La asamblea como principio sindical y la huelga como herramienta de mejora.

Desde la convocatoria de la asamblea de fábrica del pasado 6 de junio se ha dado un proceso intenso y fructífero para cambiar la tendencia del malestar entre toda la plantilla. En este tiempo, tres asambleas y un periodo de huelga tras siete años sin realizar ninguna, han servido para retomar el camino de la lucha como única opción si queremos que la dirección nos respete y tenga en cuenta que la asamblea es soberana en la refinería.

Este proceso nos deja un acuerdo que pone las soluciones posibles en lo inmediato y recoge, cara al medio plazo, los siguientes acuerdos: aumenta la estructura de Producción en dos personas; incluye el criterio de que esta estructura estará siempre dando cobertura al turno; la formación de 75 personas antes del fin de 2020; la supresión del criterio de no dar permisos en las secuencias de parada y arranque; el compromiso de cubrir las ausencias de más de diez días entre el resto de colectivos (jornada de día y otros calendarios); la recuperación de dos personas que no se contrataron tras el último OPQ.

Este cambio de tendencia esperamos sea un punto de inflexión que sirva para iniciar el camino de la eliminación de las horas extras, del reconocimiento efectivo de los derechos de conciliación y al descanso de toda la plantilla. Cabe decir que este recorrido, al igual que el realizado para llegar a la situación de hartazgo que sufrimos, va a ser largo. También nos parece necesario poner de relieve algunas cuestiones que van a ser clave para el futuro de todo el colectivo.

En concreto, dentro del proceso iniciado el 6 de junio, hay un hecho que se puede calificar de insólito. Éste es el resultado de la asamblea del 20 de junio, en la que todo el comité consideramos válido para desconvocar las movilizaciones el texto consensuado con la dirección. Sin embargo, el resultado de esa asamblea es opuesto a esta postura, solicitando desde el colectivo a turnos que se complete la formación en el menor tiempo posible, pues los dos años y medio propuestos parecen excesivos.

La conclusión que sacamos de aquí es que se refuerza la asamblea como lugar de discusión y método de decisión, aunque haya que mejorar las formas, pues sirve para llegar a los mejores acuerdos posibles. Hay quien considera que esta situación desautoriza al comité. Desde nuestro punto de vista le refuerza para exigir lo que las personas afectadas reclaman. Además, obliga a la representación del comité a esforzarse en mejorar y a la dirección a negociar con un ente que no puede controlar.

Otro aspecto a resaltar es la gestión del periodo de huelga. Es inaceptable el abuso de la dirección a la hora de aplicar los servicios mínimos. Con su actitud de producir en nombre del abastecimiento se vacía de contenido el derecho de huelga. Es decir, podemos hacer huelga pero no sirve para nada, pues no afecta, excepto en esta ocasión por el retraso de la parada, a la producción. Para esto proponemos que la próxima convocatoria de huelga se plantee como una huelga activa hasta que la dirección acepte mantener la instalación a mínima carga operativa y a tanque malo, o en su caso inicie el paro de las unidades de manera efectiva en el periodo más corto posible.

Si la dirección no aplica este criterio, proponemos una asamblea permanente en la que participe toda la plantilla. En ella se quedarán también las trabajadoras y trabajadores que salen del turno, sin volver a su casa a descansar.  A la vez hace falta una adecuada gestión mediática, y no cejar hasta conseguir que la privación del sueldo sea proporcional a la pérdida de producción de la empresa. Sin esta relación habremos perdido una herramienta fundamental para el mantenimiento y mejora de nuestras condiciones  de trabajo.

Resumen de modificaciones legislativas del Real Decreto-ley 6/2019 y cómo nos afectan.

Como os habíamos prometido, aquí está la información sobre las modificaciones que entraron en vigor con la aprobación del  Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Se modifican un total de cinco leyes y los cambios más significativos se resumen en los siguientes puntos:

·   - Planes de Igualdad. Se rebaja el número de personas trabajadoras de las empresas que están obligadas a contar con un Plan de Igualdad. Cuando se termine el periodo transitorio en 2021, todas las empresas de más 50 personas en plantilla deberán tener Plan de Igualdad. No nos afecta, pues ya deberíamos de tener uno efectivo. Se regula por ley el contenido mínimo de estos planes de igualdad y se crea el Registro de Planes de Igualdad (similar al de convenios colectivos) en el que las empresas deberán registrar sus planes de igualdad. Este si nos afecta pues en caso de no registrarse el nuestro, que está caducado, podemos denunciar a la dirección por no cumplir con sus obligaciones en este aspecto.

