Zer da “Bake Soziala” eta nolako ondoriak eragin ditzake lan ingurunean.

Pasa den Maiatzak 31an burututako batzarran, CC.OO. eta UGTek negoziatzeko era gisa "Bake Sozial" kontzeptua aurkeztu zuten. Gure ustez eta negoziaketen metodologiaren arabera horrek duen esanahia azaldu nahi dugu, eta bide batez, eztabaida sortu.

Sarritan, Langile klaseak greba erabil ez zezan hitzarmen eta konbenio onak lortzeko edo eta erasoei aurre egiteko presio moduan, enpresak Bake Sozialaz baliatzen ziren. Hitzarmen edo konbenio bat amaitu ostean Patronalak eskatzen zuen, hitzartutakoak izan zitzakeen interpretazio arazoei aurre egiteko. Gainera, ezberdintasun horiek konponduko zituena hirugarren pertsona bat izatea adosten zen, hau da, enpresen zuzendaritzek langileei eskatzen zieten euren greba egiteko eskubideari uko egitea, hitzartutako kontuekin sor zitezkeen arazoei aurre egiteko.

Inoiz entzun ez genuena, eta sindikalki hitz eginez, zentzugabekeria bat iruditzen zaiguna da, konbenio baten negoziazio momentuan (kasu honetan EZ Petronorren zuzendaritzaren interesagatik) langileek, sindikatuek beraiek eskaturik, euren greba eskubideari uko egitea kobenio on bat lortzeko.

Eskubide horri uko egiten badiogu, nola lortuko dugu langileen egonkortasun eta mantenua, ordutegi duinak, segurtasuna hobetzea, genero kontuetan etab.? Azken konbenioaren ibilbidea aztertzen badugu, estaldura aplikatzen ez duena enpresa bera dela konturatzen gara, ez ditu finko bihurtzen abian jartzeko URF postuen deribatuak, ez du kontratatzen azken kurtsoko jenderik, hori guztia erabiliz XV. Konbenio Kolektiborako presio moduan.

Azken urteotan ikus dezakegu empresak Bake Sozial moduan ulertzen duena: behin eta berriro hitzarmen eta akordioak ez betetzea. Gizarte Tribunalera jo behar dugu Enpresak bete dezan Laborategiko langileen lanorduen murrizketei buruzko hitzarmena, bereizketarik egin ez dezan mailen araberako igoeretan. Gainera, batzordeko kide bat zigortzen dute konbenio kolektiboa betearazteagatik, eta Sailetako Nagusiek ez dutenean betetzen, ordea, ez dute ezer egiten.

Mundu guztiak uler dezakeen moduan, ezin daiteke eman "Bake Soziala" ezerezaren truk. Elkarrekiko kontzeptua da, une honetan ez duena zertan izan txarra mahai gainean jartzea, behin iritsiz gero langileria, segurtasun, txandakako kontratu, genero hobekuntzak, soldaten igoera etab.ei buruzko hitzarmenetara. Horretarako, Zuzendaritzak bermatu behar du konbenioa beteko duela, Gobernuak onartutako lan erreformari uko eginez.

Enpresak hori bermatuko balu, hitzartutako gaietarako presio moduak ez erabiltzea ados genezake, baina ez horrela gainontzeko konbenio eta akten edonolako ez betetze eta aldaketekin. Ez diogu uko egingo geure defentsarako presioa erabiltzeko eskubideari.

Greba eskubideari uko egitea enpresaren nahietara esku eta hankak loturik errenditzea litzateke, haien edonolako bidegabekerien aurrean babesik gabe geratzea, eta ez Petronorren zuzendaritzaren aldetik soilik, baita hitzarmenak bete nahi ez dituen sailetako edozein Nagusien aldetik ere.

Qué es "Paz Social" en el entorno laboral y qué implicaciones conlleva

En la Asamblea celebrada el pasado día 31 de Mayo, en la propuesta que presentaron CC.OO. y UGT, nos planteaban como método de negociación el término “Paz Social”, por ello nos gustaría abrir este debate y explicar lo que, a nuestra forma de ver, y en la metodología de negociación ésto significa.

Habitualmente la Paz Social, era un objetivo de las empresas para que la clase trabajadora no utilizase la huelga como forma de presión para conseguir buenos acuerdos, convenios y/o defenderse de las agresiones. Esto era exigido por la patronal al finalizar un acuerdo o convenio como forma de resolver las posibles diferencias de interpretación sobre los temas pactados. Además, se acordaba que fuese una tercera persona quien resolviese dichas diferencias, es decir, las direcciones de las empresas pedían a los trabajadores y trabajadoras que renunciasen a su derecho a la huelga para resolver las diferencias que pudieran surgir sobre las cuestiones pactadas.

