La suspensión de la huelga de Eurest en Petronor: otro modo de hacer sindicalismo.

Desde hace dos meses los y las trabajadoras de Eurest, que prestan su servicio en el comedor, se han venido concentrando a la entrada de la refinería dos días a la semana, para reclamar una mejora de sus condiciones de trabajo. Entre sus demandas estaban el aumento de la plantilla para hacer frente a la sobrecarga de trabajo; el reconocimiento del plus de peligrosidad como al resto de personas que trabajan en el recinto industrial; la solución a las reclamaciones de cantidades que venían haciendo año tras año; el reconocimiento de la subrogación y la aplicación del convenio de Bizkaia.

A mediados de enero, las delegadas de ESK en Eurest, junto a las de TU en Petronor, hacían llegar un escrito a las gerencias de ambas empresas, recogiendo estas reivindicaciones, ya que otros sindicatos con más presencia en el centro de trabajo no acaban de implicarse. Durante el tiempo de las concentraciones no se obtuvo respuesta de ninguna gerencia, así como tampoco el apoyo de CCOO y UGT, más allá de lo simbólico.

En las últimas semanas las trabajadoras proponen convocar huelga indefinida a pesar de que el sindicato mayoritario en el centro les invitó a no hacerlo, con la excusa de que ésta sería ilegal. Cuando decisión de convocar huelga se confirma, les comunica que durante la misma no podrán hacer uso de la caja de resistencia ni del servicio jurídico del sindicato.

A pesar de esta presión, finalmente se registra una huelga indefinida a partir del lunes 23 de abril, lo cual se comunica a las gerencias el martes 17. Paralelamente ELA había convocado huelga de un día, el 24 de abril, para forzar a FEADRS (patronal estatal de hostelería) a desistir de su recurso judicial contra el Acuerdo Marco de Negociación Colectiva de la CAPV, coincidiendo con el juicio sobre la demanda interpuesta por la patronal.

El miércoles 18 de abril la dirección de Eurest se puso en contacto con el comité de huelga formado por las propias trabajadoras; éstas solicitaron nuestra mediación para emprender negociaciones. Finalmente, el jueves pasado y tras la votación de la plantilla afectada, se firmó un preacuerdo por el que se suspende la huelga durante un mes.

Este documento contiene, entre otros compromisos de la gerencia de Eurest, el pago a partir de la fecha de firma del complemento de peligrosidad para todas las trabajadoras, revalorizado anualmente y de cuantía lineal, la incorporación de al menos una persona en plantilla; el reconocimiento de la subrogación y la solución de los impagos en concepto de jornadas. Ese mismo jueves ELA suscribió un acuerdo con Eurest, por el que ésta se comprometía en nombre de la patronal FEADRS a retirar la demanda judicial contra el acuerdo marco de la CAPV.

Este relato de lo ocurrido durante las últimas semanas nos sirve para reflexionar sobre el sindicalismo actual y sus distintas aplicaciones en función de qué perspectiva elijamos.

El periódico finanzas.com ha publicado un análisis de esta situación por parte de CCOO. En el mismo, y desde un profundo desconocimiento de lo sucedido, se culpa a ELA de ‘mercadear’ con los derechos de todas las trabajadoras de Eurest a costa de hacer un acuerdo en Petronor, nada más lejos de la realidad.

Nuestra sección sindical hace una lectura distinta: ésta es una victoria de la organización desde abajo, que partió desde la asamblea, y se llevó a cabo pese a los obstáculos de las grandes estructuras sindicales. En definitiva, si bien todos los ámbitos de lucha son importantes, las protagonistas son siempre las trabajadoras, las personas que se organizan para defender sus derechos. El rol de los sindicatos es estar a su servicio, no al revés.

Valoración de la negociación del XVII CC de Petronor

Hemos preparado nuestra reflexión sobre el proceso negociador y las perspectivas que se abren tras la firma del convenio. Esperamos que sirva para enriquecer la discusión sobre qué hemos conseguido, cómo lo hemos conseguido y cuáles son las enseñanzas que debemos extraer de este periodo. Adjuntamos los enlaces al boletín de valoración. 

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EMAKUMEOK PLANTO NOSOTRAS PARAMOS

Las asambleas de mujeres han convocado una huelga feminista para el 8 marzo además de las habituales manifestaciones de los últimos años.

