la problemática de Producción, donde la mayor parte de las horas realizadas son obligatorias, lo cual hace más penosa si cabe la situación. Este colectivo por sus características de trabajo continuo depende de una cobertura, o exceso de personal sobre los puestos necesarios a cubrir, para afrontar todas las licencias, imprevistos y formación necesarios para su normal funcionamiento. El número de personas pactado para estas funciones es de 94. Esta cantidad no se ha modificado en los últimos años a pesar de que las licencias han aumentado considerablemente en ese mismo periodo -tanto en los permisos de paternidad/maternidad y licencias de pediatría, etc, que afectan de lleno en un colectivo bastante joven, como en la reducción de 8 horas en la jornada anual conseguida en el XVII CC-. También es cierto que durante los últimos años, debido a la dinámica del contrato relevo, siempre hemos contado con una plantilla por encima de las 458 personas comprometidas. Pero aún así con todas estas personas la tendencia de las horas extraordinarias ha seguido en aumento como muestra el siguiente cuadro.

	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018/julio
TOTAL ANUAL	20329	37973	21132	23907	11492	31167	48122	17421
CONVERSION			3971	5493	1989	4539	6559	2671
Ref  1/2			4071	6184	1474	5012	7434	4087
Tk´s			152	584	456	783	1512	942
Terminal Marítima			702	1346	1878	2096	4100	1833
URF			1037	1307	625	860	2759	802
TOTAL  PRODUCCION			9937	14913	6422	13289	22364	10337

En los últimos meses estamos discutiendo las propuestas de un sexto turno con al ánimo de mejorar la conciliación del personal a cinco turnos. Sin embargo, al ver la oferta de la dirección, nos entran serias dudas de si esta mejora va a suponer una reducción de las horas extra, teniendo en cuenta que históricamente hemos tenido más de 35 personas por encima de los acuerdos, solo propone contratar 13 para el cambio de modelo. Además plantea una prolongación de la jornada en 15 minutos, lo cual ya nos parece un tanto contradictorio, pues es tiempo extra que computa a hora por hora.

Para esta sección sindical, no es aceptable un modelo de calendario que modifique criterios recogidos en convenio como el cambio de turno, o que precarice las condiciones de un sector que no va a tener calendario fijo aunque se le dibuje en jornada ordinaria cobrando turnos. Asimismo, consideramos necesario dimensionar la plantilla a cinco turnos para cubrir las necesidades derivadas de la aplicación de las leyes de conciliación y otros compromisos. Además debe asegurar el mantenimiento de un índice de conocimiento que posibilite la mayor eficiencia de esa cobertura. Todo eso solo se consigue con más personas en la organización.

Estrategia de negociación

La plataforma que presentamos a esta negociación tiene como eje fundamental reducir las horas extras, tanto en Producción como en Mantenimiento. Para ello proponemos actualizar el índice de cobertura, de tal modo que permita aumentar el conocimiento de unidades. Así conseguimos una cobertura más eficiente además de atender las necesidades generadas por las nuevas licencias. En cuanto a las horas extras voluntarias que se producen en Mantenimiento la idea es que solo se puedan recuperar en tiempo libre, aumentando el precio (x2), para que la empresa busque otros modos de cubrir el mantenimiento de la planta, creando empleo si es necesario.

Hasta ahora la empresa ha marcado el ritmo de las reuniones, tanto en los contenidos como en las convocatorias, y va perfilando su estrategia, con el límite temporal que marca la ultractividad. Comenzó con lo de mantener empleo, jornada y sueldo para luego dejar claro que nos quiere variar la jornada a flexible o de retén, cobrando menos por lo mismo que hacíamos antes, y que el empleo lo piensa mantener a base de una bolsa externa que no determina.

La última reunión ha servido para dejar más claro que no tienen ninguna intención de tratar a fondo los problemas que planteamos. Los utiliza para cambiar la relación laboral, proponiendo nuevos calendarios y jornadas que desregulan nuestros derechos, sin garantizar que signifiquen una reducción efectiva de las horas extras. A la vez no profundizan en las cuestiones que inciden sobre la raíz del problema, contratación y adaptación de las jornadas, todas ellas posibles sin modificar el convenio. En cualquier caso más allá que sus propuestas concretas queremos analizar cómo enfoca nuestras demandas.

Los datos que presenta la empresa demuestran que en turnos es necesario actualizar el índice de cobertura, y por lo tanto contratar, para recuperar su eficiencia y reducir las horas extras. Sin embrago lo que plantea es un modelo de sexto turno que recorta las mejoras conseguidas en convenio y actas. Actas que por otro lado cada vez le cuesta más cumplir, con lo que tampoco da garantías para lo que pacte ahora. Sobre contratación no avanza nada más que la intención contratar una bolsa externa con el riesgo que conlleva precarizar un sector tan estrechamente ligado a la seguridad.

El caso de Mantenimiento es similar, según sus responsables el modo efectivo de reducir horas extras es programar los trabajos a turnos pero lo que nos presentan es la hora flexible con todo lujo de cálculos y detalles pero sin definir su precio. De cómo se van a organizar esos turnos y qué efecto se prevé con su aplicación no nos han dicho nada. En eso no se profundiza.