Lo que nunca habíamos oído, y sindicalmente hablando nos parece un despropósito, es que en plena negociación de un convenio (en este caso NO negociación por interés de la dirección de Petronor) las y los trabajadores, a petición de los propios sindicatos, renunciasen al derecho de huelga para conseguir un buen convenio.

Si renunciamos a ese derecho, ¿cómo podemos conseguir el mantenimiento y estabilidad de plantilla, unos horarios dignos, mejoras en la seguridad, en los temas de género, etc? Si analizamos la trayectoria del último convenio comprobamos que es la empresa quien no aplica la cobertura, no convierte en fijos los puestos derivados del arranque de URF, no contrata a las personas del último curso, utilizando todo esto como medida de presión para la negociación del XV Convenio Colectivo. 

En los últimos tiempos podemos comprobar qué es lo que la empresa entiende por “Paz Social”: el incumplimiento reiterado de los acuerdos y pactos. Tenemos que recurrir al Tribunal de lo Social para que la Empresa aplique el acuerdo establecido sobre reducción de jornada al personal de Laboratorio, para que no haga discriminaciones en la subida por niveles, además sanciona a un componente del Comité por hacer cumplir el convenio colectivo y en cambio no hace nada cuando los Jefes de Departamento lo incumplen.

Como todo el mundo puede comprender no se puede dar la “Paz Social” a cambio de nada. Éste es un concepto recíproco que, en este momento, no tiene porque ser malo ponerlo encima de la mesa una vez se alcance un acuerdo sobre plantillas, seguridad, contrato de relevo, mejoras de género, subida salarial, etc, no sujeto a chantajes. Para ello la Dirección debe garantizar que va a cumplir lo acordado renunciando a la aplicación del Decreto aprobado por el Gobierno en materia de reforma laboral.

Si la empresa garantiza esto podemos acordar no usar medidas de presión en las cuestiones pactadas, pero no así ante cualquier incumplimiento o modificación en el resto del convenio y actas. No renunciamos a nuestro derecho de defendernos con  medidas de presión.

Renunciar al derecho a huelga supone entregarnos atados de pies y manos a la voluntad de la Empresa y quedarnos indefensos ante cualquier arbitrariedad, no solo por parte de la dirección de Petronor, sino también ante la de cualquier Jefe de Departamento que no quiera cumplir  los  acuerdos.

La empresa pierde el juicio

No os alarméis, ha perdido el juicio contra un trabajador que reclama su derecho a ascender del nivel 7E al nivel 7F en un año como dice el convenio y no en nueve como pretende la compañía. Así pues queda claro que reclamar nuestros derechos tiene frutos y que hacer dejación de ciertas aplicaciones del convenio trae consecuencias que luego nos obligan a litigar con el riesgo que ello conlleva.

La cuestión atañe a las personas ascendidas por libre designación de la empresa a la categoría de TGM y que son incluidas en un nivel distinto al A, con la pretensión de que permanezcan en el más tiempo del indicado en el convenio colectivo. En el caso que nos ocupa se da la circunstancia de que la empresa asciende al demandante, automáticamente o por “error”, transcurrido un año de su ingreso en el nivel 7E. Tiempo después le vuelve a incluir en el nivel 7E reclamando la diferencia pagada durante el periodo transcurrido.

La sentencia se fundamenta en que, aún cuando existe un nivel de entrada o referencia, el A, se dan casos de personas que inician la prestación de servicios en niveles diferentes y ascienden en el tiempo previsto en convenio. Así pues el trabajador demandante tiene el mismo derecho a ascender en un año, el tiempo establecido por convenio, desde el nivel E al F.

Sabemos que hay más personas en esta situación y que algunas han demandado a la empresa, también nos llega que esas demandas han sido retiradas. Esperamos que sea porque se va a aplicar el mismo principio para todas, aunque será más posible que se haya utilizado la táctica del miedo y la amenaza que tanto les gusta a algunos de los que dirigen la refinería.

También somos conscientes de que esta sentencia será recurrida por la empresa y confiamos que en éste caso se mantenga en firme y consolide un criterio tan claro como el de que el convenio es un mínimo del que no debemos permitir que nos quiten nada.