La convocatoria, que se puso en marcha por primera vez a nivel mundial el año pasado, se conforma en cuatro ejes; huelga de cuidados, laboral, consumo y educación. En cada uno de los aspectos citados se proponen una serie de acciones para que se visibilicen las protestas.

Desde las centrales sindicales se han registrado diversas convocatorias de paro con el fin de dar cobertura legal a esta huelga que, aunque desde el movimiento feminista está dirigida a las mujeres, solo se puede registrar de manera generalista.

Reunida la representación de los Comités de Empresas Contratistas y Petronor, para potenciar la participación en esta movilización, proponemos realizar el paro desde las 11 horas hasta las 14, manteniendo una concentración en la portería principal y animando a las mujeres de todas las empresas que trabajan en la refinería a participar en ella. A partir de las 11 se realizará una asamblea para explicar y discutir las distintas movilizaciones convocadas.

Asimismo se convoca a toda la plantilla a acudir a la concentración, para así participar en la huelga de consumo, no haciendo uso del comedor y comiendo un bocadillo junto a las compañeras concentradas.

Enfermedad profesional, más cerca de lo que parece

Entre los años 2012 y 2017 una compañera de Limpiezas Villar que realizaba su trabajo en dependencias de la refinería se vio afectada por los productos de limpieza utilizados, dadas las características de su puesto de trabajo, en AL6. Concretamente debido al desengrasante, altamente irritante y corrosivo, a la mala ventilación de lugar de trabajo y a la falta de equipos de protección adecuados proporcionados por la empresa.

Esta situación se puso en conocimiento de las responsables de seguridad de la citada empresa, solicitando la trabajadora un cambio de puesto, además de la revisión de los productos utilizados y las medidas de protección, sin que en un principio se tuviera en cuenta ninguna de las peticiones. Del mismo modo Petronor, como máximo responsable de las condiciones de trabajo de las empresas contratistas, no actúo para reparar esta situación.

La afección se agravó, provocando un proceso de baja resistencia en la piel que le ha quedado de por vida, además de varias crisis de ansiedad y depresión debido a la falta de respuesta a sus justas solicitudes y la evidente degradación por la pérdida de la salud. En este periodo se puso en contacto con nuestra sección sindical, ya que su patología solo iba a mejorar con un cambio de puesto, pues como decimos se había convertido, a su pesar, en una trabajadora especialmente sensible a ciertas sustancias que se utilizan a menudo en ámbitos industriales.

A su vez pasó a situación de incapacidad laboral transitoria, sin que la mutua reconociera el origen laboral de su baja. Es a partir de aquí cuando tras poner los hechos en conocimiento de la Inspección de Trabajo, y después de varias conversaciones con la gerencia, la empresa comienza a enfrentar la situación. Primero cambia los productos y métodos de trabajo y posteriormente procura un puesto a esta trabajadora fuera de planta. Todo esto supuso una mejora  en su estado de salud. Asimismo inicia el camino legal para que el tiempo de baja sea considerado enfermedad profesional, obteniendo finalmente el cambio de contingencia, según sentencia, en diciembre de 2017.

Este caso nos parece reseñable, porque demuestra que con trabajo y empeño se puede mejorar la seguridad laboral y sacar a la luz la enfermedad profesional, que siempre está más cerca de lo que parece. También demuestra que hay que prevenir y enfrentar con determinación estas situaciones, pues es inconcebible y terrible que, para poner medidas, haya que esperar a que las trabajadoras enfermen. Lamentablemente son situaciones más comunes de lo que se cree, y este colectivo, altamente feminizado, las sufre de manera especial, pues sus condiciones laborales (alta temporalidad, baja cualificación, subcontratación) dificultan su denuncia y mejora. 

Petronor inicia la producción de Nafta con alto contenido bencénico sin acuerdo con el Comité debido a la falta de medidas de seguridad.

El Comité de Empresa y los delegados de prevención de la refinería de Petronor han interpuesto denuncia ante la Inspección de Trabajo, Osalan y Seguridad Industrial para que la dirección detenga el inicio de la carga de Nafta bencénica mientras no disponga de unas instalaciones adecuadas para dicho producto, además de formar al personal para que lo maneje sin riesgos, conociendo su poder altamente cancerígeno.

La refinería de Muskiz ha iniciado hace dos meses la producción de nafta química, nombre comercial con el que se denomina a una nafta de alto contenido en benceno, al menos el 40%.