·  - Registro de Salarios, se establece por ley (artículo 28 del estatuto) la definición de trabajo de igual valor. Además, se obliga a establecer en el seno de la empresa un registro de salarios. En este registro se deben incluir los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales desagregadas por sexo y distribuidas por puestos de trabajo iguales o de igual valor. Se establece, como responsabilidad patronal, la justificación de las razones que expliquen que en una empresa de más de 50 trabajadoras y trabajadores la masa salarial de un sexo sea superior al 25% de la del otro sexo. Pendiente de ver cómo nos puede afectar una vez obtenidos los datos.

·    - Modificación de la jornada para cuidados. La nueva redacción del artículo 38.4 del estatuto (tras la entrada en vigor del RDL 6/2019) establece la posibilidad de adaptar la jornada laboral para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar sin necesidad de reducirse la jornada. Este nuevo derecho se puede ejercitar hasta que las hijas o hijos alcancen la edad de 12 años. La solicitud de adaptación de jornada tenemos que hacerla por escrito, detallando el horario escogido, el periodo por el cual se solicita y el motivo que la justifica con quince de días de antelación como mínimo. La persona interesada podrá solicitar su retorno a la situación inicial en cualquier momento siempre y cuando la situación lo justifique. La empresa no podrá negar la adaptación de horario solicitada a no ser que pruebe la existencia de causas organizativas o por incompatibilidad derivada de la existencia de otras personas acogidas a la misma medida. La aplicación de estos derechos a veces es compleja, en tanto se desarrolle este contenido en el convenio, estamos a vuestra disposición para asesorar y acompañar en la gestión con la dirección. Mientras no esté regulado el procedimiento, se tiene que abrir un proceso de negociación entre empresa y persona interesada de 30 días naturales. Transcurridos los mismos la empresa tiene que comunicar por escrito la aceptación de la petición, plantear una propuesta alternativa o manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, debe indicar las razones objetivas en las que se sustenta su decisión. Frente a la decisión de la empresa podremos recurrir judicialmente para hacer valer nuestro derecho, considerándose las negativas injustificadas por parte de las empresas como vulneradoras de derechos fundamentales.

·   - Suspensión del contrato por violencia de género. Las trabajadoras víctimas de la violencia de género podrán suspender su contrato, con derecho de retorno, cuando se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo debido a su condición de víctima.

·   - Suspensión del contrato por nacimiento. Se modifica el art. 48 del estatuto, elevando hasta 16 semanas el derecho, del progenitor distinto de la madre biológica, en los casos de nacimiento o adopción y cuidado de hijos e hijas hasta los 12 meses (hay un periodo transitorio hasta 2021 hasta llegar a las 16 semanas). Esta modificación entra en conflicto con la licencia retribuida de 10 días recogida en el artículo 47. b), según nuestro servicio jurídico al acogerse a la suspensión de contrato se pierden los días de licencia, ya que los dos derechos comienzan en el momento del nacimiento. Incluiremos este punto en la próxima negociación para que quede recogido, incluso una vez se hayan igualado los permisos de paternidad y maternidad, pues a la fecha también contamos con una semana más para las madres.

Fuera de estas modificaciones, pero también relacionado con los derechos de conciliación, informar que la dirección nos confirma que en la nómina de este mes se va a incluir el pago de los atrasos de los festivos en reducción de jornada por cuidado. Como ya comunicamos, la dirección reconoció el error en el cálculo de este concepto asumiendo el pago de un retroactivo de tres años. Nos trasladan que se enviará un correo a las personas afectadas con el desglose de sus cálculos para poder revisarlos. Cualquier problema os ponéis en contacto con la sección sindical.