Reunión CSSLyMA del 30 de abril

La reunión se inicia con la aprobación del acta 02/12 (rev.1), a continuación el Presidente nos habla sobre un premio recibido de Mutualia y otra vez sobre el accidente entre 2 vehículos ocurrido el 26 de marzo. Nos preocupa que sin haber tocado aún ningún informe de accidentes e incidentes de este año, se pierda el tiempo con informaciones banales como un premio o se dé más importancia al accidente de dos vehículos que a otros potencialmente más peligrosos. La sensación es que no hay voluntad de avanzar, pues no se puede entender que se ocupe el tiempo en estas cosas mientras no se ha tratado todavía ningún accidente e incidente de este año y el año pasado se quedaron todos pendientes.

Empezamos con el incidente 66/11 que se refiere a una deflagración en las patas de azufre de SR6 que produjo una nube de SH2 que afectó al personal de las unidades contiguas. Hemos esperado a que llegara este informe de incidente industrial para tratarlo junto a los informes de accidente personal que se generaron al acudir varios operadores al botiquín con picores en la garganta y molestias en el estómago.

Se recuerda que esa unidad se arrancó sin que estuvieran instalados los equipos autónomos, aunque como apuntan desde la jefatura de seguridad, estaban disponibles. A la vista del informe y sabiendo que hay problemas de diseño de la unidad preguntamos qué medidas correctoras se han realizado ya, cuestión que no saben respondernos los representantes de la empresa.

Proponemos que se instalen analizadores como los utilizados en SR5 para preveer este tipo de situaciones. A la vista de los informes de estos accidentes personales en los que las medidas correctoras son a veces dispares proponemos que en otros incidentes que llevan aparejados accidentes personales se espere a tener el informe de incidente para evitar que haya distintas acciones correctoras. Este aspecto lo recoge el Presidente que opina que se debe de buscar una manera de normalizar estos casos.

Esperamos que se retome la costumbre de incluir en las actas la responsabilidad del departamento que debe tomar acción en estos casos.

A continuación proponemos cambiar el orden del día y tratar los asuntos pendientes con el fin de ir solucionando cosas para poder ocuparnos de la seguridad en el día a día y no de temas que se arrastran sin llegar a acuerdos o acciones.

Sobre la memoria del Servicio de Prevención Propio (SPP) 2011 y el programa de actividades para 2012 acordamos el día 21/05/12 para reunirnos y aportar nuestros comentarios, solicitamos además la memoria del servicio médico 2011 y que en esa reunión se hable también sobre la evaluación de riesgos psicosociales que se ha realizado en Laboratorio.

Respecto al transporte de muestras líquidas, incluido desde mayo de 2011, planteamos que es suficientemente importante como para darle salida ya, y que el único problema que retrasa la solución es económico. Está claro que si queremos mantener el modelo de vehículo que se utiliza, tipo furgoneta y con portón trasero, la solución pasa por aislar la zona interior y adecuarla para que pase la itv. En este sentido planteamos qué hubiera ocurrido si la furgoneta accidentada el pasado 26 de marzo hubiera llevado este tipo de muestras.

Sobre este tema el responsable de producción comenta que la persona que se estaba ocupando de este tema se ha jubilado y ahora nadie lo lleva, no sabemos cómo sigue funcionando la refinería con la de gente que se ha jubilado estos últimos años.

Sobre el procedimiento de trabajo sin cegado de equipos, este tema se cierra sin acuerdo. La empresa plantea que desde la jefatura de área ya se autorizan los permisos, la parte social consideramos que el sistema más adecuado es el que utilizaba el departamento de Energías por el cual se autorizaba a realizar esos trabajos y se incluía un croquis de cómo llevarlos a cabo.

Las cuestiones sobre AK3 se dan por cerradas y pasamos a la cuestión del nuevo procedimiento de trabajo en compresores alternativos (Ref. PT-B-P-PRO-GG-00.0019), referente al cambio de válvulas del cilindro. Este tema se cierra sin acuerdo y por nuestra parte lo pondremos en conocimiento de la inspección de trabajo y seguridad industrial, ya que nos parece que los cambios incluidos en el procedimiento rebajan la seguridad en estos trabajos. Por todos es sabido que las válvulas fugan y trabajar sobre partes móviles sin cegar del equipo, tal y como propone el nuevo procedimiento, aumenta el riesgo de atrapamiento si el pistón se pone en movimiento, como a ocurrido en alguna ocasión.

En cuanto al cargadero y los problemas de olores, la empresa sigue sin facilitarnos el informe de incidente de la fuga de nafta, por otro lado tampoco se ha tomado ninguna medida más allá de cambiar de oficina al personal de báscula cuando en la reunión realizada hace dos meses recordamos la necesidad de tener en cuenta otros puestos como el de vigilancia que también sufre los olores y molestias generadas por esta fuga, los servicios de mujeres y el cuarto de conductores.