Para comercializar este producto se han adaptado a las exigencias de seguridad varias líneas, bombas y el tanque que lo almacena, desde el cual se envía a la Terminal para cargarlo en buques. Sin embargo, en la Terminal Marítima no se han adaptado las instalaciones con el mismo criterio que en las unidades o en el tanque de almacenamiento.

Desde el Comité de Empresa y los delegados de prevención se ha solicitado a la dirección de Producción que adapte estas instalaciones para el manejo de ese producto, así como la realización de un análisis de riesgos previo a la operación, además de proteger y formar adecuadamente a las personas que van a manejar el producto.

Sin embargo, sin dar respuesta a estas demandas, la compañía pretende iniciar la carga en los próximos días. Por esta razón, se han interpuesto denuncias ante la Inspección de Trabajo, Osalan, y Seguridad Industrial, con el ánimo de que se detengan unas operaciones que van a poner en riesgo a las personas, el medio ambiente y las instalaciones.

Negoziazioaren egoera. Eta orain zer?

Sei hilabete daramatzagu XVII. Hitzarmen Kolektiboa negoziatzen eta ezer gutxi aurreratu dugu. Gaur arte izandako bileretan, Zuzendaritzak ezezkoa erantzun dio gure plataformari gai gehienetan, aurreko bikeretako katramilekin eta denboren maneiuekin jarraituz bere helburuak lortu nahian.

Hau dela-eta, ugazaberiak oraindik ez du plazaratu ordu-murrizketarako proposamena, eta kolektibo desberdinek (mantentze-lanak, txandak, bulegoak) erabakiko dituzten egutegiekiko baldintzatu nahi du aipaturiko proposamena. Ezartzen diren egutegiak ere, gure ustetan, urteko lanaldiaren murrizketa ezinbestekoa da negoziazioaldi honetan, pertsona gehiagoren kontratazioa ekarriko baitu. Honez gain, zuzendaritzak ez du lana eta familia bateragarri egiteko gaiekin ezer aurreratzen, amatasun aldirako 18 asteak edo adina igotzea pediatria kontsultetan.

Bada gure mezuaren beste aspektu bat zuzendaritzak garbi eta argi ulertzen ez duena: ez dugu onartuko egiten ditugun lanen azpikontratazioa. Gure plataformari emandako erantzunen artean Itsas-terminalean Kontrol Operadoreren lanpostua aitortu nahi du; eta honen truke, Atrakatze Operadorearen lanpostuaren funtzioetako batzuk azapikotratatu. Hau da aipaturiko taktikaren adibide eta helburuetako bat: plantilla murriztea, eta bitartean berak dion bezala “enplegua sortu” azpikontratazioaren bidez.

Arlo ekonomikoari dagokionez, gure plataformak soldata-tauletan adieraziko den KPI-ren gaineko igoera bermatu nahi du. Hala ere, zuzendaritzak primen sistema sakotzea proposatzen du, berak bakarrik kontrolatzen dituen aldagaiekin lotuta, kontsolidatzen ez direnak. Gure erosteko ahalmenaren mantentzea hiru urteko ziklo baten lor ditzaken etekinekin lotzen ditu, urtetik urterako igoerak aurreztuz. Galera garbi bat erdi epera. Planteamendu honen aurrean, hitzarmena urtez urte negoziatzea egokiago da.

Adibide hauek, beste batzuk baino garrantzitsuagoak badira ere, garbi eta argi adierazten dute zein den negoziazioaren uneko egoera. Ezin dugu ahaztu plataforma duela bi urte aurkeztu genuela, garaiko etekinak oraingoak baino eskasagoak zirenean. Aintzakotzat hartu behar dugu duela urte bat sinatutako akordioa, gure plataformaren %0,5a baino ez jasotzen zuena, grebaldi baten deialdira eraman gintuela berraztertze klausula era zuzenean aplika zezaten, fuel-kargaontzia ez zezaten azpikontrata eta betetzeke geratzen ziren lanpostuak betetzeko.

Datozen asanbladetan negoziazioaren inguruko informazio gehiago emango dugu eta eztabaidari ekingo: urriaren 25ean afiliazioa eta jarraitzaileak, eta azaroaren 8an lantegi mailako asanblada. Egungo egoera kontuan hartuta, bistan da elkarrekin ez bagara aritzen hitzarmen on baten alde, inork ez digula hitzarmenik oparituko. Honengatik, garaia heldu zaigu pentsatzeko ea zer egin behar dugun.