Nota de prensa del Comité de Empresa sobre las huelgas por el exceso de horas extra

El comité de empresa de Petronor llevamos años denunciando el incumplimiento de la dirección en materia de horas extraordinarias con la afección que esto supone en la salud de los y las trabajadoras, esta situación se extiende a todo el colectivo en mayor o menor medida y así lo reflejan los resultados de las últimas evaluaciones de riesgo sicosocial.

En 2017, solamente en la dirección de Producción, se realizaron 22.469 horas extras, 20.586 durante 2018 y en los cuatro primeros meses de 2019 llevamos 11.156. En el resto de colectivos el incremento también es notorio con más de 20.000 horas en lo que va de año frente a las 14.013 del año pasado.

No pedimos mejora salarial, estamos reclamando que se cubran los puestos de estructura, se utilicen todos los recursos de la organización y se disponga del personal necesario para disminuir las horas extraordinarias, que como decimos afectan a la salud de la plantilla, su seguridad y por consiguiente la seguridad de las instalaciones y medio ambiente, además de imposibilitar la conciliación familiar de la plantilla.

Tras decidirlo la asamblea, el Comité de Empresa de Petronor ha convocado cuatro periodos de huelga para los meses de Junio, Julio, Agosto y Septiembre con una duración de 64 horas por cada periodo, para que esta situación se revierta.

Relevo en campo y otras prolongaciones de jornada

Desde TU queremos hacer una reflexión sobre la situación que estamos viviendo en el colectivo a turnos, así como la síntesis de algunas cuestiones que surgieron en las asambleas realizadas el pasado 9 de mayo para tratar sobre los nuevos vestuarios y el relevo el campo concretamente.

Existe un malestar en este colectivo desde hace tiempo debido a situaciones como el intento de modificar la estructura en el puesto de Calderas, que al final se ha paralizado con la presión conjunta de trabajadores y comité; los doblajes cada vez más frecuentes, como la previsión para C1 o el estado de crisis permanente que se sufre en AK3, Terminal Marítima o el puesto de Calidad; la dificultad de impartir formación de una manera racional y la falta de previsión para formar en tiempo de trabajo, por ejemplo, la formación de la parada de Refinerías 1 y 2 se ha propuesto fuera de horario de trabajo con el resultado de una participación muy baja, y finalmente se ha resuelto facilitando información por medio de un vídeo, pues no hay recursos suficientes para realizar la formación deseable en tiempo de trabajo, o lo que es lo mismo el descenso generalizado en aspectos de seguridad.

La solución de estos problemas pasa de manera inevitable por aumentar el índice de cobertura. La dirección, siendo conocedora de esta realidad y a pesar de nuestra insistencia, no está dispuesta a realizar un nuevo curso OPQ para disponer de esas personas tan necesarias lo antes posible. Si el tiempo mínimo, desde que se inicia el proceso de selección hasta que se hacen titulares de unidad, supera los 18 meses, estamos hablando de que antes de dos años no va a ser posible ir a la raíz del problema.

Mientras tanto esta relación de trabajo se traduce en afecciones a la salud de las personas y menos seguridad. Está comprobado que en áreas donde más se dobla se generan más problemas de salud, pues la falta de conciliación afecta al ambiente familiar al igual que la falta de descanso. Además es muy discutible el nivel de seguridad que se puede mantener en planta cuando se producen jornadas de 12 o 16 horas con la frecuencia que las sufrimos aquí.

Si se añade la pretensión de la dirección de aumentar la jornada diaria con el relevo en campo que significa más presencia en refinería, sin recursos para compensarlo, vamos hacia un problema de graves dimensiones. Pues parece que a la dirección no le preocupa el número alarmante de horas extraordinarias que venimos sufriendo los últimos años, ni que en la dirección de Producción solo durante los cuatro primeros meses de 2019 se hayan realizado más de 31000, superando  en 10.000 las horas realizadas en todo 2018. En su discurso no salen del mantra de que aumentar plantilla no es la solución pues las personas que entran a trabajar también tienen derechos, como si la única salida fuera volver a la esclavitud o auto reducirnos derechos.