Se solicita información sobre los estudios que se están llevando a cabo y si esta no se nos aporta llevaremos también el tema ante la Inspección de Trabajo, pues la Empresa tiene la obligación de informar sobre todos los riesgos de los puestos de trabajo, más allá de realizar análisis y mediciones.

En relación con los problemas observados en Opemasa, se ha conseguido que tengan servicio de limpieza de la ropa y un espacio decente para comer y descansar. En otro orden de cosas se solicita la evaluación de riesgos de esa unidad y se plantea cómo afecta al personal de tankes y si están informados desde este punto de vista.

Al finalizar la empresa introduce un nuevo tema, se trata de las ausencias justificadas en días de contraincendios, la parte social opinamos que se deben de realizar esas prácticas en tiempo de trabajo y que nadie se niega a ello, eso sí, la responsabilidad de esta organización es de cada departamento.

La próxima reunión se fija para el día 28 de mayo.

La salud no se vende

Mañana, 28 de Abril es el día de la Salud y Seguridad en el Trabajo, sabemos que muchas veces estas fechas programadas institucionalmente no son más que la constatación de que se avanza poco en ese aspecto concreto.

A la gente de TU nos parece que por poco que se avance hay que estar siempre en la lucha para que el trabajo no nos enferme y que la seguridad esté por encima del beneficio.

En este sentido e intentando aportar un poco más en la refinería vamos a empezar a colgar en este espacio información sobre cuestiones relacionadas con la seguridad en la empresa, como resúmenes de las reuniones del Comité de Seguridad Salud Laboral y Medio Ambiente, o este de la visita de la Inspectora de Trabajo el pasado día 18.

Reunión con la Inspectora de Trabajo y la empresa, día 18/4/12

La nueva Inspectora de Trabajo se interesa por la situación que se da en la refinería, sobre todo a la vista de la cantidad de demandas que se encuentra pendientes a su incorporación en el puesto. Por ello nos convoca en una primera reunión al Comité y días después nos cita con la Empresa el 18 de Abril.

En esta reunión trata de recabar la información necesaria para resolver las cuestiones pendientes, entre otros temas se tratan las horas extraordinarias de 2011, los descuentos en nómina durante los periodos de huelga, varias demandas por accidentes, la evaluación de riesgos, el incidente de SH2 en G4, la demanda de AL6.

Respecto a la demanda por el exceso de horas extraordinarias en 2011 se le explican que entre otros, los motivos de estas irregularidades vienen dados por la mala planificación de las paradas, que se programan en base a horas extras; por la construcción de URF que también se realizó con prolongaciones de jornada, reducción de descansos, etc. También incidimos en que no conocemos el efecto que esto tiene en las empresas contratistas. Finalmente la Inspectora solicita el número de horas a la fecha comprobando que ya existen gran número de personas que superan ya los límites permitidos por la ley.

Respecto a los descuentos en nómina durante los periodos de huelga se interesa por el criterio de la empresa dejándonos a la espera de que emita el informe correspondiente.

A continuación tratamos las demandas emitidas por un grupo sindical en relación a dos accidentes personales ocurridos el año pasado. En primer lugar comentamos que, debido principalmente a la falta de interés de su Presidente, aún no se han analizado en el CSSLyMA los accidentes ni incidentes ocurridos en 2011. Los temas de fondo en estas demandas son, la evaluación de riesgos y las prácticas del Servicio Médico, en relación a cómo se derivan allí los accidentes a la Mutua.

A este respecto dejamos claro que en la evaluación de riesgos se deben de aumentar las familias. Por otra parte entendemos que el comportamiento del Servicio Médico es correcto, dejando claro que si cualquier trabajador o trabajadora considera que debe ir a la Mutua, u otro servicio, está en su perfecto derecho. Esto último es a su vez compartido por la Empresa.

Se trata también sobre el accidente de SH2 en G4, en la demanda realizada por un grupo sindical se solicita que se modifique un venteo en esa unidad por ser el origen de este accidente potencialmente muy peligroso. La Empresa defiende que la operación que generó el accidente es atípica e imposible de prever.

El último tema planteado por la Inspectora fue la demanda sobre AL6, aquí la Empresa entiende que nuestro único fin está en conseguir que el personal de esa unidad pase a ser de la casa, a lo cual respondemos que, estando de acuerdo en que esto debería de ser así, lo que nos preocupa en primer lugar es que se está pervirtiendo la Norma de Permisos de Trabajo.