Situación de la negociación: ¿y ahora qué?

Llevamos seis meses efectivos de negociación del XVII Convenio Colectivo y hemos avanzado poco. En las reuniones mantenidas hasta la fecha, la dirección ha respondido a nuestra plataforma negativamente en la mayoría de las cuestiones, persiguiendo sus objetivos con el mismo manejo de los tiempos y enredos que en otras ocasiones.

En este sentido aún no ha dado a conocer su propuesta de reducción horaria, y la quiere condicionar a los modelos de calendario que elijan los distintos colectivos (Mantenimiento, Turnos, Oficinas). Independientemente de qué calendarios se apliquen, consideramos que la reducción de jornada anual es fundamental en esta negociación, pues significa, entre otras cosas, más contratación de personal propio. Además la dirección tampoco avanza en otras cuestiones relacionadas con la conciliación, como las 18 semanas de maternidad o el aumento de la edad en las consultas de pediatría.

Hay otro aspecto de nuestro mensaje de la última negociación que no parece haber quedado claro a la dirección: no vamos a permitir la subcontratación de los trabajos que realizamos. Entre las respuestas a nuestra plataforma pretende reconocer el puesto de Operador de Control en Terminal Marítima, a cambio de subcontratar de algunas de las funciones del puesto de Operador/a de Atraque. Éste es otro ejemplo de la táctica antes citada y de uno de sus objetivos: reducir plantilla mientras, según dice, “crea empleo” subcontratando.

En lo económico, nuestra plataforma tiene la filosofía de asegurar un incremento sobre el IPC que pase a tablas salariales. Sin embargo la dirección propone profundizar en el sistema de primas, asociado a variables que solo ella controla, y que no se consolidan. El mantenimiento de nuestro poder adquisitivo, lo condiciona a los beneficios obtenidos en un ciclo de tres años, ahorrándose así los incrementos interanuales. Es claramente una pérdida a medio plazo. Por eso, frente a este planteamiento, nos parece mucho mejor negociar el convenio año a año.

Estos ejemplos, sin ser más importantes que otros, ilustran a la perfección el estado de la negociación. No podemos olvidar que la plataforma se presentó hace dos años, cuando los beneficios eran menos boyantes que los actuales. Tampoco se puede pasar por alto que el acuerdo firmado hace un año, que solo recogía el 0, 5% de nuestra plataforma, nos llevó a la convocatoria de una huelga, para que se aplicara la cláusula de revisión de forma correcta, no se subcontratara el Cargadero de Fuel y se cubrieran los puestos vacantes.

Vamos a ampliar la información y discutir sobre el estado de la negociación en las próximas asambleas: el 25 de octubre, afiliación y simpatizantes; y el 8 de noviembre, asamblea de fábrica. Según la situación actual es evidente que si no trabajamos en común por un buen convenio, nadie nos lo va a regalar. Por eso es el momento de pararnos a pensar qué vamos a hacer.

Hacer visible lo invisible

Publicamos aqui la nota de la parte social de la Comisión de Igualdad, en ella se resume la actividad durante estos últimos meses en el procesos de elaboración y seguimiento del Diagnóstico y el Plan de Igualdad. 

Nos parece fundamental que estos procesos sean lo mas participativos posible, ya que es el debate y el intercambio lo que los enriquece. Por ello os animamos a informaros y compartir vuestras opiniones tanto en el ámbito de trabajo como con los y las componentes de la Comisión.

La Comisión de Igualdad se creó en 2013 con el fin de poner en marcha el primer Plan de Igualdad de Petronor, que se aprobó en 2015. Para ello la dirección de Petronor ha contratado una consultoría externa que, en coordinación con la Comisión de Igualdad, ha realizado un diagnóstico para detectar las necesidades en materia de igualdad, para poder programar en el siguiente plan unos objetivos concretos, medibles y comparables.

Para su elaboración se tomaron como referencia la documentación de la empresa, información objetiva de los datos de composición de la plantilla y vuestra opinión recabada por medio de encuestas y entrevistas. La mayor carencia es que las informaciones se analizan de una forma muy positiva, faltando análisis crítico. Sin embargo es una herramienta útil que nos ha servido, entre otras cosas, para contar con datos concretos que sirvan de base para definir compromisos futuros y para incluir aspectos de mejora en el convenio que estamos negociando actualmente.