Para está sección sindical no es el momento de hacer experimentos pues hay problemas más importantes para la plantilla que el relevo en campo. Asegurar que se cumplan las jornadas, que se respeten los derechos de conciliación, una formación efectiva que permita una cobertura eficiente son problemas que hay que afrontar urgentemente si se quiere reconducir el ambiente de trabajo antes de que la estructura colapse y haya que parar las unidades por falta de personal.

Horas extras en Producción, calendarios de turnos y conciliación.

El problema de las horas extraordinarias en la refinería es histórico y mantiene una tendencia constante al alza. Hay que decir que, aunque hasta la fecha la dirección nos ha facilitado los informes de horas mensuales que obliga la legislación, lo ha hecho en papel de tal modo que dificulta el tratamiento de la información. Aun así, como se informa desde el comité, año a año se han denunciado las infracciones en esta materia con las consiguientes sanciones de 6000 euros.

                        

En 2017, a pesar de ser un año de record con 48.122 horas extraordinarias, no ha sido sancionada. La Inspección de Trabajo considera que esta práctica no soluciona el problema de raíz y propone profundizar en las razones para avanzar en las soluciones. Desde TU le hemos trasladado nuestro punto de vista, entre otras cosas, que este número tan abultado no es más que la punta del iceberg, ya que ahí no se computan ni las horas del personal fuera de convenio ni las de las empresas contratistas, muchas de éstas imprescindibles para el mantenimiento de las instalaciones.

Pero queremos centrar nuestra reflexión en la problemática de Producción, donde la mayor parte de las horas realizadas son obligatorias, lo cual hace más penosa si cabe la situación. Este colectivo por sus características de trabajo continuo depende de una cobertura, o exceso de personal sobre los puestos necesarios a cubrir, para afrontar todas las licencias, imprevistos y formación necesarios para su normal funcionamiento. El número de personas pactado para estas funciones es de 94. Esta cantidad no se ha modificado en los últimos años a pesar de que las licencias han aumentado considerablemente en ese mismo periodo -tanto en los permisos de paternidad/maternidad y licencias de pediatría, etc, que afectan de lleno en un colectivo bastante joven, como en la reducción de 8 horas en la jornada anual conseguida en el XVII CC-. También es cierto que durante los últimos años, debido a la dinámica del contrato relevo, siempre hemos contado con una plantilla por encima de las 458 personas comprometidas. Pero aún así con todas estas personas la tendencia de las horas extraordinarias ha seguido en aumento como muestra el siguiente cuadro.

	2011	2012	2013	2014	2015	2016	2017	2018/julio
TOTAL ANUAL	20329	37973	21132	23907	11492	31167	48122	17421
CONVERSION			3971	5493	1989	4539	6559	2671
Ref  1/2			4071	6184	1474	5012	7434	4087
Tk´s			152	584	456	783	1512	942
Terminal Marítima			702	1346	1878	2096	4100	1833
URF			1037	1307	625	860	2759	802
TOTAL  PRODUCCION			9937	14913	6422	13289	22364	10337

En los últimos meses estamos discutiendo las propuestas de un sexto turno con al ánimo de mejorar la conciliación del personal a cinco turnos. Sin embargo, al ver la oferta de la dirección, nos entran serias dudas de si esta mejora va a suponer una reducción de las horas extra, teniendo en cuenta que históricamente hemos tenido más de 35 personas por encima de los acuerdos, solo propone contratar 13 para el cambio de modelo. Además plantea una prolongación de la jornada en 15 minutos, lo cual ya nos parece un tanto contradictorio, pues es tiempo extra que computa a hora por hora.

Para esta sección sindical, no es aceptable un modelo de calendario que modifique criterios recogidos en convenio como el cambio de turno, o que precarice las condiciones de un sector que no va a tener calendario fijo aunque se le dibuje en jornada ordinaria cobrando turnos. Asimismo, consideramos necesario dimensionar la plantilla a cinco turnos para cubrir las necesidades derivadas de la aplicación de las leyes de conciliación y otros compromisos. Además debe asegurar el mantenimiento de un índice de conocimiento que posibilite la mayor eficiencia de esa cobertura. Todo eso solo se consigue con más personas en la organización.