En cuanto al PMGR otro tanto de lo mismo, ya en 2010 les dijimos que nos parece muy bien crear una estructura de día que apoye al turno pero no que se reduzca este. Hasta la fecha no acaban de concretar su propuesta y eso nos parece una cuestión estratégica, una prueba más de que no tienen prisa para avanzar, pues el tiempo corre a su favor y lo que ahora no queremos quizá no haya más remedio que aceptarlo el verano que viene, cuando termina la ultractividad.

Para nuestra sección sindical es el momento de convocar una asamblea de fábrica para debatir estas y otras cuestiones relacionadas con la negociación, definir las posturas de cada grupo, y decidir qué postura debemos de tomar como Comité y qué pasos dar cara a conseguir avances positivos que permitan el cierre de esta negociación.

Resultado votación Sexto Turno

El Comité de Empresa desde el año 98, viene trabajando sobre la idea del sexto turno y en concreto en los últimos convenios firmados, se ha ido avanzando sobre esta idea y para ello, se ha estado peleando por un aumento de plantilla que lo posibilite.

De hecho en el año 2008, nos opusimos a hacer una prueba de un 6/4 todo el año para el 2009 porque entendíamos que no había plantilla suficiente para realizarla, sin que ello provocara excesivos doblajes ya que la cobertura se quedaba en cero.

Tras la votación realizada los días 8 y 11  de noviembre, donde el resultado a favor de continuar con sistema actual 6/4-6/2 ha sido aplastante tenemos que reconocer y así lo hacemos, que nos hemos equivocado en la apreciación que teníamos de que aquel interés para instaurar un 6/4 todo el año se mantenía en estos momentos entre las personas afectadas.

Con este resultado entendemos que, al día de hoy, se da por zanjado el tema. Sin embargo, nos parece de cierto interés reflejar y resumir los diferentes motivos que hemos venido escuchando para no querer este cambio:

• No queremos perder los 11 días de Reducción de jornada y poderlos coger en verano.

• No se va a aplicar hasta el 2012, por qué vamos a votar ahora.

• La empresa, a última hora, modifica el cómo se puede devolver los días, eliminando el mutuo acuerdo.

• No mezclar ni hacer coincidir la negociación de convenios con la de los calendarios.

• Es el calendario de la Empresa.

• Voy a cambiar de turno rompiendo mis relaciones con el turno.

• Se pierde algún día de bolsa de vacaciones.

• Pierdo festivos.

• No voy a tener días por cambio de letra, puesto que van a disminuir los cambios.

• Van a darse menos doblajes, al existir más cobertura.

• Con las nuevas incorporaciones el índice de conocimiento ha bajado, por lo que no es posible implantarlo desde el 1 de enero.

• No saber la diferencia entre reducción de jornada y libre disposición.

• Por no hacer mención expresa a los contenidos de la nota anónima con interrogantes y que salió pocos días antes de la votación, que todo el mundo pudo leerla y compararla con las notas y actas sacadas por el Comité.



SEIGARREN TXANDAREN EGUTEGIA


Enpresa batzordea, 1998tik, seigarren txandaren inguruan ari da lanean. Azken hitzarmen kolektiboetan urratsak eman dira eta ideia gauza dadin plantilla handitzeko borrokatzen ari da.

Izatez, 2008an, 2009rako 6/4 bat urte osoan egitearen kontra agertu ginen, gure ustetan plantilla nahikorik ez baitzegoen; seigarren txandak gehiegizko bikoizketak ekarriko luke eta babesa zeron geratuko lizatekeelako.

Azaroaren 8an eta 11an egindako bozketen ostean, non egungo 6/4-6/2 sistemarekin jarraitzearen aldeko emaitza erabatekoa izan den, aitortu behar dugu hanka sartu dugula genuen hautematearekin; guk uste genuen eraginduen artean mantentzen zela 6/4 sistema urte osoan indarrean jartzeko asmoa.

Emaitza honekin, gure ustez, gaia itxita dago. Hala ere, interesgarritzat jotzen dugu aldaketa honetarako eman diren arrazoiak azaltzea:

• Ez dugu murrizketaren 11 egunak galdu nahi eta udan hartu.

• 2012 arte ez da indarrean jarriko, beraz, zertarako bozkatu orain.

• Enpresak, azken orduan, egunak itzultzeko era aldatzen du, adostasunaren gainetik.

• Hitzarmen eta egutegien negoziazioak ez nahastu ezta denboran bat egin.

• Enpresaren egutegia da.

• Txanda aldatuko dut txadakoekin harremanak etenaz.

• Oporren boltsako egun bat edo beste galtzen da.

• Jaiegunak galtzen ditut.

• Ez dut egunik izango letra aldatzeagatik, aldaketak murriztuko baitira.

• Bikoizketa gutxiago emango dira babes handiago emango baita.

• Sartze berriekin ezagutza maila jaitsi egin da, eta ondorioz ezin da urtarrilaren 1etik aurrera indarrean jarri.

• Lanaldiaren murrizketa eta antolamendu librearen arteko desberdintasuna ez da argi ikusten.

• Aparteko merezimendua merezi du bozketaren aurreko egunetan agertutako idazki anonimoak, galderez jositako idazkiahura, eta denek irakurtzeko aukera izan zutena eta enpresa batzordeak ateratako ohar eta aktekin alderatuak izan zirenak.