Una vez aprobado el diagnóstico, comenzamos con la elaboración del II Plan de Igualdad de Petronor, con el objetivo de tenerlo listo en el primer trimestre de 2017. Hasta la fecha llevamos diez reuniones sin que este objetivo esté cerca todavía, pues se hacen palpables las diferencias entre las dos partes de la comisión. Aun así, este proceso está sirviendo para poner sobre la mesa algunas cuestiones candentes: el problema de la cobertura suficiente en turnos -que permita avanzar en corresponsabilidad-, la contratación para cubrir las licencias de conciliación en jornada ordinaria, los criterios de selección en las nuevas contrataciones y promociones, etc. Está sirviendo, en definitiva, para visibilizar estos temas, tanto en la agenda de negociación, como en los distintos ámbitos que se trabajan en el Comité.

A pesar de la falta de acuerdo en aspectos fundamentales del próximo Plan -como la necesidad de una estructura que gestione los contenidos relacionados con la Igualdad, tal y como se hace con la Formación, Seguridad , etc., o la importancia de profundizar en unos indicadores concretos que permitan medir el grado de mejora en los objetivos-, hemos acordado poner en marcha algunas acciones para este año, de tal modo que se puedan iniciar procesos básicos para mejorar las carencias detectadas en el diagnóstico. Entre ellas, hay varias acciones de formación de sensibilización en igualdad a todos los niveles de la plantilla.

En estos momentos uno de los elementos clave, aún por negociar en la elaboración del plan, es el sistema de seguimiento y evaluación del mismo. En este sentido es necesaria la definición de indicadores que planteen compromisos concretos y medibles que impidan el desarrollo de pequeñas acciones simbólicas que no generen cambios reales en la empresa a favor de la igualdad. En esta misma línea contar con recursos, tanto económicos como personales para poner en marcha el plan, es otro de los elementos que visibilizarán si existe una apuesta real por la igualdad, o volveremos a llenar páginas y páginas con buenas intenciones, o peor aún para mejorar la imagen sin generar cambios de fondo.

La parte social de la Comisión de Igualdad ha elaborado un documento que se presentó a la Dirección en marzo de 2017, sin que a la fecha siquiera se haya incluido en el acta de la reunión. En él se concretan nuestra posición y propuestas en cuanto a objetivos e indicadores, y se insiste en la necesidad de una estructura que lleve a cabo todo el trabajo que implica una política de igualdad eficiente. Lo adjuntamos a esta nota para quien quiera profundizar en esta discusión.

Debemos reconocer la disponibilidad de la dirección para la negociación tanto del diagnóstico como de los contenidos debatidos hasta la fecha en el II Plan. Esperamos, que ahora que llega el momento de concretar compromisos, no cambie esta actitud que es la que puede promover contar con un Plan reconocido como útil y transformador para todas las personas que componemos Petronor.

                                                                                Comisión de Igualdad 

                                                                         Muskiz, 6 de julio de 2017                                                                                                                                        

Respeto a las decisiones de la Asamblea de Fábrica

En la asamblea celebrada el pasado jueves, se planteó qué hacer frente a la postura de la dirección de no aplicar lo pactado en la cláusula de revisión del acuerdo firmado en noviembre de 2016. Según todas las fuerzas sindicales presentes, el espíritu de este acuerdo no es otro que el mantenimiento del poder adquisitivo. A pesar de ello la dirección ha incumplido su palabra aplicando una revisión del 0,2% cuando el mínimo es un 0,5%, emplazando al comité a judicializarlo

Las propuestas lanzadas desde los sindicatos representan a la perfección los dos modelos sindicales presentes en nuestro comité. El modelo de acompañamiento (opción 2 en la votación) y el modelo de la dignidad (opción 1) como premisa para establecer relaciones de igual a igual. Por una parte se propone judicializar el asunto y continuar negociando como si no pasara nada. Por otra exigir el cumplimiento de lo pactado antes de seguir negociando y, si esto no se diera, movilizarse para hacer recapacitar a la dirección convocando una huelga de nueve días antes del 15 de junio.