A este respecto compartimos las palabras del Jefe de Seguridad en el acta 10/11 de las reuniones del CSSLMA donde dice “El Jefe de Seguridad comenta que no se debe trabajar con normas diferentes y que los criterios deben ser únicos.” Apuntamos también a la Inspectora que esta unidad se arrancó en noviembre de 2011 sin haber realizado el estudio de evaluación de riesgos hasta marzo de 2012.

Ahora quedamos a la espera de que la Inspección resuelva las demandas presentadas y que ello sirva para avanzar en las cuestiones de seguridad dentro de la Empresa.

Valoración elecciones 2012

Pasado y presente

Una vez realizadas las elecciones sindicales, desde TU, queremos en primer lugar agradecer a toda la gente la confianza depositada en nuestra candidatura. También vamos a reflexionar sobre el contexto en el que se han producido estas elecciones sindicales y lo que a nuestro modo de ver nos queda por hacer.

Consideramos que en Petronor se ha cerrado el período de los y las trabajadoras que estuvieron en la puesta en marcha de la Refinería y que con su esfuerzo han hecho posible lo que hoy es Petronor, tanto como proyecto empresarial, como en las relaciones laborales, miradas estas de una forma muy amplia, dando comienzo a otro período que se presenta con una enorme complejidad.

Se ha elegido un Comité de Empresa compuesto por 23 personas, con la participación de un sector de contrato de relevo, pero se puede afirmar que ya se ha producido el 98% del rejuvenecimiento de la plantilla.

Antes de pasar a plantear ésta reflexión, queremos echar una mirada hacia los resultados de las elecciones sindicales de: 1998, 2003, 2008, 2012, para que cada persona saque las conclusiones que considere.

Notas.-

En las elecciones 1998 y 2003 el Comité de Empresa es de 21 representantes, y se realizan sin el rejuvenecimiento de plantilla.

En los años 2008 y 2012 el Comité de Empresa es de 23 representantes y ya se ha producido el rejuvenecimiento de plantillas, con posibles repercusiones electorales.

Como se aprecia con los datos del resultado de estas últimas elecciones, podemos afirmar que se mantiene una mayoría suficiente para continuar con el modelo sindical que siempre hemos defendido, basado en las asambleas como medio de participación activa en la toma de decisiones, y que nos permite seguir desarrollando una política de unidad en torno al Comité de Empresa.

En la Historia de Petronor, en lo que hace referencia a elecciones sindicales, dos de ellas han tenido un significado especial: las del año 98, después del intento de reconversión brutal de Repsol a través de sus directivos (Zufiaur), y las de este año 2012, en las que entendemos que no es casualidad que se realicen en plena negociación de convenio, tras cinco períodos de huelga sin que la Dirección mueva un ápice su postura, con las unidades paradas por reparación, una reducción importante de la demanda de gasolinas y fuel por la recesión internacional, y una reducción de márgenes en todo el sector del refino.

Preocupaciones

En estos últimos años observamos un deterioro progresivo del proyecto empresarial que ha caracterizado a Petronor, la falta de una Dirección General que lidere ese proyecto hace que parezca un barco a la deriva.

Como consecuencia se está dando que algunos Jefes de Departamento apliquen el convenio como les venga en gana, sin que desde RRHH establezcan líneas de actuación globales. Esto permite que utilicen la cobertura para sus propias necesidades, las horas extras se den como premio más que como necesidad, y las normas de trabajo o seguridad se impongan sin la participación de la parte social y a veces sin la participación inter-departamental ó de los departamentos afectados, con el único criterio de reducir los tiempos en su política de reducción de costes.

Como situación más grave está la parálisis del Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente provocada, fundamentalmente, por el Presidente que ha llevado éste comité a una inoperancia absoluta, consiguiendo que algunos delegados de prevención dejen de acudir al mismo, aunque esta no nos parezca la manera más eficaz de enfrentar el problema.

La reforma laboral que ha decretado el Gobierno persigue la flexibilidad total para los contratos de trabajo, movilidad interna, abaratamiento del despido, modificación unilateral de las jornadas de trabajo, etc. En definitiva, esta reforma se carga todos los logros y conquistas que la clase trabajadora ha ido consiguiendo tras el franquismo, lo que hace muy necesario que, como primer paso, todos y todas sin excepción secundemos la huelga general del día 29.

También esperamos que la postura reivindicada por UGT de utilizar el referéndum como forma de tomar decisiones no prospere, ya que en otras empresas esto ha supuesto la desaparición de las Asambleas, dando pie a que las decisiones las tomen los sindicatos al margen de conjunto de los y las trabajadoras. Si a esto añadimos la división sindical creada en Petronor a raíz del anterior convenio, nos hace pensar en el futuro con un cierto desasosiego.

