Ampliación del permiso de paternidad

Con la llegada del nuevo año la prestación por paternidad, regulada en el art. 48.7 del Estatuto de los Trabajadores, por fin es una realidad en su totalidad tras haber estado suspendida en parte. El citado permiso fue ampliado de dos a cuatro semanas, allá por el año 2009 en la Ley 9/2009, de 6 de octubre de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida y hasta el 1/1/2017 no se ha materializado. Esta medida no es de carácter retroactivo, solamente se reconoce para parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento que sucedan desde el 1/1/2017.

Repasemos algunos de los puntos más importantes sobre esta prestación:

• ¿Qué es? La prestación consiste en una suspensión del contrato, así como al derecho de percibir un subsidio durante dicha suspensión, independiente de la posibilidad de disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
• ¿Cuánto se cobra? El 100% de la base reguladora para contingencias comunes.
• Personas beneficiarias: Según el supuesto que dé origen a la suspensión:
• Parto: la suspensión corresponde a quién no haya dado a luz.
• Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, solo una de las dos personas adoptantes, a elección de ambas tendrá derecho al permiso por paternidad. Si el período de descanso por maternidad es disfrutado en su totalidad por una de las personas adoptantes, solo puede ser la otra la que se beneficie de las cuatro semanas del permiso por paternidad.

• Duración: Cuatro semanas ininterrumpidas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento aumentando su duración en dos días más por cada hija o hijo a partir del primer parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento.

A esta suspensión de contrato hay que añadirle los diez días recogidos en el artículo 47b de nuestro convenio.

En TU nos alegramos de esta medida, que es a todas luces insuficiente. Lejos estamos aun de los permisos iguales e intransferibles por nacimiento, adopción o guarda con fines de adopción o acogimiento pagados al 100% que establecería la igualdad en derechos para ambas personas y que evitaría la discriminación de las mujeres en el mercado laboral por motivo de su maternidad.

¿Qué ocurre si me cambian de turno?

Recuerda que si te cambian de turno dentro de tu jornada, es decir en los  6 días de trabajo de tu calendario, te corresponde 1 día por cambio de turno y se tienen que respetar 12 horas de descanso mínimo entre jornadas.

Cuando el cambio de turno no es para cubrir una baja o similar y se rompe tu descanso, recuerda que es necesario tu consentimiento, si no te interesa puedes decir NO. Si te interesa, además del día por cambio de turno se debe respetar tu descanso, es decir, dependiendo de los días que hayas trabajado, antes de incorporarte al turno destino y al volver al turno de origen, debes descansar en función de la siguiente tabla.

Estos descansos obligatorios dependen a su vez de si estamos en el horario invierno, 6/4 o en el horario verano, 6/2.

Si estamos en el horario invierno (6/4):

Por 1 día trabajado, descansas 1 día antes de incorporarte al otro turno.

Por 2 días trabajados, descansas 2 días antes de incorporarte al otro turno.

Por 3 días trabajados, descansas 2 días antes de incorporarte al otro turno.

Por 4 días trabajados, descansas 3 días antes de incorporarte al otro turno.

Por 5 días trabajados, descansas 4 días antes de incorporarte al otro turno.

Por 6 días trabajados, descansas 4 días antes de incorporarte al otro turno.

Si estamos en el horario verano (6/2):

Por 1 día trabajado, descansas 1 día antes de incorporarte al otro turno.

Por 2 días trabajados, descansas 1 día antes de incorporarte al otro turno.

Por 3 días trabajados, descansas 1 día antes de incorporarte al otro turno.

Por 4 días trabajados, descansas 2 días antes de incorporarte al otro turno.

Por 5 días trabajados, descansas 2 días antes de incorporarte al otro turno.

Por 6 días trabajados, descansas 2 días antes de incorporarte al otro turno.

Para el personal de jornada ordinaria se utiliza la misma proporción ajustada a su cadencia, aunque lo mejor es ver cada caso en concreto pues la casuística es mucho más variada al tratarse además de un cambio de tipo de jornada.

Exige tus derechos y si tienes problemas ponte en contacto con el Comité o con esta Sección Sindical.

Criterios permisos

El pasado martes 9 nos reunimos con la dirección de Organización y Personas, y la jefatura de los distintos departamentos de Producción y Laboratorio, para abordar cuestiones relativas a la gestión de los diferentes permisos y a los criterios que se vienen aplicando en cada departamento.

La empresa asegura que cumple los acuerdos con los medios de que dispone, y que el criterio debe ser el mismo para todo el colectivo a turnos, pero también insiste en que tiene margen para decidir cómo actúa en las cuestiones no definidas en los acuerdos. Lo que parece cierto es que los medios que dispone son insuficientes a la vista del número de horas extraordinarias que soportamos.

Acto seguido, cuando comenzamos a detallar situaciones, queda patente que sus palabras no son más que intenciones y que en la actualidad no se están poniendo todos los medios para evitar doblajes ni, en la mayoría de los casos, gestionando bien la cobertura para respetar lo acordado.

Hay casos como no cumplir los plazos para contestar la reducción de jornada programada que tiene distintas interpretaciones, a veces es una buena práctica aceptada para posibilitar que se apruebe la solicitud y otras veces un abuso, que a su vez está relacionado con las notificaciones de licencias retribuidas de larga duración que van a afectar a la cobertura.

Otro ejemplo  es el caso del Laboratorio donde, después de ganar en juicio que se debe aplicar el acuerdo de reducción de jornada y la adhesión de su personal al mismo calendario que el resto de personal a cinco turnos, no se cumple lo acordado en la negociación respecto al número mínimo de personas en el calendario de 5 turnos  y se sigue sin aplicar una norma clara  para los distintos colectivos que allí trabajan.

También se ha discutido sobre el disfrute del día por cambio de turno. La empresa ha unificado el criterio de que si su concesión genera un cambio de turno, se deben de pedir como mínimo dos días. Insisten en que es una bola de nieve imparable y no es cierto, cuando se genera un cambio de turno por conceder otro, el saldo global no aumenta se mantiene. Para evitar el aumento hay que incidir en otros aspectos como una cobertura suficiente, bien equilibrada y con un alto índice de conocimiento de unidades.

En cualquier caso, desde el Comité consideramos que se debe de garantizar que la cobertura se utilice en primer lugar para evitar doblajes, aunque esto pueda significar que se conceden menos permisos. Lo que es inaceptable es que se esté doblando mientras hay gente en formación sin ser prioritaria, de día o se concedan descansos por horas extras a la gente que ha estado en parada a costa de otros permisos e incluso doblajes.

Por todo ello, os pedimos que aquellas instrucciones que incumplan lo acordado las hagáis llegar al comité para que seamos nosotros los que intentemos dar solución a esos criterios.

                                                                               COMITÉ DE EMPRESA                                                                                                                  
                                                                          Muskiz, 18 de junio de 2015