Además, en los objetivos concretos de la convocatoria de huelga se incluyen otras cuestiones que hacen referencia a la misma idea, cumplmiento de los acuerdos en el aspecto de contratación, cubriendo todos los puestos de estructura con contratos fijos, y el no rotundo a la subcontratación de labores de producción como es el caso del cargadero de Fuel Oil.

Pero la razón profunda para realizar esta convocatoria es la indignación de gran parte de la plantilla por la falta de respeto en cuestiones básicas que deterioran la relación laboral. Algunos ejemplos pueden ser los constantes problemas generados por la Gestión de Tiempo, la deriva sancionadora, la falta de cobertura, todas ellas cuestiones relacionadas con el cambio de modelo que se viene padeciendo los últimos años en la refinería. Cuestiones que un sindicato de clase debe saber leer.

El resultado, de 224 votos a favor de la movilización frente a 160, deja clara la importancia de mantener una Asamblea de Fábrica a la cual someter estas decisiones. Desde TU planteamos que siempre hemos asumido sus mandatos y que lo seguiremos haciendo. Sin embargo, en la discusión suscitada al respecto, hay grupos sindicales que abiertamente han declarado no respetar el resultado, pretendiendo judicializar el incumplimiento aunque la decisión sea en el sentido contrario.

Esta cuestión nos parece sumamente importante y consideramos que desde las mismas bases sociales de estos grupos sindicales se debe cuestionar a las ejecutivas, que ponen por encima de lo colectivo decisiones particulares. Entendemos que si no se va a respetar lo que se decida lo correcto es no participar en la votación.

Sanciones en Terminal Marítima: la cultura del miedo

Durante el pasado mes han sancionado a dos compañeros de la Terminal Marítima con 30 y 45 días de empleo y sueldo respectivamente. Los motivos que argumenta la dirección para tan graves sanciones han sido falta de confianza en las labores encomendadas, negligencia, desidia y desobediencia a las órdenes de un superior.

Desde el Comité de Empresa se han presentado pliegos de descargo defendiendo la labor de nuestros compañeros y demostrando la buena fe en sus actuaciones. Esta buena fe es uno de los límites que se deben de tener en cuenta a la hora de sancionar, pues según los principios de la cultura equitativa declarados por la propia dirección,   castigar a quien actúa de buena fe puede tener graves consecuencias. Entre ellas la ocultación de acciones incorrectas o irregularidades en los procesos, que a su vez impiden la mejora o corrección de los mismos.

En contra de este principio equitativo, la dirección decide sancionar severamente a estos compañeros, continuando con una práctica que parece habitual en el departamento de Tanques. En este departamento, de hecho, se han abierto más de 15 expedientes en los últimos dos años, cifra que resulta muy desproporcionada en comparación con el número de expedientes abiertos en el resto de la refinería.

Esta situación se puede entender de varias maneras. En primer lugar, indica que la jefatura del departamento es incapaz de mantener unas relaciones de trabajo sanas, tal como se refleja en los resultados de la evaluación del riesgo sicosocial, que han sido muy deficiente en todo el departamento. En segundo lugar, estos expedientes encubren el incumplimiento de otras responsabilidades de la dirección, como son el deterioro generalizado de las instalaciones, las malas prácticas admitidas durante años y los errores en las inversiones.

Otra vertiente perversa de esta política tiene que ver con la aplicación unilateral de la justicia por parte de la dirección. Cuando se sanciona a alguien se le estigmatiza en la organización, y a pesar de que luego se pueda ganar en un juicio, nunca se repara el daño moral acarreado a la persona sancionada. Además, con esta política se genera un ambiente de tensión en un colectivo que ya está saturado de responsabilidades, y que se ve constantemente en la dificultad de elegir si actuar por norma o seguir las instrucciones de la cadena de mando, sabiendo que nunca se ha sancionado a la jefatura por su responsabilidad en hechos suficientemente graves que han venido ocurriendo hasta la fecha.

Antes o después tendremos que enfrentarnos como colectivo a esta deriva sancionadora. Pues estos abusos siempre comienzan por las personas más débiles y avanzan creando un clima de sumisión, incluso frente a actitudes claramente injustas. Por nuestra parte, acudimos una vez más a los juzgados para defender la labor de nuestros compañeros en estos casos concretos. Pero también os animamos a continuar observando estrictamente las normas y denunciar las irregularidades que afecten vuestro trabajo como forma de respuesta a esta cultura del miedo.