Como abordar los retos que se plantean

Respecto a la seguridad, consideramos que hay que hacer un gran esfuerzo para mejorar la misma. De no cambiar la actitud el Presidente del Comité de Seguridad, Salud y Medio Ambiente, nos obligaría a judicializar los temas relacionados con la seguridad como única manera de avanzar. Además nos comprometemos a hacer un monográfico con todos los asuntos pendientes, de los últimos cuatro años para que se pueda valorar la gravedad de la situación (accidentes laborales, industriales, siniestros, modificaciones de norma, etc.).

Tenemos que conseguir que la Dirección de RR.HH., obligue a la Jefatura el cumplimiento del Convenio Colectivo así como los acuerdos alcanzados en las Actas. Pedimos a las y los trabajadores que cualquier duda sobre la aplicación de estos se ponga en conocimiento del Comité y así poder realizar las acciones oportunas para su cumplimiento.

Sobre la negociación del Convenio, tenemos que hacer un debate en el seno del nuevo Comité, y en futuras asambleas, sobre la necesidad de llegar a la firma de este convenio colectivo de forma rápida para que no se deteriore con el tiempo, sabiendo que todos los grupos sindicales debemos aunar esfuerzos y poner los intereses globales por encima de los propios en aras a conseguir este fin.

Debemos obligar a la Dirección a dar una respuesta global a la plataforma para que podamos valorarla en su conjunto. Tenemos que mejorar el poder adquisitivo, conseguir aumento de plantilla para ganar en calidad de vida, aumentar cobertura que evite doblajes reduciendo el número de horas extraordinarias, mantenimiento del contrato de relevo, mejorar lo relacionado con la igualdad y conciliación, reducir jornada e intentar por todos los medios que la reforma laboral no se aplique en Petronor.

Estas elecciones sindicales siguen posibilitando una mayoría de Comité que siga manteniendo el sindicalismo participativo y combativo, que históricamente se ha desarrollado en Petronor y que tan buenos resultados ha dado en esta empresa.

Por nuestra parte seguiremos trabajando con el entusiasmo que nos ha caracterizado siempre, y sin ningún otro condicionante que las decisiones de la Asamblea, para conseguir que todo esto se lleve adelante.



Contestación a la nota de UGT.

Leyendo la nota publicada por UGT en relación a las elecciones sindicales, no nos queda más remedio que salir al paso de sus afirmaciones sobre que somos unos “radicales” , que falta “ética” y que se puede hacer otras cosas sin decir cuales.

Efectivamente si UGT y CC.OO., no hubiesen firmado en Madrid un acuerdo que no respeta ni tiene en cuenta a la mayoría sindical de Petronor, ni a la opinión mayoritaria de los y las trabajadoras, es posible que en estos momentos estuviéramos en otro punto de la negociación colectiva.

En este aspecto la afirmación de que aquí abusamos de las huelgas como herramienta en la negociación se desmonta viendo la actitud que estos sindicatos mantienen en otras refinerías del grupo en las que representan la mayoría y ni se acuerdan de la última huelga que se hizo para mejorar sus condiciones laborales, que a todas luces nos parecen inferiores a las nuestras.

Estos sindicatos nos imponen el Acuerdo Marco y luego se quejan de la convocatoria de huelgas para salir de ese marco impuesto en Madrid y poder negociar otros puntos de nuestra plataforma.

Desde TU hemos intentado buscar la forma de abrir la mesa pidiendo a la empresa que presente una contra oferta al conjunto de la plataforma para poder realizar una valoración global. Hemos animado a las y los trabajadores a que no colaboren metiendo horas extras y hemos propuesto medidas de presión que posibiliten un acuerdo.

Llegados a este punto, confiamos que con el resultado de las elecciones se siga manteniendo la actual mayoría de Petronor como forma de poner freno a todas las pretensiones de la Dirección y en defensa de los derechos de los trabajadores y trabajadoras del conjunto de Petronor

34 Principales en Petronor

Llegados a estas fechas, otro año más en la refinería 74 personas han superado el límite de horas extraordinarias permitido por la ley. La verdad es que no nos sorprende, lo venimos denunciando día a día ante la empresa, la inspección o quien nos quiera escuchar; aquí se programan muchos de los trabajos en función de horas extras. Pero de ahí a llegar a las 38.071 horas hay mucha diferencia, sabiendo que en 2010 fueron 20.329. Ahora bien, hay que tener en cuenta que, gracias al informe de la inspección que exige a la empresa incluir las horas a descansar, sabemos que este año han sido 4.960 voluntarias y 9.250 obligadas. Al fin y al cabo nos da lo mismo porque todas son prolongaciones de jornada.

Entre los datos que nos ofrece la empresa hay algunos que queremos resaltar por su magnitud o por las implicaciones que pueden tener. Por ejemplo, hay una persona que ha trabajado 810 horas extras, esto es la mitad de nuestra jornada anual, o 34 que han pasado de las 200, cuando el límite legal son 80 al año, todo esto nos parece inaceptable. Ahora, sabemos que más allá de la relativa “voluntariedad” de estas horas, hay motivos que permiten que esto funcione y que esas 74 personas hayan superado el límite legal.

Si ordenamos por departamentos a las personas que forman parte de las 34 principales, podemos ver que 26 son de Mantenimiento y 8 de Procesos, luego está el limbo con 40 personas entre las 80 y las 200 horas extras. Lo primero que nos queda claro es que se debe de adecuar la presencia a las necesidades y valorar si es necesario plantear el trabajo a turnos. Si con esto no fuera suficiente está claro que se necesita más plantilla, solo hay que ver los datos: en el Taller de Oficios Varios entre 4 personas tienen 1.717 horas, en Programación 4 hacen 976, el Taller Eléctrico entre 6 1.734, en Calderería 6 personas suman 1.780, en Instrumentación también entre 6 hacen 1.547, entre en URF y SR6 son 8 personas las que acumulan 3.255 h.

Creemos que son los responsables de cada departamento los que ponen las condiciones para que esto funcione así. Luego están los jefes de talleres, y de las distintas áreas de procesos, que tienen en su mano el negarse a firmar horas extras, o al menos aquellas que no sean obligadas, como las de falta de relevo, emergencias y situaciones imprevistas.

En TU pensamos que hay sobrados motivos para no meter horas, el primero es la salud, porque no estamos de acuerdo con el refrán que dice que el trabajo es salud. Por otra parte en las prolongaciones de jornada hay más posibilidades de sufrir o provocar accidentes. Otra razón fundamental es que con el índice de paro que soportamos no es de recibo prolongar jornadas, en todo caso pensamos que una solución para este problema es el reparto del trabajo, y con esto no nos referimos a la precarización.

Luego está la relación que vivimos con la empresa últimamente, con cinco periodos de huelga y la mesa que continúa sin abrirse, la amenaza de ERE, etc. Creemos que la situación no es para estar muy voluntarista precisamente, pues la empresa sólo pretende rebajar los gastos de plantilla por medio de las horas extraordinarias, apelando a “remar en la misma dirección”, mientras olvida nuestras pretensiones; trabajar con más seguridad, conseguir un buen convenio, etc.

A río revuelto ganancia de pescadEREs

En la refinería de Muskiz la negociación de convenios colectivos ha ido siempre asociada a conflictividad. En los años que lleva nuestra sección sindical en la empresa no recuerdo convenio sin medidas de presión, quizá por eso aún mantenemos diferencias sustanciales con el resto de refinerías del grupo empresarial que nos gestiona.

En diciembre realizamos el último periodo de huelga en relación con la negociación del convenio. Una vez terminado, la empresa nos comunica su intención de no arrancar ciertas unidades debido a los bajos márgenes. Ese mismo fin de semana del 7 de enero aparece la noticia del ERE en las portadas de la prensa.

En las reuniones que hemos mantenido a este respecto la empresa nos dice que está estudiando la posibilidad de plantear un ERE y que, si llegamos a un acuerdo para el disfrute de las horas acumuladas por el personal de las plantas paradas, se podría evitar.

Desde nuestro punto de vista no se justifica una medida con otra, ya que consumir las horas acumuladas no va a mejorar los bajos márgenes. Además en estos momentos, debido al fuerte cambio generacional producido en la refinería, es necesario aumentar el índice de conocimiento de unidades para evitar los problemas de doblajes que se producen entre el personal de turnos y esta es una buena ocasión.

Por otra parte es difícil de justificar un ERE en una empresa con beneficios que durante el mes de enero de 2012 ha superado las 3000 horas extras y con la previsión de varias paradas de mantenimiento programadas en base a jornadas que superan las ocho horas.

Negociación en Petronor II

Transcurrido el quinto período de huelga, la empresa sigue sin convocar a la mesa negociadora y, por tanto, sin dar una respuesta al conjunto de la plataforma presentada por el comité hace ya un año. La última reunión se realizó el día 10 de Octubre, después de que los sindicatos UGT y CC.OO., llegasen a acuerdos en Madrid con la dirección de Repsol. Sin embargo, la sorpresa en este quinto paro no ha venido de la empresa sino de la convocatoria de elecciones sindicales por parte de un sindicato, con lo que ello supone, entre otras cosas, de retraso en la negociación del convenio.

Algo se mueve en Petronor y creemos que precisamente no en buena dirección. Desde que se entregó la plataforma aprobada por la asamblea para negociar el XV C.C. se han convocado cinco períodos de huelga y la empresa sigue modificando a la baja el actual convenio, condicionando la negociación de la plataforma a la aceptación de los acuerdos de Madrid, lo que supone aceptar la filosofía de vincular las subidas salariales a productividad y objetivos.

Por hacer un poco de historia, la negociación del actual convenio se inicia con una división sindical importante, una plataforma que en vez de ser unitaria es única, y lo único que mantiene al comité unido está siendo la voluntad de los y las trabajadoras manifestada en las asambleas, y aun así, en las votaciones de comité para convocar las últimas huelgas un sindicato se ha abstenido, no asumiendo la decisión de la asamblea de octubre.

Las tres primeras huelgas se realizan para obligar a la empresa a sentarse a negociar y que no modifique el convenio vigente a la baja. En el mes de Agosto se desató una lucha interna en Repsol por coger la Dirección del Consejo, entre el Presidente de SACYR, Luis Del Rivero y el presidente del grupo, Antonio Brufau. Coincidiendo con estas fechas los mercados y los grandes grupos financieros que los mantienen, con algunos gobiernos a la cabeza, presionan para que todas las subidas salariales queden condicionadas a la productividad, con un claro mensaje de romper la dinámica actual de referenciar estas subidas a los IPC's y el objetivo de hacer perder poder adquisitivo a los y las trabajadoras para que las empresas aumenten sus beneficios.

En Septiembre, en plena crisis de Repsol, UGT y CC.OO. firman el acuerdo marco de Repsol, cuyos contenidos son por todos conocidos. A partir de ese momento la dirección de Petronor convoca a la mesa negociadora dejando bien claro que cualquier avance en la negociación pasa por aceptar la filosofía del acuerdo marco. Condición que no se ha modificado al día de hoy.

Por si la situación estaba poco complicada UGT convoca elecciones sindicales y esto, aunque legalmente puede hacerlo, sindicalmente resulta una perversión en este momento de la negociación. Por un lado supone un retraso de tiempo de unos tres meses hasta que se realiza todo el proceso y se elige a las nuevas comisiones, entre ellas la mesa negociadora, y por otro, creemos que estas cosas se deben de plantear abiertamente en el seno del comité, en vez de llevarlas a cabo de forma unilateral.

¿Por qué se convocan ahora elecciones sindicales y no después de la firma del convenio, tal y como históricamente se ha hecho en Petronor?. Sea cual sea el resultado y por mucho que se modifique la representación de los sindicatos, quien en Petronor tiene la última palabra para la convocatoria de paros o firma del convenio sigue siendo la asamblea, y la misma solo está condicionada a su voluntad y no a composiciones diferentes en el comité de empresa.

Esperemos que nadie cuestione la práctica sindical que se viene desarrollando en Petronor en cuanto a la filosofía de comité como forma de trabajo unitario, en la que es la asamblea quien toma las decisiones más importantes de la actividad sindical. No debemos olvidar que este acuerdo marco y los anteriores se firman sin hacer ninguna consulta a las y los trabajadores afectados.

Desde TU, consideramos que las elecciones sindicales se deberían realizar al finalizar la negociación del XV convenio colectivo, para ello todos los sindicatos deberíamos aceptar lo que la próxima asamblea, pendiente de convocar, decida sobre este punto. Aunque pensamos que dadas las circunstancias sería más interesante para no aunar en la división interna, que desconvoque las elecciones quien las ha denunciado, dando prioridad a la unidad necesaria y de esa forma poder seguir centrando todos los esfuerzos en conseguir un buen convenio para el conjunto de los y las trabajadoras de Petronor.

De cara a la negociación, como forma de desbloquear la actual situación, y reforzando lo que el comité ha pedido reiteradamente, la dirección de Petronor debe dar una contestación global a los puntos que se plantean en la plataforma, donde la parte económica sea uno más a valorar dentro del conjunto, ya que en la misma hay temas relacionados con la plantilla, seguridad, horario, conciliación de la vida laboral y personal, etc. que son de suma importancia para garantizar la calidad de vida y la seguridad, más en estos momentos crisis económica.

De no ser así, creemos que la única salida que se nos deja es seguir planteando medidas de presión y no colaborar con la dirección en el día a día, ni en paradas, ni en horas extraordinarias, etc. cumpliendo escrupulosamente las normas que tenemos establecidas de cara a la seguridad.